張玲

（重慶科技學(xué)院檔案館 重慶 401331）

高校檔案管理員心理資本與工作滿意度實(shí)證研究
——基于重慶地區(qū)高校的調(diào)查

張玲

（重慶科技學(xué)院檔案館 重慶 401331）

利用對(duì)重慶地區(qū)34所高校問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)，對(duì)高校檔案管理員的心理資本和工作滿意度進(jìn)行描述性分析、基于人口學(xué)變量的差異分析、皮爾遜相關(guān)分析和多元回歸分析。研究結(jié)果表明，重慶地區(qū)高校檔案管理員心理資本和工作滿意度一般；部分人口學(xué)統(tǒng)計(jì)變量對(duì)高校檔案管理員心理資本水平有顯著影響，對(duì)其工作滿意度無顯著影響；心理資本及其相關(guān)維度對(duì)工作滿意度及其相關(guān)維度部分存在正向預(yù)測(cè)作用。

檔案管理員 心理資本 工作滿意度 人口學(xué)變量

一、問題的提出與研究假設(shè)

1.心理資本文獻(xiàn)簡(jiǎn)述?！靶睦碣Y本”（Psychological Capital）作為超越人力資本和社會(huì)資本的一種核心心理要素和促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)與績(jī)效提升的心理資源，最早是由美國著名學(xué)者Luthans以組織行為學(xué)和積極心理學(xué)理論為基礎(chǔ)于2004年提出的，它是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，主要由自我效能（自信）、希望、樂觀、韌性四個(gè)維度構(gòu)成[1]1-15。近十年來，國內(nèi)外學(xué)者就心理資本的內(nèi)涵及其構(gòu)成維度、心理資本的測(cè)量、心理資本作為前因、中介及結(jié)果變量進(jìn)行了積極的研究，形成了眾多理論和實(shí)證研究成果。大量研究表明，心理資本對(duì)個(gè)體的態(tài)度、對(duì)組織與個(gè)體的行為與工作績(jī)效有顯著的相關(guān)性，如Luthans研究發(fā)現(xiàn)，心理資本較高的個(gè)體具有較強(qiáng)的工作滿意度[2]541-572，Avey等發(fā)現(xiàn)較高心理資本的個(gè)體有較低的離職傾向[3]110-126。Luthans等人開發(fā)了心理資本問卷（PCQ-24）并驗(yàn)證了在中國企業(yè)員工中的適用性[4]206-208。

2.工作滿意度文獻(xiàn)簡(jiǎn)述。“工作滿意度”（Job Satisfaction）作為對(duì)工作本身及其有關(guān)方面的一種有良性感受的心理狀態(tài)，最早由美國心理學(xué)家Hoppock于1935年提出，它是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作本身及工作環(huán)境、人際關(guān)系、工作狀態(tài)、工作方式等相關(guān)方面的一種態(tài)度和看法。工作滿意度的概念一提出即引起國內(nèi)外學(xué)者的研究熱潮，近80余年來，研究主要圍繞“工作滿意度”的定義（綜合性定義、差距性定義、參考架構(gòu)性定義）、構(gòu)成要素、影響因素、測(cè)量等展開。Hoppock（1935）主要從工作內(nèi)容、工作條件等角度定義工作滿意度的維度；Vroom和Weis（1962）從組織本身、工作內(nèi)容、工作待遇、工作環(huán)境等七個(gè)層面認(rèn)定工作滿意度的維度[5]40-43；Spector（1997）從工作本身、管理、晉升、人際關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)等維度研究工作滿意度[6]75-76。國內(nèi)，俞文釗、邢占軍、盧嘉等學(xué)者也進(jìn)行了企業(yè)員工工作滿意度維度的本土化研究。對(duì)于工作滿意度的量表，有Brayfield等于1951年研制的綜合滿意度量表（Overall Job Satisfaction）、Weiss等于1967年編制的明尼蘇達(dá)滿意度調(diào)查量表（MSQ）、Spector于1985年編制的工作滿意度調(diào)查量表等。

