潘風(fēng)君

[摘要]現(xiàn)階段我國事業(yè)單位中施行的專業(yè)技術(shù)人員激勵機制雖然說是取得了一定的成果的，但是在施行這一項制度的過程中仍然是存在著管理理念滯后性比較強、激勵制度完善程度不足以及績效考評機制不完善等相關(guān)的問題額的，是需要在對完善薪酬管理機制、構(gòu)建科學(xué)合理的績效考評機制等措施加以一定程度的應(yīng)用的基礎(chǔ)上使得這個問題得到解決的。筆者依據(jù)實際工作經(jīng)驗首先分析現(xiàn)階段我國事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才激勵機制施行的過程中存在著的問題，然后以此為基礎(chǔ)提出完善現(xiàn)階段我國專業(yè)技術(shù)人才激勵機制的過程中應(yīng)當(dāng)使用到的措施，希望能夠在今后相關(guān)的工作人員對這個問題進行研究的時候起到一定程度的借鑒性作用，從而在我國經(jīng)濟發(fā)展進程向前推進的過程中起到一定程度的促進性作用。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位 專業(yè)技術(shù)人才 激勵機制 問題對策

一、首先對我國事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才概況進行分析

事業(yè)單位其實就是中國特色社會主義事業(yè)構(gòu)建的過程中呈現(xiàn)出來的一種獨特性比較強的社會群體及組織，各種類型的事業(yè)單位一般情況之下都是承擔(dān)起來了社會發(fā)展和國家政治、經(jīng)濟以及教育等層面上的極為重要的職能德，匯聚起來了數(shù)量眾多的專業(yè)技術(shù)人才。怎樣才能夠?qū)ι衔闹刑峒暗降倪@一部分人才進行激勵，才能夠使其在日常工作的過程中將主動性、創(chuàng)造性以及積極性展現(xiàn)出來呢，一直以來這一個問題都是我國學(xué)術(shù)領(lǐng)域中重點研究的一個問題。近些年以來，隨著我國社會經(jīng)濟發(fā)展進程向前推進以及科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，在專業(yè)人才激勵機制這個層面使用了一些有效性比較強的措施，通過對人才制度進行改革的基礎(chǔ)上，取得了一定的成果，在激發(fā)事業(yè)單位中的專業(yè)技術(shù)人才的工作積極性和主動性的過程中起到了較為重要的作用。

但是從整體的層面上進行分析，改革取得的效果其實并不是十分的明顯，在改革相關(guān)工作進行的過程中仍然是存在著一定的問題的，比方說從事管理工作的相關(guān)人員使用到的人力資源管理理念、管理方式以及激勵方式的單一性和滯后性比較強，薪酬激勵制度在實際應(yīng)用的過程中難以發(fā)揮出來應(yīng)用的作用，以及沒有實現(xiàn)人性化管理等等。隨著我國社會主義經(jīng)濟體制改革工作深化程度的提升，怎樣才能夠使得事業(yè)單位中施行的人事管理制度能夠滿足我國市場經(jīng)濟發(fā)展進程向前推進的過程中提出的客觀要求，構(gòu)建出科學(xué)合理的事業(yè)單位人才激勵機制，從而將事業(yè)單位中的專業(yè)技術(shù)人才的積極性、主動性以及創(chuàng)造性展現(xiàn)出來，既是我國市場經(jīng)濟發(fā)展進程向前推進的過程中提出的客觀要求，也是我國事業(yè)單位人事管理制度改革工作進行的過程中涉及到的一項極為重要的內(nèi)容。

二、對現(xiàn)階段我國事業(yè)單位施行的專業(yè)技術(shù)人才激勵機制的實際情況進行分析

近些年以來，我國事業(yè)單位發(fā)展進程向前推進的過程中逐步的以實際情況為基礎(chǔ)構(gòu)建出來了一套專業(yè)技術(shù)人才激勵機制和管理考核辦法，在調(diào)動人才工作積極性以及促進事業(yè)單位發(fā)展的過程中起到了極為重要的作用，并且也是能夠?qū)I(yè)技術(shù)人才起到一定程度的激勵作用的。

在專業(yè)技術(shù)人才職稱考評這個層面上，施行的是“評聘分離，競爭上崗”這一政策。針對那些沒有能夠來得及參與到考核工作中，但是取得的實際工作成果卻極為突出的專業(yè)技術(shù)人才施行“先評定和考核”這一策略，從而就能夠?qū)⑹聵I(yè)單位中的專業(yè)技術(shù)人才參與到技術(shù)職務(wù)考評工作中的積極性調(diào)動出來。

開展專業(yè)技術(shù)崗位管理工作，使得我國以往事業(yè)單位中行政領(lǐng)導(dǎo)兼職技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)這樣一個局面有所改變，從而就能夠使得專業(yè)技術(shù)人員考評技術(shù)職務(wù)的途徑得以拓寬，與此同時也增加了工作一線上的專業(yè)技術(shù)人員的崗位津貼，在某些層面上使得事業(yè)單位中的專業(yè)技術(shù)人員的待遇得到一定程度的提升。

