王思宇

[摘要]正確理解績(jī)效管理的含義和作用，針對(duì)不同的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)發(fā)展情況運(yùn)用切實(shí)可行的管理技術(shù)，不斷提高員工、團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效，進(jìn)一步開發(fā)團(tuán)隊(duì)、員工的潛能，持續(xù)改進(jìn)并為組織目標(biāo)和期望實(shí)現(xiàn)奠定必要的管理基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞]企業(yè) 人力資源 績(jī)效管理 意義

績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，發(fā)揮著重要的作用，是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，績(jī)效管理的研究對(duì)于組織的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

1、績(jī)效管理的幾個(gè)概念和關(guān)系

（1）績(jī)效考核：是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。

（2）績(jī)效考評(píng)：是以企業(yè)員工為考核對(duì)象，目的在于通過對(duì)員工全面的評(píng)價(jià)，判斷其是否稱職，并以此作為組織人力資源管理活動(dòng)的基本依據(jù)，切實(shí)保證職工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開發(fā)、激勵(lì)、辭退等各項(xiàng)工作的科學(xué)性。

（3）績(jī)效管理：是一種提高組織員工的績(jī)效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。

以上三者既有聯(lián)系，又有區(qū)別；績(jī)效考評(píng)是一個(gè)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)的建立與實(shí)施提供了一個(gè)有效的方式，可以使企業(yè)按其遠(yuǎn)景規(guī)劃與價(jià)值來制定公司的經(jīng)營(yíng)策略，并將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)換成可操作的具體工作計(jì)劃，制定出部門與個(gè)人的工作目標(biāo)，包括考核和評(píng)價(jià)，以業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三個(gè)方面為基本內(nèi)容，但在評(píng)價(jià)中主觀因素影響結(jié)果較大；績(jī)效考核只是完整的績(jī)效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是事后考核工作的結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。

2、影響企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施的因素

（1）觀念的問題：在我國(guó)的企業(yè)中，管理的觀念還比較落后，現(xiàn)有的管理基礎(chǔ)無法支撐績(jī)效管理的順利實(shí)施，由于管理觀念的陳舊，管理者的思維方式和行為方式不能跟上時(shí)代的潮流，不能前瞻性地看待管理的問題；員工競(jìng)爭(zhēng)壓力較弱，不能自愿接受新的管理觀念和管理方法，它們是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理之路上的最大障礙和絆腳石，要想有效實(shí)施必須強(qiáng)調(diào)、改變和提升管理意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)。

（2）人力資源經(jīng)理的尷尬地位：在許多企業(yè)里，人力資源管理依舊停留在人事管理的層面，人力資源經(jīng)理忙于具體事務(wù)的處理，繼續(xù)充當(dāng)著高級(jí)辦事員的角色，其權(quán)限和工作積極性都受到了一定程度的限制，使得他們的威信不足，說服力不夠，企業(yè)的環(huán)境和文化讓他們不愿意得罪人，因此導(dǎo)致了組織實(shí)施績(jī)效管理的力度跟不上，在推行和實(shí)施上都遇到了很大的障礙。

（3）人力資源經(jīng)理的內(nèi)功修煉不夠：新經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源經(jīng)理應(yīng)是企業(yè)的管理顧問和咨詢師，應(yīng)對(duì)管理理論進(jìn)行深度研究，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)特點(diǎn)的優(yōu)秀的績(jī)效管理體系和實(shí)施方案，但許多人力資源經(jīng)理的頭腦中，績(jī)效管理的意識(shí)還僅停留在績(jī)效考核階段，不能系統(tǒng)地理解績(jī)效管理的過程，曲解了績(jī)效管理的理念，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，只要達(dá)到考核的目的就可以了，更談不上戰(zhàn)略地規(guī)劃和創(chuàng)新企業(yè)績(jī)效管理，甚至有的企業(yè)以民主評(píng)議為主要考核手段，不但起不到激勵(lì)作用，還會(huì)導(dǎo)致作老好人的人際關(guān)系風(fēng)氣日趨嚴(yán)重。

3、企業(yè)常用績(jī)效考核技術(shù)

（1）非系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)

關(guān)于非系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)即員工個(gè)體績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)，關(guān)于個(gè)體績(jī)效考核的非系統(tǒng)化技術(shù)非常多，可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和員工的類型，既可單獨(dú)使用，也可以綜合起來使用，如對(duì)企業(yè)而言，中高層管理人員的考核使用以個(gè)人績(jī)效合約為基礎(chǔ)的績(jī)效考核技術(shù)，而對(duì)于除中高層管理人員以外的其他人員則使用關(guān)注員工行為及個(gè)性特征的績(jī)效考核技術(shù)等。

（2）系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)

a）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效系統(tǒng)考核體系，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于考核和管理被考核者績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，體現(xiàn)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用，通過溝通可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的達(dá)成；通常，公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)由公司級(jí)、部門級(jí)和具體崗位三個(gè)層次構(gòu)成，公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定尤為重要，因?yàn)楹罄m(xù)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)均依據(jù)公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來制定，若公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不合理，將導(dǎo)致后續(xù)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可操作性差，影響公司的績(jī)效管理；但公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系不是一次就能完成的，公司在初步建立后經(jīng)過試運(yùn)行，然后收集各方面人員的意見，對(duì)所建立的指標(biāo)體系進(jìn)行補(bǔ)充、修改，使其不斷完善并能穩(wěn)定運(yùn)行。

b）平衡記分卡（BSC）

平衡記分卡（BSC）從四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)績(jī)效：顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度、財(cái)務(wù)角度，這種新的績(jī)效測(cè)評(píng)體系使高級(jí)經(jīng)理們可以快速而全面地考察企業(yè)；平衡記分卡受到廣泛的應(yīng)用，其關(guān)鍵點(diǎn)在于它能夠滿足企業(yè)多方面的需要，具有戰(zhàn)略管理的功能，借助它不僅可以進(jìn)行有效的戰(zhàn)略思考和資源的優(yōu)先配置，而且可以把企業(yè)的戰(zhàn)略或使命轉(zhuǎn)化為具體的目標(biāo)和評(píng)估指標(biāo)；可以有效地推動(dòng)組織的變革，借助它不僅可以有效處理組織內(nèi)外部各種變量在變革中的相互關(guān)系，而且保證整個(gè)組織系統(tǒng)變革中的均衡性

c）目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越

所謂目標(biāo)管理乃是一種程序或過程，它使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核和考核每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)；目標(biāo)管理法是眾多國(guó)內(nèi)外企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的最常見的方法之一，其設(shè)定除了可參考其他績(jī)效考核方法中所使用的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則外，還必須特別注意目標(biāo)是上下級(jí)員工一致認(rèn)可的，是符合SMART原則的（即具體的、可衡量的、相關(guān)的、可實(shí)現(xiàn)的、有時(shí)間表的），最好有個(gè)人努力的成分，最好存在于一項(xiàng)完整的工作任務(wù)中，目標(biāo)越少越好。

總之，通過對(duì)人力資源之績(jī)效管理的初步探討，進(jìn)一步明晰績(jī)效管理思路，為公司績(jī)效管理現(xiàn)狀和以后工作改進(jìn)、發(fā)展奠定基礎(chǔ)，有效地推進(jìn)并持續(xù)完善，將為實(shí)現(xiàn)公司管理目標(biāo)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用日趨凸顯。