3.研究假設(shè)。筆者于2016年3月分別以“心理資本+工作滿意度”和“心理資本”“自我效能”“自信”“希望”“樂觀”“韌性”加“檔案”為檢索項(xiàng)通過CNKI、維普、萬方、百鏈中文學(xué)術(shù)搜索、讀秀中文學(xué)術(shù)搜索等數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，檢出研究心理資本與工作滿意度關(guān)系的相關(guān)成果104篇，研究對(duì)象涵蓋了教師[7]22-24、公務(wù)員[8]326-329、警察[9]917-920、村干部[10]209-212等，但無一例以檔案管理員為研究對(duì)象。經(jīng)檢索發(fā)現(xiàn)，已出成果中以檔案管理員為研究對(duì)象，涉及心理資本及其各子維度的文獻(xiàn)有62篇，經(jīng)嚴(yán)格篩選后有12篇，且都以“自我效能”為研究對(duì)象，只有唐錦和余勇[11]59-62以問卷調(diào)查法研究了檔案工作者的工作動(dòng)機(jī)與自我效能的關(guān)系；只有張洪婷[12]33-34基于云南部分高校、朱伶杰等人[13]79-83基于遼寧省的數(shù)據(jù)做了檔案工作者工作滿意度的實(shí)證研究。

基于已出版研究成果中無檔案管理員心理資本與工作滿意度的研究，課題組以重慶地區(qū)高校為調(diào)查范圍，通過問卷調(diào)查搜集數(shù)據(jù)，呈現(xiàn)重慶地區(qū)高校檔案管理員心理資本與工作滿意度的現(xiàn)狀，探索高校檔案管理員心理資本與工作滿意度的關(guān)系，研究假設(shè)：

H1：高校檔案管理員的心理資本水平受人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的影響；H2：高校檔案管理員的工作滿意度受人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的影響；H3：高校檔案管理員的心理資本對(duì)工作滿意度有正向的顯著影響；H4：高校檔案管理員的心理資本對(duì)工作滿意度有正向的預(yù)測(cè)作用

二、研究對(duì)象與方法

1.研究對(duì)象。調(diào)查范圍為重慶地區(qū)本、?？聘咝?，其中，重慶高校19所，抽取14所，?？圃盒?8所，抽取20所；調(diào)查對(duì)象為高校從事檔案工作的人員；回收問卷65份，回收率86.7%，有效問卷65份，有效率100%。

2.研究方法。（1）問卷調(diào)查法。①基本信息采集。調(diào)查信息包括高校類型、性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職稱、職務(wù)七個(gè)方面。②心理資本問卷。問卷采用Luthans等學(xué)者研制的心理資本量表（PCQ-24）[14]45-50，經(jīng)眾多實(shí)證研究驗(yàn)證此量表信度、效度比較好。問卷共24個(gè)條目，其中1—6為自信維度、7—12為希望維度、13—18為韌性維度、19—24為樂觀維度，采用Likert 5分等級(jí)計(jì)量，即“1”代表“非常不同意”，“2”代表“不同意”，“3”代表“不確定”，“4”代表“同意”，“5”代表“非常同意”，分別按照1—5分進(jìn)行賦值，總分范圍為24—120分，正向條目得分越高，說明心理資本水平越高，其中13、20、23為反向條目，得分越高說明心理資本水平越低。本問卷所得內(nèi)在一致性信度系數(shù)為0.84，大于0.8，說明此問卷信度良好。③工作滿意度問卷。問卷采用斯佩克特（Spector，1985）編制的工作滿意度量表[6]75-76，原36道題九個(gè)方面的14道題五個(gè)方面內(nèi)容，即晉升滿意度、管理滿意度、獎(jiǎng)勵(lì)滿意度、工作本身滿意度、交際滿意度，其中1為晉升滿意度，2為管理滿意度，3—6為獎(jiǎng)勵(lì)滿意度，7—10為工作本身滿意度，11—14為交際滿意度，采用Likert 5分等級(jí)計(jì)量，即“1”代表“非常不同意”，“2”代表“不同意”，“3”代表“不確定”，“4”代表“同意”，“5”代表“非常同意”，分別按照1—5分進(jìn)行賦值，總分范圍為14—70分，正向條目得分越高，說明心理資本水平越高，其中4—7，12—14為反向條目，得分越高說明滿意度越低。本問卷所得內(nèi)在一致性信度系數(shù)為0.81，大于0.8，說明此問卷信度良好。（2）統(tǒng)計(jì)方法。使用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、T檢驗(yàn)與單因素方差分析、皮爾遜相關(guān)分析、多元回歸分析，所測(cè)數(shù)據(jù)客觀、真實(shí)。