在專業(yè)技術(shù)人才群體中施行學(xué)科帶頭人、中青年科技人才以及首席工程師等稱號的評選工作，有效的對專業(yè)技術(shù)人才群體中的優(yōu)秀科技人才、帶頭人以及專家起到的激勵作用。

針對事業(yè)單位中專業(yè)技術(shù)人群展開的管理考評工作的力度得到了一定程度的提升，并以單位的實際情況為基礎(chǔ)制定了專業(yè)技術(shù)人員績效考評機制，從而就能夠使得專業(yè)技術(shù)人才的作用在日常工作的過程中更好的展現(xiàn)出來。

三、對現(xiàn)階段事業(yè)單位施行的專業(yè)技術(shù)人才激勵機制中存在著的問題進行分析

近些年以來，從整體的層面上對我國各種類型的事業(yè)單位進行分析其實都是存在著專業(yè)技術(shù)人才流失這樣一個問題的，對這個問題出現(xiàn)的原因進行分析，其實就是現(xiàn)階段我國事業(yè)單位施行的優(yōu)秀人才分配、激勵機制還不是十分的完善?，F(xiàn)階段我國事業(yè)單位中施行的薪酬制度，對那些技術(shù)要求比較高的崗位沒有形成有效的激勵。某些比較重要的崗位，尤其是其中的專業(yè)技術(shù)崗位的工資和地方同種類型的崗位相比明顯是比較低的，使得現(xiàn)階段我國事業(yè)單位難以將專業(yè)技術(shù)人才引進并保留下來，以往我國事業(yè)單位中存在著的“大鍋飯”這個問題并沒有得到妥善的解決，再加上有一些事業(yè)單位中專業(yè)技術(shù)人員從事的工作是比較難的，并且工作環(huán)境也比較差，使得進入到事業(yè)單位中的專業(yè)技術(shù)人員遇到的實際情況和自己的期望之間的差距是比較大的，在上文中提及到的這種情況之下事業(yè)單位中的專業(yè)技術(shù)人才就會逐漸的產(chǎn)生流動這種念頭，并最終會在找尋到更時候自己發(fā)展的地方之后離開事業(yè)單位。

四、完善事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才激勵機制的過程中應(yīng)當(dāng)使用道德措施

作為事業(yè)單位中從事管理工作的人員，是應(yīng)當(dāng)逐漸的從傳統(tǒng)的管理理念以及管理方式中脫離出來的，在對現(xiàn)代化的管理理念和管理方式加以一定程度的應(yīng)用的基礎(chǔ)上針對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才展開管理工作，并且在施行管理工作的過程中應(yīng)當(dāng)秉承著現(xiàn)代人力資源管理中涉及到的動態(tài)管理理念，做員工想到的事情，做員工想做的事情，在管理工作進行的過程中，和工作人員之間的交流的密切程度是應(yīng)當(dāng)?shù)玫揭欢ǔ潭鹊奶嵘模饾u的在事業(yè)單位中構(gòu)建出來一種良好的工作氛圍，最大限度的將人才的潛能開發(fā)出來。這其實就要求著事業(yè)單位中的管理人員需要從本質(zhì)的層面上改變管理理念，逐步的施行以人為本、動態(tài)的管理方法，逐步的制定出來較為先進的人力資源管理機制和運作形式。

上文中已經(jīng)提及到了，越是專業(yè)素質(zhì)水平高的人才，其所展現(xiàn)出來的各種類型的需求和自我實現(xiàn)的價值就顯得越強，那么在管理工作進行的過程中使用到的管理方式就需要顯得越發(fā)的人性化。尤其是在知識經(jīng)濟時代當(dāng)中，專業(yè)技術(shù)人才在工作的過程中展現(xiàn)出來的自我發(fā)展動機就顯得更強了，所以想要在日常工作的過程中將這種類型的人才管理好，那么在管理相關(guān)工作進行的過程中就需要逐漸的構(gòu)建出來以人才提出的較為合理的需求為中心的激勵機制。在管理工作進行的過程中定期針對專業(yè)技術(shù)人才展開調(diào)查，以便于能夠?qū)I(yè)技術(shù)人才提出的實時需求有切實的了解。

五、結(jié)語

綜上所述，我們一定是需要對專業(yè)技術(shù)人才激勵機制在人才隊伍建設(shè)工作進行的過程中起到的重要作用形成明確且全面的了解的，致力于探尋構(gòu)建出科學(xué)合理的專業(yè)技術(shù)人才激勵機制的方法，讓所有勞動、直至以及技術(shù)層面上的活性在事業(yè)單位日常工作的過程中展現(xiàn)出來，讓所有創(chuàng)造社會財富的力量涌現(xiàn)出來，以便于能夠在我國事業(yè)單位發(fā)展進程向前推進的過程中提供人才方面的保證。