劉洋++王養(yǎng)成

摘 要：新常態(tài)下，創(chuàng)新驅動是推進我國經(jīng)濟發(fā)展的核心動力，學術類研究生作為國家培養(yǎng)創(chuàng)新型人才隊伍的關鍵舉措之一，近年來受到了國家和培養(yǎng)單位的空前重視?；?S敬業(yè)度理論擬從宣揚創(chuàng)新（say）、愿意創(chuàng)新（stay）、努力創(chuàng)新（strive）三個方面提出學術類研究生創(chuàng)新行為路徑模型，通過實證分析驗證學術類研究生創(chuàng)新行為路徑，最終提出學術類研究生的創(chuàng)新行為路徑：產(chǎn)生創(chuàng)新動機→ 制定創(chuàng)新方案→形成創(chuàng)新資源→實施創(chuàng)新方案。

關鍵詞：學術類研究生；創(chuàng)新行為；3S敬業(yè)度

中圖分類號：G444 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）13-0142-03

引言

儒家經(jīng)典之一的《大學》主張：“茍日新，日日新，又日新。”這句話從動態(tài)的角度強調不斷革新，加強思想革命化的重要性。它主張人們以一種革新的姿態(tài)，適應并推動社會發(fā)展，而不能因循守舊，阻擋歷史前進的步伐。習總書記也多次在講話中引用到該句，無論是在推進改革，還是在經(jīng)濟轉型中都體現(xiàn)出“創(chuàng)新”在習總書記的執(zhí)政思路中始終占據(jù)著重要位置。新常態(tài)下，面對復雜的改革環(huán)境、艱巨的發(fā)展任務，今天的中國比以往任何時候都更加需要創(chuàng)新驅動。美國著名心理學家勒溫的研究表明，創(chuàng)新績效的數(shù)量與質量取決于創(chuàng)新的環(huán)境和創(chuàng)新者的素質。因此，要有效提升創(chuàng)新績效，除了大力營造有利于創(chuàng)新的環(huán)境外，最關鍵也是最核心的是要大力培養(yǎng)高素質的創(chuàng)新型人才。學術類研究生作為國家培養(yǎng)創(chuàng)新型人才隊伍的關鍵舉措之一，近年來受到了國家和培養(yǎng)單位的空前重視。人人皆有潛在的創(chuàng)新能力，學術類研究生也毫不例外，那么學術類研究生怎樣才能發(fā)揮自己的創(chuàng)新能力去獲得更高的創(chuàng)新績效呢？陳俊國教授等人在研究創(chuàng)新能力中提出創(chuàng)新行為這個概念，他們認為創(chuàng)新行為是連接創(chuàng)新思想（創(chuàng)新能力）和創(chuàng)新結果（創(chuàng)新績效）的橋梁[1]。

3S敬業(yè)度理論是由全球領先的人力資源管理咨詢公司—翰威特咨詢有限公司，對1 500家企業(yè)進行的研究，披露了敬業(yè)度和績效之間有著密切的關系。翰威特認為敬業(yè)員工的行為表現(xiàn)有三個層面：第一層是樂于宣傳（say），就是員工經(jīng)常會對同事、可能加入企業(yè)的人、客戶與潛在客戶，說企業(yè)的好話；第二層是樂意留下（stay），就是員工有留在組織內的強烈欲望；第三層是全力付出（strive），這是敬業(yè)的最高境界，就是員工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出額外的努力促使企業(yè)成功[2]。因此，基于3S敬業(yè)度理論提出學術類研究生創(chuàng)新行為路徑不失為一種新的視角，也是提升學術類研究生創(chuàng)新績效的有力保證。

一、提出創(chuàng)新行為路徑

依據(jù)3S敬業(yè)度模型，本文針對學術類研究生的創(chuàng)新行為提出三個相關的層面：一是宣揚創(chuàng)新（say），會向周圍的同學、教師去分享自己的想法或者“點子”；二是愿意創(chuàng)新（stay），也就是有想實現(xiàn)自己這個想法的強烈愿望；三是努力創(chuàng)新（strive），將全身心投入花更長的時間和精力去努力達到更好的創(chuàng)新成果。基于以上三個方面本文提出創(chuàng)新行為路徑為：產(chǎn)生創(chuàng)新動機→制定創(chuàng)新方案→形成創(chuàng)新資源→實施創(chuàng)新方案。