三、研究結(jié)果與分析

1.樣本人口學(xué)特征描述。

表1 樣本結(jié)構(gòu)描述（N=65）

2.高校檔案管理員心理資本、工作滿意度分析。

（1）基于各變量的描述統(tǒng)計(jì)與Pearson相關(guān)分析。表2整合了高校檔案管理員心理資本和工作滿意度整體情況和各維度指標(biāo)的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)情況。從數(shù)據(jù)可知，高校檔案管理員整體心理資本水均值為3.67，其各維度均值分別在3.46—3.94之間，自我效能與希望維度得分高于均值，韌性與樂觀維度得分低于均值；高校檔案管理員整體工作滿意度均值為3.05，說明檔案管理員對(duì)檔案工作滿意度一般，其各維度均值分別在2.94—3.68之間，其中檔案管理員的管理滿意度明顯高于均值，晉升滿意度與工作本身滿意度得分與均值一樣，獎(jiǎng)勵(lì)滿意度、交際滿意度的維度得分低于均值。與此同時(shí)，無論是心理資本還是工作滿意度及其各維度，其標(biāo)準(zhǔn)差較小，說明被調(diào)查對(duì)象對(duì)自我的心理資本和工作滿意度認(rèn)知較為一致，在心理資本與工作滿意度上的差異不大。

為探討高校檔案管理員心理資本與工作滿意度之間的密切程度，本研究對(duì)各變量進(jìn)行了Pearson相關(guān)分析，從表2中發(fā)現(xiàn)，心理資本及其與各維度之間在0.01水平（雙側(cè)）上存在顯著正相關(guān)，工作滿意度與晉升滿意度、獎(jiǎng)勵(lì)滿意度、工作本身滿意度、交際滿意度之間在0.01水平（雙側(cè)）上存在顯著正相關(guān)，心理資本、自我效能、樂觀與晉升滿意度、管理滿意度、工作本身滿意度之間，韌性與晉升滿意度之間在0.01水平（雙側(cè)）和0.05水平（雙側(cè)）上存在顯著的正相關(guān)。

1.在工作中需要實(shí)施全面預(yù)算管理政策，盡可能控制財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。在投資項(xiàng)目的實(shí)際運(yùn)行過程中加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)控制，降低相關(guān)財(cái)務(wù)流程中的風(fēng)險(xiǎn)觸發(fā)幾率。同時(shí)針對(duì)資金管理人員的管理，必須要求管理人員對(duì)重大事項(xiàng)進(jìn)行報(bào)備，給予提前的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警。建立屬于企業(yè)本身的大數(shù)據(jù)處理中心，運(yùn)用云計(jì)算以及數(shù)據(jù)分析為企業(yè)推算出最合適的業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)判斷。

（2）基于人口學(xué)變量的差異分析。研究采用SPSS19. 0統(tǒng)計(jì)軟件分析高校檔案管理員心理資本、工作滿意度及各維度變量在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)上的差異，分別對(duì)不同高校類型、性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職稱、職務(wù)檔案管理員進(jìn)行T檢驗(yàn)、單因素方差分析和LSD事后檢驗(yàn)。

①人口學(xué)變量對(duì)心理資本的影響。從表3可知，在學(xué)校類型上，檔案管理員心理資本的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，無論是總體心理資本還是各維度，來自?？圃盒５木稻黠@高于本科院校的，說明就重慶地區(qū)高校來說，?？圃盒氖聶n案管理工作的人員心理資本普遍高于本科院校的，這與重慶地區(qū)專科院校從事檔案工作的人員大多是身兼數(shù)職，檔案工作很多由黨辦或校辦工作人員兼職完成是息息相關(guān)的，其心理資本及各維度在激發(fā)?？圃盒n案管理員的潛能，提升工作的積極性和負(fù)重性上發(fā)揮了重要的作用。

表2 各變量的描述統(tǒng)計(jì)與Pearson相關(guān)分析

表3 心理資本在高校類型上的差異

從表4看出，心理資本、韌性和樂觀維度在職務(wù)上有顯著差異。經(jīng)LSD檢驗(yàn)（詳細(xì)結(jié)果略），普通員工和科級(jí)干部的心理資本均值分別為3.65和3.59，明顯低于均值3.67，館級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的心理資本均值為3.87，明顯高于均值。就韌性維度來看，科級(jí)干部的心理資本均值為3.38，明顯低于均值3.53，普通員工和館級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的韌性資本均值分別為3.54和3.78，高于均值，其中，館級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的韌性顯著高于科級(jí)干部的韌性水平。就樂觀維度來看，普通員工和科級(jí)干部的樂觀資本均值分別為3.41和3.42，低于均值3.46，館級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的樂觀資本均值為3.80，明顯高于均值，說明館級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相比普通員工和科級(jí)干部來說，更樂觀。

