余曠達(dá)

[摘要]聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志有句眾所周知的名言：“辦公司就是辦人。人才是利潤(rùn)最高的商品，能夠經(jīng)營(yíng)好人才的企業(yè)才是最終的贏家?！爆F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才流失又是人才競(jìng)爭(zhēng)中最為關(guān)鍵的問(wèn)題。探討人才流失的原因及尋找對(duì)策乃是現(xiàn)實(shí)且重要的話題。

[關(guān)鍵詞]國(guó)企 人才 人才流失

一、什么是人才

人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或者專門技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者（中共中央、國(guó)務(wù)院2010年6月6日印發(fā)《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010年-2020年）》）。將人才的概念具體化到企業(yè)中，可以歸納為：具有一定專業(yè)知識(shí)和技能，能夠勝任崗位能力要求，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的員工。針對(duì)國(guó)企或者一些大型私企，對(duì)“人才”的定義和劃界是要求較高的。但是總的來(lái)說(shuō)，從目前我國(guó)統(tǒng)計(jì)口徑來(lái)看所謂人才是指具有中專（職高）學(xué)歷及以上或具有初級(jí)職稱及以上的工作人員。

企業(yè)的人才總量包括技術(shù)人才、經(jīng)營(yíng)人才、技能人才和管理人才。技術(shù)人才和管理人才是指具有中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)資格或者本科及以上學(xué)歷的人員；經(jīng)營(yíng)人才是指企業(yè)的單位負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人；技能人才，是在生產(chǎn)技能崗位工作，具有高級(jí)工及以上技能等級(jí)或具有專業(yè)技術(shù)資格的人員。

二、人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性

無(wú)論是國(guó)企還是私企，要想在市場(chǎng)上取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，除了物力資源豐富外，還必須得保證人力資源尤其是人才的合理配置。從企業(yè)總體戰(zhàn)略角度來(lái)看，在其他必要經(jīng)營(yíng)條件具備后，企業(yè)如果能夠制定和落實(shí)有效的人才戰(zhàn)略，那么就能提高企業(yè)在國(guó)內(nèi)甚至國(guó)際的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和影響力，或者說(shuō)至少在大市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)洪流中得以自保而不被淘汰；從企業(yè)的業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略角度來(lái)看，公司戰(zhàn)略與風(fēng)險(xiǎn)管理的理論將業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略分為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略，無(wú)論是哪種戰(zhàn)略的實(shí)施，都是需要人才的推動(dòng)的。因?yàn)楣緝?nèi)的活力、創(chuàng)造力，公司才得以永葆生機(jī)，這和人才的力量是分不開的。

三、國(guó)企人員的流失狀況及其原因

國(guó)有企業(yè)，在國(guó)際慣例中僅指一個(gè)國(guó)家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或者參與控制的企業(yè)。在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè)。政府的意志和利益決定國(guó)企的行為。國(guó)由企業(yè)，是共和國(guó)的長(zhǎng)子，建國(guó)以來(lái)至今一直為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)做出了巨大的貢獻(xiàn)并在以后仍保持活力。中國(guó)共產(chǎn)黨堅(jiān)持走中國(guó)特色社會(huì)主義道路，把共同富裕作為中國(guó)特色的社會(huì)主義的特征和奮斗目標(biāo)。公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)制度，是中國(guó)特色社會(huì)主義制度的重要支柱，是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的根基。如果沒有了國(guó)企，沒有了公有制，縮小貧富差距、實(shí)現(xiàn)共同富裕將難以實(shí)現(xiàn)，何談社會(huì)安定？

