朱筱茜

[摘要]互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅速發(fā)展開(kāi)啟了分享經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，也對(duì)人力資源管理模式產(chǎn)生了重大的影響。本文從分享經(jīng)濟(jì)視角出發(fā)，以滴滴出行為例，從招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、考核與績(jī)效、保障與激勵(lì)這四個(gè)方面，分析闡述傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)下與分享經(jīng)濟(jì)模式下人力資源管理模式的差異，分享經(jīng)濟(jì)給人力資源管理模式帶來(lái)的挑戰(zhàn)及相應(yīng)的解決措施。

[關(guān)鍵詞]分享經(jīng)濟(jì) 人力資源管理模式 挑戰(zhàn) 措施

一、引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，以滴滴出行、Airbnb、小豬短租等為代表的分享經(jīng)濟(jì)在世界各地紛紛掀起了一股熱潮，對(duì)整個(gè)社會(huì)產(chǎn)生了重要的影響。2014年，分享經(jīng)濟(jì)的全球市場(chǎng)規(guī)模高達(dá)150億美元，2025年將擴(kuò)張到3350億美元，年復(fù)合增長(zhǎng)率高達(dá)36%。分享經(jīng)濟(jì)以不可抵擋之勢(shì)滲入到社會(huì)生活的每一個(gè)環(huán)節(jié)，也對(duì)人力資源管理提出了嚴(yán)峻的考驗(yàn)。

從目前的研究進(jìn)展來(lái)看，許多學(xué)者根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)分享經(jīng)濟(jì)和分享經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理模式進(jìn)行了較為豐富的探討。學(xué)者們普遍認(rèn)為，分享經(jīng)濟(jì)是當(dāng)今時(shí)代的潮流，在分享經(jīng)濟(jì)下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不完全適用。但這些研究仍存在一定的局限性。首先，研究缺乏相關(guān)理論研究結(jié)論的驗(yàn)證：其次，分享經(jīng)濟(jì)樣例較少和樣例本身的完善程度難以確定，使得研究結(jié)論的信度和未來(lái)的適用性受到影響，仍需對(duì)更多成功案例進(jìn)行追蹤研究，基于此，本文綜合以往研究，通過(guò)從分享經(jīng)濟(jì)視角分析人力資源管理相對(duì)于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)發(fā)生的新變化，探究人力資源管理模式在招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、考核與績(jī)效、保障與激勵(lì)這四個(gè)方面如何轉(zhuǎn)變以適應(yīng)分享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需要，探索人力資源管理發(fā)展的新方向。

二、滴滴出行案例分析

（一）司機(jī)招聘

滴滴出行的司機(jī)是在網(wǎng)上進(jìn)行招募的。第一，有一輛價(jià)格7萬(wàn)元以上、車(chē)齡6年以?xún)?nèi)、行駛里程10萬(wàn)公里以?xún)?nèi)的車(chē)；第二，有1年以上的駕齡，無(wú)犯罪記錄、交通違法、重大責(zé)任事故等；第三，男性年齡在22-60周歲，女性年齡在22-50周歲。有意向且符合條件的司機(jī)可注冊(cè)賬號(hào)，填寫(xiě)手機(jī)號(hào)和身份證號(hào)，上傳行駛證和駕駛證的圖片。滴滴公司審核后，會(huì)發(fā)送賬號(hào)、密碼和下載鏈接，司機(jī)登錄即可使用。

（二）司機(jī)培訓(xùn)

滴滴出行對(duì)司機(jī)的培訓(xùn)采取線(xiàn)上和線(xiàn)下兩種方式。線(xiàn)上主要采取學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)課程的方式。如2016年，滴滴出行宣布推出代號(hào)“百川”的司機(jī)精準(zhǔn)培訓(xùn)體系，司機(jī)要在線(xiàn)學(xué)習(xí)接單技巧、處罰條例與服務(wù)、安全細(xì)則等課程后才能接單。線(xiàn)下主要是與公安機(jī)關(guān)合作，由交警進(jìn)行知識(shí)教育。如2016年11月，深圳市公安局交警支隊(duì)“五進(jìn)”活動(dòng)走進(jìn)滴滴出行：2017年3月，武江交警為滴滴車(chē)司機(jī)開(kāi)展了一次文明出行知識(shí)講座等。