表4 心理資本在職務(wù)上的差異

運(yùn)用單因素方差分析發(fā)現(xiàn)（詳細(xì)結(jié)果略），心理資本在性別、學(xué)歷、年齡、工作年限和職稱上無顯著差異，但希望維度（F=3.759，Sig=0.015）和樂觀維度（F=4. 059，Sig=0.011）在年齡上表現(xiàn)出差異，韌性維度（F=2. 916，P=0.041）在職稱上表現(xiàn)出差異。

經(jīng)LSD多重比較發(fā)現(xiàn)（詳細(xì)結(jié)果略），在年齡上，30歲以下的高校檔案管理員心理資本均值3.49，明顯低于均值3.67，其他年齡組心理資本均值在3.69-3.75之間，明顯高于均值；就希望維度來說，30歲以下的高校檔案管理員均值為3.46，明顯低于均值3.72，其他年齡組希望維度均值在3.72—3.82之間，等于或高于均值。30歲以下的高校檔案管理員希望資本得分明顯低于31—50歲的檔案管理員；就樂觀維度來說，30歲以下的高校檔案管理員均值為3.22，明顯低于均值3.46，其他年齡組樂觀維度均值在3.46—3.74之間，等于或高于均值，30歲以下的高校檔案管理員樂觀資本得分明顯低于其他年齡組的檔案管理員；這說明，30歲以下的高校檔案管理員事業(yè)處于適應(yīng)期，對(duì)自己檔案職業(yè)生涯情況還未形成全面的認(rèn)識(shí)，由于低職業(yè)認(rèn)同、低社會(huì)地位、低經(jīng)濟(jì)待遇，所以其心理資本水平和希望、樂觀水平不夠高，而30歲以上的檔案管理員，他們對(duì)檔案工作的掌控已經(jīng)游刃有余，對(duì)檔案工作的性質(zhì)、期望及自身職業(yè)發(fā)展已經(jīng)有了較為明確的定位，所以其心理狀態(tài)趨于穩(wěn)定，心理資本和希望、樂觀狀態(tài)越來越好。

在工作年限上，工作5年以下的高校檔案管理員心理資本均值3.55，低于均值3.67，工作5年以上的其他各組心理資本得分均值在3.68—3.74間，高于均值。其中，工作5年以下的與工作21年以上的高校檔案管理員的心理資本差異最顯著；就韌性維度來看，工作5年以下的高校檔案管理員心理資本均值3.4，明顯低于均值3.53，工作5年以上的其他各組韌性資本得分均值在3.5—3.66之間，明顯高于均值。其中，工作5年以下的與工作11—20年（均值3.66）的高校檔案管理員的韌性資本差異最顯著；這說明工作5年以上的檔案管理員經(jīng)過檔案工作積累，期待更理想的職業(yè)發(fā)展，所以，更高的心理資本和韌性能力有助于他們獲得更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

在職稱上，助理館員與副研究館員希望資本均值分別為3.54和3.69，均低于均值3.72，館員與研究館員的希望資本均值分別為3.79和4，明顯高于均值，其中，助理館員與館員、研究館員在希望維度差異顯著；助理館員與副研究館員韌性資本均值分別為3.35和3.5，均低于均值3.53，館員與研究館員的韌性資本均值分別為3.59和3.89，明顯高于均值。其中，助理館員與館員、研究館員在韌性維度差異顯著。

②人口學(xué)變量對(duì)工作滿意度影響。從數(shù)據(jù)中得知，在高校類型（F=0.2，Sig=0.656）、性別（F=0.432，Sig=0. 513）、年齡（F=0.236，Sig=0.871）、學(xué)歷（F=1.512，Sig=0.22）、工作年限（F=0.642，Sig=0.591）、職稱（F=0.607，Sig=0.613）、職務(wù)（F=2.056，Sig=0.945），高校檔案管理員工作滿意度及其五個(gè)維度并無顯著差異（詳細(xì)結(jié)果略）。