國(guó)有企業(yè)要在今天的經(jīng)濟(jì)全球化的大趨勢(shì)下保持發(fā)展和前進(jìn)勢(shì)頭，除了政府的適當(dāng)扶持外，還應(yīng)該要做到充分吸引以及留住人才。當(dāng)今的相對(duì)自由的社會(huì)以及信息化的世界讓人力資源的流動(dòng)較以前更為方便和頻繁。就國(guó)企的人力資源現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，國(guó)企人才流失近年有所加劇，從網(wǎng)絡(luò)資料獲悉，國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的吸引力在下降，特別是金融、貿(mào)易類的業(yè)務(wù)部門離職率上升明顯。比如某中央國(guó)有保險(xiǎn)集團(tuán)，2014年以來(lái)集團(tuán)公司班子成員走了1個(gè)，直屬單位領(lǐng)導(dǎo)人員離開5位，直屬單位總部部門管理人員走了12個(gè)。又如上市公司2016年中報(bào)所述，工商銀行、建設(shè)銀行、農(nóng)業(yè)銀行等國(guó)有大型銀行出現(xiàn)離職潮，這三家國(guó)有銀行上半年員工總計(jì)離職18000人左右。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)：外資企業(yè)中，很多有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)技術(shù)人員、管理人員以及技工來(lái)自于國(guó)企，這個(gè)比例初步估計(jì)超過(guò)百分之五十。北京市對(duì)工業(yè)系統(tǒng)150家大中型企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國(guó)企在1982年后引進(jìn)的大學(xué)學(xué)歷及以上人才的流失率達(dá)到64%?？偟膩?lái)看，目前國(guó)有大中型企業(yè)普遍存在著人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，而且離職現(xiàn)象有著表現(xiàn)得更年輕化和更加速化的趨勢(shì)，這直接導(dǎo)致了國(guó)企運(yùn)營(yíng)的不穩(wěn)定以及效益滑坡。為此，我們應(yīng)該從不同角度去探尋現(xiàn)象背后的原因。

國(guó)企人才流失的原因可以是多方面的。既有國(guó)企本身的固有限制以及上層領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤決策甚至政府制度等因素，當(dāng)然也有人才自身的原因等等。

（1）國(guó)有企業(yè)的人才流失與國(guó)企中制度的僵化分不開關(guān)系

國(guó)企制度僵化導(dǎo)致的分配制度不健全、人才上升受阻等現(xiàn)象，是國(guó)企人才流失的主要原因，而外企和民營(yíng)企業(yè)的踴躍和高速發(fā)展則給了國(guó)企中人才們跳槽的機(jī)會(huì)。分配制度不健全、“平均主義”是國(guó)企人才流失的一個(gè)直接原因。通過(guò)查閱網(wǎng)絡(luò)資料和對(duì)現(xiàn)實(shí)中在國(guó)企上班朋友的訪問(wèn)得以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前國(guó)企普遍才在一個(gè)“吃大鍋飯”的問(wèn)題，干得好與干的壞差別不大，雖然近年來(lái)通過(guò)評(píng)優(yōu)評(píng)先的制度讓分配制度變得朝“效率化分配”更進(jìn)一步，但是顯然國(guó)企中的人口基數(shù)導(dǎo)致絕大多數(shù)員工還是難以享受到多勞多能帶來(lái)的更多分配。當(dāng)前大部分國(guó)企在如今的激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)里普遍面臨限薪約束，國(guó)企員工的待遇難以和同行業(yè)的民營(yíng)企業(yè)相比。比如年終獎(jiǎng)，在國(guó)企里的一個(gè)小團(tuán)隊(duì)在本年度為公司贏得巨大利潤(rùn)，但是因?yàn)閲?guó)企內(nèi)部要考慮分配得具有更多公平性，就不能將獎(jiǎng)勵(lì)的大部分給予這個(gè)小團(tuán)隊(duì)但是在民營(yíng)企業(yè)，貢獻(xiàn)大的人群確實(shí)可以霸占獎(jiǎng)勵(lì)的大部分。薪酬制度的不合理讓人才流失成為必然。

（2）國(guó)有企業(yè)的人才流失與國(guó)企中的腐敗現(xiàn)象有關(guān)

國(guó)企里“懶漢”多、上升“套路”多，論資排輩嚴(yán)重。國(guó)企不同于民企，很大一點(diǎn)差別就是國(guó)企很大程度上由政府扶持，每個(gè)月員工都有正常工資的收入，很難發(fā)現(xiàn)由于工作表現(xiàn)不好而被開除的事項(xiàng)。但在私人企業(yè)中，被炒魷魚顯得是家常便飯的事了，畢竟沒有什么貢獻(xiàn)的人依附在民營(yíng)企業(yè)只是一條寄生蟲，國(guó)企雖然有寄生蟲的存在，但是往往被默許了。其導(dǎo)致的后果就是，在國(guó)企上班的人才覺得不公平，對(duì)工作的積極性降低轉(zhuǎn)至跳槽。談到國(guó)企中的升職，目前有一個(gè)很嚴(yán)重的問(wèn)題就是，關(guān)系與能力并重。談到國(guó)企中的日常工作，另外一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題就是“老油條”霸占話語(yǔ)權(quán)。這兩個(gè)問(wèn)題直接導(dǎo)致了很多缺乏背景的技術(shù)骨干還有具有獨(dú)特創(chuàng)新意識(shí)的人才的離職，轉(zhuǎn)而去追求一個(gè)更適合自己發(fā)揮才能的空間。“唯親”、“唯私”的現(xiàn)象讓心有抱負(fù)卻無(wú)背景的人才不得不走出國(guó)企另尋天地。