（一）產(chǎn)生創(chuàng)新動機

對于個體創(chuàng)新的研究，傳統(tǒng)的觀念認為，個體在受到外在因素的激勵時才會表現(xiàn)出創(chuàng)新動機，然而積極心理學提出的前攝性行為理論有別于傳統(tǒng)視角所構建的研究，注重個體在工作中的自發(fā)性與主動性[3]。目前對前攝行為的研究主要有以下三種視角：（1）心理學視角，Bateman 與 Crant 是最早將前攝行為引進組織管理研究領域的學者，他們從心理學視角，將前攝行為理解為員工的一種個性維度，提出了前攝型個性（proactive personality）的概念，即員工內在的、相對穩(wěn)定地能夠影響環(huán)境變化的傾向 [4]。（2）行為理論視角，Crant將前攝行為定義為員工個體主動地改變現(xiàn)狀或者創(chuàng)造新環(huán)境的行為[5]。Frese與Fay提出了個人主動行為的概念，將其定義為一種自我啟動的、具有前瞻性的工作行為[6]。（3）過程論視角，Grant 與 Ashford 從行為過程角度，提出前攝行為是員工的一種行為模式，即所謂前攝性的行為 [7]?；诖吮疚奶岢鰧W術類研究生創(chuàng)新行為的第一步：產(chǎn)生創(chuàng)新動機。

（二）制定創(chuàng)新方案

創(chuàng)新行為并不是一個發(fā)散的行為簇，而是一個具有明確前進方向的單項行為束。制定創(chuàng)新方案是創(chuàng)新行為路徑中承前啟后的一步，類似于我們寫作文的提綱。首先，它將第一步產(chǎn)生創(chuàng)新動機（點子）形成各種方案；其次，為后續(xù)的創(chuàng)新行為路徑制定了范圍、框架和進度。因此，根據(jù)創(chuàng)新行為的目標構思創(chuàng)新行為的多種方案，同時評價各種創(chuàng)新行為方案，最終確定最優(yōu)的創(chuàng)新方案，以備指導后續(xù)的創(chuàng)新行為方案的實施。

（三）配置創(chuàng)新資源

Scott（1994）發(fā)展了一套組織創(chuàng)新行為的決定因素，內涵包括：領導、個人屬性、工作團隊與創(chuàng)新的心理氣候[7]。王雁飛提出，創(chuàng)新是由組織內外的人的行為活動組合而成，是所有員工在工作過程中的創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新方法、創(chuàng)新行為、創(chuàng)新手段創(chuàng)新成果的分享[8]。

綜上所述可知，配置創(chuàng)新資源是保證最優(yōu)創(chuàng)新方案順利實施的保障。本文主要包括三個方面的資源配置：（1）創(chuàng)新人員的組成，這是實施創(chuàng)新行為的必要要素；（2）創(chuàng)新行為所需的資金與物質資源的配置與管理，配置和管理好資金和物質是實施創(chuàng)新行為的基本保證；（3）擁有濃厚的創(chuàng)新氛圍，Higgins（1995）提出創(chuàng)新方程式的概念，認為創(chuàng)造力與組織文化是影響創(chuàng)新的重要因素。因此，保證學術類研究生能在一個好的創(chuàng)新文化環(huán)境中進行創(chuàng)新是必不可少的因素之一[7]。

（四）實施創(chuàng)新方案

創(chuàng)新方案的實施過程可以依據(jù)最優(yōu)的創(chuàng)新方案，在創(chuàng)新資源的有力保證下，確定可靠的創(chuàng)新行為時間計劃。根據(jù)創(chuàng)新行為路徑的方向、目標、強度，設定行為的頻率與速度、行為方式等內容。為了緊跟進度，我們應該適度地控制和優(yōu)化創(chuàng)新行為過程，在研究結果形成后進行有效的評價和分析，總結高質量的經(jīng)驗。