經(jīng)LSD多重比較（詳細(xì)結(jié)果略），在年齡上，30歲以下、31—40歲、51歲以上的高校檔案管理員的獎(jiǎng)勵(lì)滿意度均值分別為2.92、2.95、2.86，低于均值3.01，41—50歲的高校檔案管理員獎(jiǎng)勵(lì)滿意度最高，均值為3.24；30歲以下、31—40歲的高校檔案管理員的工作本身滿意度均值分別為2.89、3.04，低于均值3.05，41—50歲、51歲以上的高校檔案管理員獎(jiǎng)勵(lì)滿意度較高，均值分別為3.05和3.43。51歲以上的高校檔案管理員對(duì)工作本身的滿意度顯著高于40歲以下的工作人員。

在學(xué)歷上，學(xué)歷為研究生、其他的高校檔案管理員對(duì)工作本身滿意度均值分別為2.89和3，低于均值3.05，本、?？茖W(xué)歷的高校檔案管理員對(duì)工作本身滿意度均值分別為3.16和3.13。其中，研究生學(xué)歷的高校檔案管理員對(duì)工作本身的滿意度明顯低于本科生。

在工作年限上，工作11—20年、21年以上高校檔案管理員對(duì)交際滿意度均值分別為2.87和2.74，低于均值2.94，工作5年以下和5-10年交際滿意度較高，均值分別為3.15和3。其中，工作五年以下高校檔案管理員交際滿意度明顯高于工作21年以上的工作人員。

在職稱上，館員和副研究館員的管理滿意度均值分別為3.56和3.57，低于均值3.68，助理館員和研究館員的管理滿意度均值均為4，明顯高于均值。

3.高校檔案管理員心理資本對(duì)工作滿意度的回歸分析。以與工作滿意度的各維度晉升滿意度、管理滿意度、工作本身滿意度相關(guān)顯著的心理資本、自我效能、希望、樂觀、韌性五個(gè)因子作為自變量，分別以晉升滿意度、管理滿意度、工作本身滿意度三個(gè)因子作為因變量，進(jìn)行多元逐步回歸分析，結(jié)果四個(gè)變量進(jìn)入回歸方程（見表5）。數(shù)據(jù)表明，心理資本對(duì)高校檔案管理員的晉升滿意度有顯著正向預(yù)測(cè)作用（P＜0.01），希望對(duì)高校檔案管理員的晉升滿意度有顯著負(fù)向預(yù)測(cè)作用（P＜0.05）；樂觀對(duì)高校檔案管理員的管理滿意度、工作本身滿意度均有顯著正向預(yù)測(cè)作用（P＜0.01）；自我效能對(duì)高校檔案管理員的工作滿意度有顯著正向預(yù)測(cè)作用（P＜0.05）。從對(duì)回歸值的影響程度來看，希望對(duì)晉升滿意度的預(yù)測(cè)作用要顯著于心理資本的預(yù)測(cè)作用，樂觀對(duì)工作本身滿意度的預(yù)測(cè)作用要顯著于自我效能的預(yù)測(cè)作用。高校檔案管理員的心理資本總體和希望維度這兩個(gè)因素可解釋晉升滿意度的16.1%；樂觀因素可解釋管理滿意度的12%，樂觀與自我效能這兩個(gè)因素可解釋工作本身滿意度的19.9%。

表5 高校檔案管理員心理資本各因子對(duì)工作滿意度多元逐步回歸分析

四、研究結(jié)論與展望

1.高校檔案管理員心理資本、工作滿意度的現(xiàn)狀分析。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，重慶地區(qū)高校的檔案管理工作者普遍具有較高的心理資本，其整體及自我效能、希望、韌性、樂觀維度的得分均值在中等左右，尤其以自我效能和希望維度均值得分最高，分別為3.94和3.72（見表2）；工作滿意度整體及各維度得分均值處于一般水平，得分最高的是管理滿意度為3.68，得分最低的為交際滿意度2.94（見表2）。說明在重慶地區(qū)，高校檔案管理員的工作滿意度相對(duì)來說處于不盡如人意的狀態(tài)。

針對(duì)高校檔案管理員在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的心理資本與工作滿意度的差異分析，得出重慶地區(qū)高校檔案管理員的心理資本及其各維度在高校類型上、心理資本及韌性和樂觀維度在職務(wù)上差異顯著，在性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職稱上無顯著性差異；工作滿意度及其各維度在高校類型、性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職稱、職務(wù)上均無顯著性差異。此結(jié)論，證實(shí)研究假設(shè)H1成立，H2不成立。