（3）國(guó)有企業(yè)的人才流失與國(guó)企的雇人制度有關(guān)

首先談到一個(gè)人崗適配的問(wèn)題。人力資源管理中存在的各種各樣的問(wèn)題，歸根結(jié)底都是人崗不適配造成的！拋開走后門的腐敗現(xiàn)象，部分國(guó)企中存在著員工子弟降低標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入的準(zhǔn)則，拋開學(xué)歷較低者不談，甚至一些藝體生可以被招進(jìn)來(lái)進(jìn)行會(huì)計(jì)或者市場(chǎng)營(yíng)銷以及后臺(tái)維護(hù)等工作，總體來(lái)說(shuō)，非專業(yè)型人員的進(jìn)入拉低了企業(yè)的運(yùn)行效率（不排除后天學(xué)習(xí)來(lái)彌補(bǔ)專業(yè)知識(shí)的不足），國(guó)企的經(jīng)營(yíng)效率下降，繼而影響企業(yè)發(fā)展，最終導(dǎo)致人才另謀出路。再者，上面談到的國(guó)企中員工子女和關(guān)系戶的存在讓無(wú)背景的人才在崗位競(jìng)爭(zhēng)中難以占到優(yōu)勢(shì)甚至是變?yōu)榱觿?shì)，如若難以競(jìng)聘到合適自己的崗位，人才可能會(huì)選擇跳槽離開。人崗適配的另外一個(gè)角度就是，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平大多低下以至于還停留在檔案管理階段，對(duì)人的發(fā)展和變化顯得不太關(guān)注，人的能力提升了，相應(yīng)的可以分配到更適合他的崗位，但是國(guó)有企業(yè)的人事部沒有做好人員調(diào)動(dòng)，錯(cuò)誤的分配和雇傭都讓人才難以盡其能，最終導(dǎo)致離開。

（4）國(guó)有企業(yè)的人才流失與人才對(duì)自身的要求有關(guān)

在國(guó)有企業(yè)中，冗余人員較多、老職工較多、企業(yè)負(fù)擔(dān)大以及企業(yè)發(fā)展前景不明朗是很正常的現(xiàn)象。很多名校的本科生畢業(yè)后意氣風(fēng)發(fā)，急于在工作崗位大展手腳。但是工作后發(fā)現(xiàn)工資水平一般，工作環(huán)境一般，發(fā)展前景一般讓他們心灰意冷，8090后的知識(shí)分子們認(rèn)為人才是需要有一個(gè)高水準(zhǔn)薪酬和工作環(huán)境的，盡管不太現(xiàn)實(shí)，但是很多年輕人就是工作一兩年就選擇了離職去考研或者考公務(wù)員，以求得高學(xué)歷后的更好的發(fā)展或者步入仕途。

四、防止國(guó)有企業(yè)人才流失的對(duì)策

（1）建立合理化的分配制度

根據(jù)市場(chǎng)價(jià)值去確定人才價(jià)值，合理的薪酬是對(duì)人才的尊重。國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)累計(jì)了大量的技術(shù)骨干和管理人才，對(duì)于留住人才顯得尤為重要，所以在這方面，必須要建立有效的激勵(lì)制度。管理學(xué)中說(shuō)道，激勵(lì)確實(shí)不是只有通過(guò)調(diào)整薪酬這一個(gè)方法去實(shí)現(xiàn)，但是薪資可以起到安定人心的作用也是防止人才流失的一個(gè)必要條件。能者多得可以適度應(yīng)用在國(guó)企的分配體制中?！吨泄仓醒?、國(guó)務(wù)院關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》明確指出，要以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)評(píng)價(jià)不同崗位員工的貢獻(xiàn)，合理拉開收入分配差距，切實(shí)做到收入能增能減和獎(jiǎng)懲分明，充分調(diào)動(dòng)廣大職工積極性。此外，對(duì)于防止人才流失，國(guó)有企業(yè)還可以做到在分配制度上結(jié)合員工持股等政策進(jìn)行改革，使員工收入與貢獻(xiàn)相匹配。有學(xué)者認(rèn)為：?jiǎn)T工持股有助于增強(qiáng)員工對(duì)公司長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)注度和管理的參與度，形成企業(yè)內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使公司員工以產(chǎn)權(quán)為紐帶與其他所有者結(jié)成利益共同體，凝聚國(guó)企發(fā)展力量！