（三）司機(jī)考核

滴滴出行對(duì)司機(jī)的考核主要有技術(shù)考核、業(yè)績(jī)考核和服務(wù)考核。技術(shù)考核，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查考核司機(jī)對(duì)在服務(wù)過(guò)程中對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題的處理情況；業(yè)績(jī)考核，滴滴出行實(shí)行派單和搶單相結(jié)合的制度，根據(jù)司機(jī)每天完成派單和搶單的數(shù)量及取消訂單率進(jìn)行考核；服務(wù)考核，滴滴出行設(shè)有“乘客投訴制度”和“乘客打分制度”，考核司機(jī)的服務(wù)水平和乘客滿(mǎn)意度，還會(huì)針對(duì)所關(guān)注的問(wèn)題對(duì)乘客進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查。

（四）司機(jī)激勵(lì)

滴滴出行對(duì)司機(jī)既有獎(jiǎng)勵(lì)措施也有懲罰措施。在獎(jiǎng)勵(lì)措施上，滴滴出行設(shè)有完成訂單數(shù)量和服務(wù)滿(mǎn)意度的獎(jiǎng)勵(lì)。每天完成的訂單越多、乘客對(duì)司機(jī)服務(wù)的滿(mǎn)意度越高，獎(jiǎng)勵(lì)的也越多。同時(shí)，滴滴出行還設(shè)有“小費(fèi)”制度。在惡劣天氣、用車(chē)高峰期等時(shí)段，乘客通過(guò)提高車(chē)費(fèi)或支付小費(fèi)來(lái)招攬司機(jī)。在懲罰措施上，對(duì)于滴滴公司的司機(jī)，實(shí)行“末位淘汰制”，根據(jù)考核結(jié)果淘汰評(píng)級(jí)和業(yè)績(jī)最差的司機(jī)；對(duì)于持有私家車(chē)的司機(jī)，實(shí)行“降級(jí)制度”，違反公司規(guī)定則降級(jí)處理。

三、分享經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理模式的挑戰(zhàn)

經(jīng)濟(jì)模式的改變，也給人力資源管理帶來(lái)諸多的挑戰(zhàn)。

（一）招聘與配置

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，公司通過(guò)篩選簡(jiǎn)歷、筆試、面試等方法來(lái)考核應(yīng)聘者的知識(shí)、能力、品德等各方面，選拔出最適合的人才。而在分享經(jīng)濟(jì)模式下，公司通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招聘，缺乏對(duì)應(yīng)聘者提供信息的審核。同時(shí)，也缺乏對(duì)應(yīng)聘者道德的考察。從滴滴出行的司機(jī)招募過(guò)程來(lái)看，并沒(méi)有涉及到關(guān)于其道德品行的方面。在生活中，也能看到多起質(zhì)疑滴滴司機(jī)道德的事件，如手機(jī)、錢(qián)包等物品落在車(chē)上與司機(jī)協(xié)商無(wú)果；司機(jī)故意繞道等。

（二）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，公司先進(jìn)行培訓(xùn)需求性分析，制定培訓(xùn)計(jì)劃，再進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。而在分享經(jīng)濟(jì)模式下，培訓(xùn)活動(dòng)難以開(kāi)展。雖滴滴出行采取線(xiàn)上和線(xiàn)下兩種培訓(xùn)方式，但培訓(xùn)的效果仍有待考究。籠統(tǒng)的、大規(guī)模的講座并不能做到像在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下的因材施教，缺乏針對(duì)性，培訓(xùn)的內(nèi)容和方式未必是學(xué)員需要和接受的，使得培訓(xùn)效果大打折扣。

（三）考核與績(jī)效

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，公司通過(guò)如排列法、關(guān)鍵事件法、行為量表法等方法進(jìn)行績(jī)效考核，幫助員工改進(jìn)績(jī)效。而在分享經(jīng)濟(jì)模式下，考核的模式變得比較單一。滴滴出行中每個(gè)司機(jī)提供服務(wù)的時(shí)間和數(shù)量都是不一樣的，所以很難制定出統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。單純的依靠完成訂單的數(shù)量和服務(wù)水平進(jìn)行考核，作為發(fā)放薪酬的依據(jù)，容易導(dǎo)致惡意刷單的現(xiàn)象。而且，這也使績(jī)效考核失去了意義。即使員工知道考核的結(jié)果，卻難以知道具體原因及提高績(jī)效水平的方法。

（四）保障與激勵(lì)