針對(duì)高校檔案管理員心理資本整體及其各維度與工作滿意度及其各維度的相關(guān)分析表明，就重慶地區(qū)高校檔案管理員來說，其心理資本整體與工作滿意度整體在0.05或0.01水平上不存在顯著相關(guān)；但心理資本整體、自我效能與樂觀維度與晉升滿意度、工作本身滿意度、管理滿意度，韌性維度與晉升滿意度之間在0.05或0.01水平（雙側(cè)）上存在顯著正相關(guān)。此結(jié)論，證實(shí)H3部分成立。

針對(duì)高校檔案管理員心理資本與工作滿意度多元回歸分析表明，心理資本對(duì)高校檔案管理員晉升滿意度有顯著正向預(yù)測(cè)作用（P＜0.01），希望對(duì)高校檔案管理員晉升滿意度有顯著負(fù)向預(yù)測(cè)作用（P＜0.05）；樂觀對(duì)高校檔案管理員的管理滿意度、工作本身滿意度均有顯著正向預(yù)測(cè)作用（P＜0.01）；自我效能對(duì)高校檔案管理員工作滿意度有顯著正向預(yù)測(cè)作用（P＜0.05）。高校檔案管理員心理資本總體和希望維度兩個(gè)因素可解釋晉升滿意度的16.1%；樂觀因素可解釋管理滿意度的12%，樂觀與自我效能這兩個(gè)因素可解釋工作本身滿意度的19.9%。

2.研究的不足與展望。研究范圍上，本研究?jī)H以重慶地區(qū)高校作為調(diào)查范圍，所得結(jié)果不能代表全國的高校樣本，廣泛性與普遍性受到一定程度的限制。今后，可擴(kuò)充研究范圍，盡可能選取代表全國高校情況的研究樣本，也可進(jìn)一步考察地域因素對(duì)高校檔案管理員心理資本與工作滿意度的影響。研究樣本上，基于檔案工作的實(shí)際情況，重慶地區(qū)單獨(dú)設(shè)立檔案館（室）的高校很少，導(dǎo)致了專職從事檔案管理工作的人員更少，所調(diào)查樣本中絕大多數(shù)為黨辦或校辦兼職檔案工作的人員，這直接影響了樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、差異和回歸分析，導(dǎo)致研究假設(shè)部分印證了先前的研究。今后，實(shí)證研究在樣本數(shù)量、抽樣方式上可進(jìn)一步優(yōu)化，以提升研究結(jié)果的科學(xué)性與有效性。研究層次上，本研究側(cè)重的是重慶高校檔案管理員，所得數(shù)據(jù)不足以驗(yàn)證檔案工作群體的心理資本與工作滿意度水平。未來的研究可注重樣本層次細(xì)化，考察企業(yè)、機(jī)關(guān)單位、公眾機(jī)構(gòu)中的檔案工作者的心理資本與工作滿意度的關(guān)系。研究?jī)?nèi)容上，本研究借助心理資本的已有成果進(jìn)行在檔案工作領(lǐng)域中的應(yīng)用，張力不夠，內(nèi)容不豐富。今后，研究可關(guān)注檔案學(xué)領(lǐng)域心理資本的結(jié)構(gòu)探索、心理資本問卷的本土開發(fā)、檔案工作者心理資本的開發(fā)等。

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An Empirical Study on the Psychological Capital and Job Satisfaction of Archivists in Universities ----Based on the Survey of Universities in Chongqing

Zhang Ling
(Archives of Chongqing University of Science and Technology,Chongqing 401331,China)

With the questionnaire survey data from 34 universities in Chongqing,a descriptive analysis of the psychological capital and job satisfaction of archivists in universities is conducted,with thee basis of a variance analysis based on demographic variable,Pearson correlation and multiple regression analysis.The result show that the psychological capital and job satisfaction of archivists in Chongqing universities is in a medium level,that part of demographic variables has significant impact on psychological capital of archivists,but no significant effect on their job satisfaction,that psychological capital and its dimensions have positive predictive influence on job satisfaction and its dimensions.

archivists;psychological capital;job satisfaction;demographic variable

10.16565/j.cnki.1006-7744.2017.09.10

G271.6

A

2016-12-31