（2）加強(qiáng)對(duì)人才的重視，剔除無(wú)用“寄生蟲”

上面所提到，國(guó)有企業(yè)人才流失的一個(gè)原因是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)里懶人太多，關(guān)系戶霸占上升空間以及論資排輩等現(xiàn)象。我認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)必須在政府的監(jiān)督下，一步一步剔除或者是合理安置企業(yè)內(nèi)部的無(wú)用人員，建立一個(gè)合理公平透明的上升渠道，讓企業(yè)內(nèi)的所有人都認(rèn)為企業(yè)內(nèi)的晉升和辦事是相對(duì)公平的，這樣，國(guó)企內(nèi)的人才才會(huì)有留下來(lái)積極做事的動(dòng)力。拿破侖說(shuō)過(guò)：“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，同樣，企業(yè)內(nèi)的有能力的人大多還是有一顆當(dāng)管理者的心的，如果國(guó)企能夠真正做到重視人才，給人才們機(jī)會(huì)去通過(guò)努力獲取“地位”，人才流失的現(xiàn)象將會(huì)在國(guó)企內(nèi)減少。

（3）國(guó)有企業(yè)要做好人力資源管理

做好人才與崗位的合理匹配是重中之重。招聘時(shí)做好不要亂招和不要招過(guò)多。為更好發(fā)揮人才的作用也讓人才自身的心理得到滿足，應(yīng)該注重專業(yè)和崗位職能的匹配，也要注重人才數(shù)量與崗位數(shù)量的匹配。另外，人力資源部門應(yīng)該要隨時(shí)關(guān)注人才的成長(zhǎng)，對(duì)人才進(jìn)行一個(gè)詳細(xì)具體的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，能夠及時(shí)的將人才進(jìn)行合理的調(diào)動(dòng)，既能夠維持企業(yè)的高速發(fā)展也讓人才盡其所能施展其抱負(fù)。

（4）國(guó)有企業(yè)要爭(zhēng)取營(yíng)造一個(gè)積極良好的工作氛圍、組織環(huán)境

國(guó)有企業(yè)往往缺少企業(yè)文化，靠的是企業(yè)的廣告標(biāo)語(yǔ)來(lái)提醒員工什么是他們的工作目標(biāo)。要留住人才，我認(rèn)為要營(yíng)造一個(gè)較好的工作氛圍，讓員工（包括人才）們既能夠體會(huì)到合作也能體會(huì)到競(jìng)爭(zhēng)，在積極工作的同時(shí)，對(duì)自己和公司的未來(lái)都持有積極態(tài)度。有一個(gè)好的組織環(huán)境，慢慢在團(tuán)體內(nèi)部形成一種組織文化，熱情的工作態(tài)度可以大大減少離職率！

五、人才流失事后管理

（1）對(duì)于已經(jīng)流失的人才，國(guó)有企業(yè)抓住其流失的原因采取改善和預(yù)防性措施

在人才流失后，人力資源管理部門做好人員的重新調(diào)整同時(shí)，還要建立危機(jī)管理團(tuán)隊(duì)安撫公司內(nèi)部可能會(huì)產(chǎn)生的不良情緒，在人才流失后采取積極行動(dòng)將損失降到最低。

（2）建立人才流失情況檔案

對(duì)已經(jīng)流失的人才保持密切關(guān)注和感情召喚，解除出走前人才的不滿和困惑，爭(zhēng)取人才的回流。

六、結(jié)語(yǔ)

最大的國(guó)有資產(chǎn)流失是人才流失。政府和國(guó)企自身都應(yīng)該重視和嚴(yán)肅對(duì)待國(guó)企內(nèi)人才流失的現(xiàn)象，及時(shí)采取防范補(bǔ)救措施。能夠吸引和留住人才，國(guó)有企業(yè)會(huì)有更好的明天。