二、驗證創(chuàng)新行為路徑

（一）問卷調查情況

本研究主要針對西安市學術類研究生為樣本進行研究，采用自編的《學術類研究生創(chuàng)新行為路徑》問卷進行調查，以期驗證理論提出的學術類研究生創(chuàng)新行為路徑。此次共計發(fā)放調查問卷400份，收回363份，問卷的回收率為90.7%，去除無效問卷（問卷內容不完善）5份，最終剩余有效問卷358份，有效率為89.5%。其中男生154（占總問卷的42.9%），女生204（占總問卷的57.1%），主要年齡在23～27歲（占總問卷的84%）。

（二）問卷處理結果

本次問卷設置（除過基礎信息）包括兩部分內容：第一部分有關創(chuàng)新行為的3道主觀題；第二部分是有關創(chuàng)新行為路徑評價，共12道題。

1.問卷的信度檢驗。研究采用 Cronbach a 系數(shù)和 split-half 分半系數(shù)來考查問卷的內部一致性信度。結果顯示，整個創(chuàng)新行為路徑評價部分的 Cronbach a 系數(shù)為 0.969，split-half 分半系數(shù)為 0.917；問卷各要素的Cronbach a 系數(shù)在 0.895～0.956 之間，split-half 分半系數(shù)在0.749～0.850 之間，表明學術類研究生創(chuàng)新行為路徑評價問卷的總體信度及各步驟的信度較好（見表1）。

2.問卷的效度檢驗。《學術類研究生創(chuàng)新行為路徑》問卷的設計經(jīng)過文獻分析、專家咨詢和學術類研究生訪談，經(jīng)課題組多次修訂而成。通過以上科學的研究過程保證了問卷有較好的效度。

3.實證分析。本次問卷對于學術類研究生的創(chuàng)新行為路徑的指標評價采用李克特量表法，“1—5”表示“非常不認同—非常認同”。由表2可以看出來每個路徑指標的平均值在3.79～4.08之間，說明學術類研究生創(chuàng)新行為的指標評價都是在“比較認同”到“非常認同”之間（見表2）。

各變量的相關性（見下頁表3）可知，學術類研究生創(chuàng)新行為個步驟（產(chǎn)生創(chuàng)新動機→制定創(chuàng)新方案→形成創(chuàng)新資源→實施創(chuàng)新方案）之間相互呈顯著正相關。由此，對于上文提出的學術類研究生創(chuàng)新行為路徑得到一定程度上的數(shù)據(jù)支持。

（三）形成創(chuàng)新行為路徑模型

根據(jù)問卷分析結果，我們針對學術類研究生提出路徑圖。基于3S敬業(yè)度理論提出學術類研究生創(chuàng)新行為的路徑，此路徑可以獲得相應較高的創(chuàng)新績效，而且這種創(chuàng)新績效正反饋于學術類研究生在宣揚創(chuàng)新（say）、愿意創(chuàng)新（stay）、努力創(chuàng)新（strive）三個方面。

三、總結和展望

本文通過分析西安市高校學術類研究生的調查問卷發(fā)現(xiàn)，僅有20%左右的學生認為我國目前的創(chuàng)新水平較高，足以看出大家對于我國創(chuàng)新能力還不能給予肯定的回復，因此提升我國的創(chuàng)新水平亟待解決。在對學術類研究生個人創(chuàng)新行為的主觀評價方面，有超過70%的人對自己的創(chuàng)新行為給予否定的回答，這說明了學術類研究生目前的創(chuàng)新行為現(xiàn)狀是比較差的。因此，學術類研究生可以借鑒本研究的創(chuàng)新行為路徑將自己的創(chuàng)新行為進行改進，以期獲得較高的創(chuàng)新績效，提升個人，貢獻國家。在本次調研和走訪中我們也發(fā)現(xiàn)，有一半以上的學生認為學校的培養(yǎng)過程存在欠缺。因此，本研究不僅為學術類研究生優(yōu)化其創(chuàng)新行為提供切實可行的改進策略，促進自身的全面發(fā)展，同時也能夠為培養(yǎng)機構改進學術類研究生管理工作提供參考。本文也存在幾點不足：首先，本文的樣本選擇區(qū)域較為單一；其次，由于個人的學術水平的局限性，在對學術類研究生的培養(yǎng)方案的改進措施方面還需要仔細地研究。

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[責任編輯 劉 瑤]