興紅

（中石化江漢油田職工培訓中心 湖北潛江 433121）

摘 要：薪酬管理工作是一項復(fù)雜而富有挑戰(zhàn)性的工作?？茖W合理的職工薪酬方案，既能調(diào)動員工工作積極性、吸引留住人才，還能適當控制成本。本文概述了油田存續(xù)企業(yè)背景；油田存續(xù)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題；對如何進一步完善油田存續(xù)企業(yè)薪酬管理工作提出了幾點建議。

關(guān)鍵詞：油田存續(xù)企業(yè)；薪酬管理 ；問題；對策

一、油田存續(xù)企業(yè)背景和分析

油田企業(yè)自15年前開始進行主輔分離改革以后，2012年油田企業(yè)又一次進行重組整合，油田企業(yè)特別是江漢油田目前已經(jīng)分割為江漢油田分公司、江漢石油管理局、中石化工程公司江漢分公司和中石化機械公司四大部分，江漢石油管理局原存續(xù)部分單位，像四供一業(yè)等業(yè)務(wù)又正在分離移交之中。原部分存續(xù)單位，像職工培訓中心等這些依托油田的單位的經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)營范圍等都發(fā)生了重大變化，致使這些單位生存和發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)，同時也面臨新的機遇，更要求這些單位要進一步按照現(xiàn)代管理理念和管理方式規(guī)范企業(yè)的管理。在企業(yè)現(xiàn)代管理理念和管理方式中，薪酬管理體制和所發(fā)揮的作用是一項非常重要的管理內(nèi)容，特別是在現(xiàn)代用工總量控制的大前提下，實行多元化用工模式已成為目前企業(yè)用工模式的普遍現(xiàn)象，原有的企業(yè)薪酬管理模式已難以適應(yīng)企業(yè)管理和發(fā)展的需要。所以如何建立符合油田存續(xù)企業(yè)實際的現(xiàn)代人力資源和薪酬管理體系，其作用和意義十分重大。

二、油田存續(xù)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題

1、薪酬管理理念還不能完全跟上經(jīng)濟發(fā)展需要

當前油田企業(yè)薪酬管理相比過去而言，有很大的進步，其發(fā)揮的作用也越來越大。但是有些企業(yè)中的部分領(lǐng)導(dǎo)和勞資人員，任沒有認識到企業(yè)薪酬管理的作用，對于企業(yè)職工的薪酬缺乏科學認識，無視薪酬管理在人力資源管理中所發(fā)揮的作用，他們對于企業(yè)職工薪酬的認識，就認為薪酬就是發(fā)給企業(yè)職工的勞動報酬，每一個人薪酬的多少取決于其職務(wù)和崗位，而且在很多任的思想觀念里，企業(yè)職工的收入還是平均一些為好，這些傳統(tǒng)的薪酬管理思想的阻礙了企業(yè)在薪酬管理方面的創(chuàng)新。在現(xiàn)在企業(yè)管理制度里，薪酬管理作為一種調(diào)動企業(yè)職工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性手段，其作用和意義非常重要，其管理的思想理念一定要適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的需要。

2、油田企業(yè)薪酬分配制度平均主義思想仍然存在

在油田企業(yè)里，不同行業(yè)、不同單位職工的收入拉開的還是比較大，在油田系統(tǒng)內(nèi)主業(yè)和輔業(yè)職工收入相差也比較大，但在油田存續(xù)企業(yè)里，很多單位在職工工資分配體制上，職務(wù)相同的人在收入分配上仍然存在著平均主義的現(xiàn)象，導(dǎo)致職工干多干少、干好干壞一個樣，所以企業(yè)很多職工上班是出工不出力。所以盡管在企業(yè)薪酬分配制度平均主義思想仍然存在，但在普通職工心理，都認為企業(yè)內(nèi)部收入分配不公平。所以不平均環(huán)境下平均，導(dǎo)致企業(yè)普通職工對企業(yè)分配制度的不滿，不利于調(diào)到職工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3、職工薪酬分配與績效還沒有形成有效聯(lián)動機制