在傳統(tǒng)的人力資管理模式中，勞動(dòng)領(lǐng)域內(nèi)有較為健全的法律法規(guī)，公司與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系需要依法簽訂勞動(dòng)合同，一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛可以通過(guò)協(xié)商、調(diào)解、仲裁、向人民法院提起訴訟等方式解決。而在分享經(jīng)濟(jì)模式下，公司和員工難以簽訂一紙合約，雙方的信任度下降，也缺乏相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定和監(jiān)管，員工關(guān)系的復(fù)雜性和產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛的風(fēng)險(xiǎn)性都會(huì)提高，一旦發(fā)生矛盾都難以依法維權(quán)。激勵(lì)方面的手段也比較單一，缺乏與員工之間的人際溝通交流，單純依靠金錢(qián)激勵(lì)員工是遠(yuǎn)不夠的，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、應(yīng)對(duì)措施

（一）提高平臺(tái)的準(zhǔn)入門(mén)檻

在分享經(jīng)濟(jì)下，平臺(tái)講究規(guī)模經(jīng)濟(jì)，平臺(tái)越大，吸引到閑置資源的提供者和消費(fèi)者就越多，分享效果越明顯。想要擴(kuò)大平臺(tái)，增加閑置資源提供者的數(shù)量很重要，但在擴(kuò)大數(shù)量的同時(shí)，更要對(duì)質(zhì)量把好關(guān)，提高分享平臺(tái)的準(zhǔn)入門(mén)檻。在進(jìn)行人員招募時(shí)，需要設(shè)置嚴(yán)格化的招聘標(biāo)準(zhǔn)。除了對(duì)提供閑置資源的硬性要求外，還需要著重考察應(yīng)聘者的勝任能力和道德素質(zhì)。勝任力直接關(guān)系到消費(fèi)者對(duì)供應(yīng)者提供的閑置資源服務(wù)的滿(mǎn)意程度，從而影響到平臺(tái)的可持續(xù)發(fā)展。而缺乏職業(yè)道德或是社會(huì)道德的人會(huì)極大的損害平臺(tái)的形象。

（二）提高自主學(xué)習(xí)的能力

在分享經(jīng)濟(jì)下，平臺(tái)的員工眾多，需要利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行教學(xué)培訓(xùn)。培訓(xùn)前，進(jìn)行培訓(xùn)需求性分析的調(diào)查，以此來(lái)制定培訓(xùn)計(jì)劃。實(shí)施培訓(xùn)中，要提高員工接受培訓(xùn)學(xué)習(xí)的自主性。平臺(tái)可以擴(kuò)展培訓(xùn)的內(nèi)容，提供高質(zhì)量的培訓(xùn)，提供專(zhuān)業(yè)知識(shí)、實(shí)踐能力、服務(wù)水平等方面的培訓(xùn)；合理安排培訓(xùn)時(shí)間；采取新穎、有趣的培訓(xùn)方式。此外，還要考察員工接受培訓(xùn)的效果，在接受相關(guān)培訓(xùn)后是否有所改善。若員工在接受培訓(xùn)后績(jī)效在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)有所改善，可實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）優(yōu)化績(jī)效考核的方式

分享平臺(tái)需要優(yōu)化績(jī)效考核的方式，每一條規(guī)定都要具體有操作性。第一，讓員工了解考核的內(nèi)容，除了考察工作量的完成情況、服務(wù)水平，還可考察顧客的投訴意見(jiàn)、對(duì)公司的建言獻(xiàn)策等；明確考核的周期和形式等。第二，要保證考核程序的公平性和考核結(jié)果的真實(shí)性，減少員工的不公平感，堅(jiān)決杜絕刷單等現(xiàn)象，并將績(jī)效考核的結(jié)果和薪酬聯(lián)系起來(lái)。第三，要做好績(jī)效反饋工作，給員工電子版的績(jī)效反饋書(shū)，讓員工知道績(jī)效考核的結(jié)果、產(chǎn)生結(jié)果的原因及改進(jìn)績(jī)效的措施和意見(jiàn)。

（四）完善保障和激勵(lì)機(jī)制

加強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的監(jiān)督和管理，建立起分享經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)領(lǐng)域的法律法規(guī)。員工與企業(yè)簽訂電子版的勞動(dòng)合同，明確勞動(dòng)雙方的權(quán)利和義務(wù)，降低產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛的可能性。雙方也可以通過(guò)購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)，來(lái)進(jìn)一步規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)要保障資源提供者的安全問(wèn)題，也要注重自身文化建設(shè)，建立鼓勵(lì)內(nèi)部團(tuán)結(jié)和信任的企業(yè)文化。同時(shí)，企業(yè)要提供多元化的激勵(lì)方式，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰并存，及時(shí)提供物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，讓員工更有歸屬感。