在好多人的思想意識里，國有企業(yè)職工的收入是旱澇保收，雖然在市場經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)職工的收入與企業(yè)效益是掛鉤的，但職工薪酬分配與企業(yè)績效還沒有完全形成有效的聯(lián)動機制。目前油田企業(yè)各單位的工資總額管理方式主要上級單位即管理局的控制，油田工作總額則由集團公司控制，所以企業(yè)職工的收入并不完全與各單位的生產(chǎn)經(jīng)營狀況和企業(yè)業(yè)績緊密聯(lián)系起來，導(dǎo)致國有企業(yè)的職工感受不到市場競爭和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下滑的壓力，這不利于激發(fā)作為直接參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理活動的企業(yè)職工的工作積極性。

三、進一步完善油田存續(xù)企業(yè)薪酬管理的幾點思考

1、充分認識薪酬管理工作的作用和重要性

職工薪酬是影響企業(yè)職工對企業(yè)歸屬感、工作態(tài)度、工作積極性和創(chuàng)造性最直接最重要的因素。同時薪酬管理也是企業(yè)應(yīng)對市場競爭的有效舉措，合理的薪酬管理體制能夠提高員工對企業(yè)的歸屬感，促進企業(yè)員工為企業(yè)的發(fā)展凝心聚力。職工薪酬過高必然會增加企業(yè)的成本，影響企業(yè)的短期利潤，職工薪酬過低，企業(yè)對職工沒有吸引力，難以留住人才，職工薪酬過于平均，不利于激發(fā)職工的工作積極性，職工薪酬差距過大又會引發(fā)部分職工的不滿。所以一定要充分認識到薪酬管理工作的重要性，只有制定出科學合理的薪酬管理制度，才能更好地發(fā)揮好它對職工的激勵作用，讓企業(yè)職工充分發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，讓其更好地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理活動服務(wù)。

2、建立以績效為主的科學合理的薪酬管理體系

首先是進一步梳理并明確員工的崗位職責與職責分析，為科學合理的薪酬管理體系提供一個詳細的崗位說明書，為企業(yè)薪酬設(shè)計打好基礎(chǔ)；其次是，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們的利益訴求更趨多元化，企業(yè)認識到單純地提高職工的基本薪酬是難以發(fā)揮有效的激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬管理體制才能夠更好地調(diào)動員工的積極性。所以企業(yè)在設(shè)計科學合理的薪酬管理體系時，應(yīng)該遵循“按勞分配、以崗定薪、績效掛鉤”的薪酬設(shè)計原則，堅持在基本薪酬的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的合理拉開檔次的績效薪酬體系。

3、優(yōu)化獎金分配方案充分發(fā)揮獎金的激勵效果

“獎金”也就是我們所說的效益工資，效益工資是隨著企業(yè)效益、職務(wù)、崗位及其工作量來確定，效益工資最大的特點就是具有導(dǎo)向性和浮動性，真正能夠體現(xiàn)“績變薪變”原則，所以效益工資的設(shè)計要導(dǎo)向明確，體現(xiàn)效益工資的差異性，效益工資差距的調(diào)整要根據(jù)只要職工的工作態(tài)度、技術(shù)水平、業(yè)績水平，要定時和不定時發(fā)放效益工資。優(yōu)化獎金分配方案要科學運用好崗位勞動評價技術(shù)的基礎(chǔ)上，建立以崗位為核心的、多元的、科學合理的企業(yè)內(nèi)部的職工基本和效益工資的分配機制，這樣的分配機制一定建立在“淡化身份、效率優(yōu)先、貢獻第一”的分配價值觀，這也將是國有企業(yè)薪酬改革的發(fā)展方向。

總之，企業(yè)薪酬管理是一項復(fù)雜且具挑戰(zhàn)性的工作，我在這里僅僅做了幾點不成熟的思考，希望有更多有識之士來思考這方面的問題。

參考文獻：

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