李震清

摘要：公平公正是維護社會穩(wěn)定和發(fā)展的重要前提，針對企業(yè)而言，薪酬管理的公平性可以讓員工對企業(yè)充滿歸屬感，提高員工工作效率。所以，在研究薪酬管理的過程中，應該結(jié)合國內(nèi)外先進的管理經(jīng)驗，并且針對我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題，要從員工薪酬滿意感出發(fā)，通過提高員工工作的使命感和公平感，來達到提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。

關鍵詞：薪酬管理；公平性；員工薪酬滿意感

1 薪酬、薪酬管理公平性及薪酬滿意感的闡述

1.1 薪酬

從廣義上講，薪酬主要指員工向所在組織或企業(yè)提供勞動所得的各種形式的報酬，薪酬的公平性可以很大程度上決定員工工作時的付出。在薪酬管理的過程中，通過體現(xiàn)薪酬的公平性，讓員工對薪酬產(chǎn)生滿意感，可以提高員工的工作積極性，并且體會到薪酬和勞動付出相對等的感覺。

1.2 薪酬管理公平性

在薪酬管理中，薪酬不僅是員工勞動付出后的物資回報，也是體現(xiàn)員工價值及企業(yè)對員工勞動付出的認同感。從這里可以看出，薪酬不光是物質(zhì)和工資的回報，更是體現(xiàn)在精神層面上的。

薪酬管理的公平性代表著企業(yè)員工的工作能力、勞動付出、個人品行和職業(yè)發(fā)展前景，所以站在薪酬管理的角度來看，企業(yè)和員工個人的利益是一致的，企業(yè)通過薪酬管理的公平性來提高員工工作效率，爭取企業(yè)經(jīng)濟效益最大化，員工個人則可以通過公平的薪酬管理來獲取勞動付出所對等的報酬。

1.3 薪酬滿意感

薪酬滿意感主要是指企業(yè)員工在對比實際薪酬和期望薪酬后形成的心理滿意感，這是一個相對的概念，雖然存在個體的差異性，但是大致可以分為滿意（實際薪酬超過期望薪酬）、基本滿意（實際薪酬達到期望薪酬）和不滿意（實際薪酬低于期望薪酬）三類。在不考慮企業(yè)經(jīng)濟效益的前提下，員工實際薪酬越高，薪酬滿意感越高，激勵效果也就越明顯。

2 國內(nèi)外研究綜述

薪酬管理公平性主要是指員工對于薪酬分配結(jié)果、薪酬增幅是否公平的評價，美國心理學家亞當斯于1965年提出了公平理論，該理論認為“人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切”，其主要體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部薪酬對比、外部同行業(yè)員工薪酬對比以及個人歷史薪酬對比三個方面。薪酬管理程序公平主要指員工對于企業(yè)薪酬管理程序和制度是否客觀公正的評價，因薪酬分配公平只注重于結(jié)果，而忽視了薪酬分配的過程，所以，錫博特和華爾克于1975年提出了程序公平理論，該理論強調(diào)了事件的處理與決策的過程與程序，對事件利益相關方與當事者都是公平的，這個過程中不存在因為人為偏移與“走后門”而造成這個處理與決策過程產(chǎn)生不公正不合理的結(jié)果。孫海法于2002年對薪酬進行了分析，通過經(jīng)理人員和一般員工之間的薪酬對比，發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人員的浮動薪酬較多，薪酬就更加注重于激勵作用，而一般員工固定工資占薪酬比例比較大，薪酬就更加注重于給員工提供穩(wěn)定的收入，使之安心工作。

通過對國內(nèi)外文獻資料的分析發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)研究都集中于薪酬管理是否公平，如何才能通過公平的薪酬管理來達到提高員工工作積極性的目的，雖然薪酬管理的公平性是影響員工薪酬滿意感的直接因素，但是對于其研究的內(nèi)容確不多，學術界目前在薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響這方面還缺乏統(tǒng)一的認識，所以存在該內(nèi)容研究的必要性。

在我國，部分企業(yè)在薪酬管理的過程中沒有明確的規(guī)章制度，特別是在浮動工資和福利這塊，全憑企業(yè)管理者或負責人的個人喜好來實施獎懲。更有甚者隨意克扣員工工資，故意拖欠工資，不同企業(yè)員工簽訂勞動合同，支付給員工的薪酬低于最低工資標準等，這些行為都是對廣大企業(yè)員工合法利益的侵害，會使員工從心里上產(chǎn)生不公平感，主要表現(xiàn)在員工倦怠、團隊松散、積極性不高等上面，最終影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益。

3 薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響

3.1 薪酬管理公平性的4個基本內(nèi)容

在企業(yè)薪酬管理過程中，要按照公平、公正、公開、平等的原則來對企業(yè)員工薪酬進行發(fā)放，其基本內(nèi)容包括機會公平、外部公平、內(nèi)部公平、個人公平幾個方面：機會公平主要是指企業(yè)每個員工在薪酬管理中都享有同等的參與機會、被挑選的機會和獲勝的機會，不會因為年齡、性別、資歷、宗教信仰等原因受到歧視；外部公平主要是指企業(yè)員工所獲取的薪酬要高于或等于勞動力市場上相同或類似崗位的市場平均薪酬水平；內(nèi)部公平主要是指企業(yè)員工所獲取的薪酬必須符合崗位在企業(yè)組織中所對應的工作內(nèi)容、責任和價值；個人公平主要是指企業(yè)內(nèi)部相同崗位中，員工所獲取的薪酬要同自身努力和付出成正比。只有做到這幾個方面的公平公正，才能推動員工薪酬滿意感的提高，進而促進企業(yè)和員工的雙贏。

3.2 法律法規(guī)對于企業(yè)員工薪酬水平的保證作用

《勞動合同法》、《最低工資標準》等法律法規(guī)都是對企業(yè)員工薪酬水平的保證，在我國，因為工會組織還不夠完善，勞動者大多處于弱勢地位，其薪酬水平大多數(shù)是由企業(yè)單方面決定的，設置最低工資標準及強制購買社會保險，都是對企業(yè)員工基本利益的保障。企業(yè)如果能嚴格按照法律法規(guī)來進行薪酬管理，則可以有效提高員工的薪酬滿意感。

3.3 企業(yè)目標與薪酬管理目標的一致性

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)追求利益最大化，本無可厚非，但只能是在外部市場環(huán)境下來進行操作，不能在企業(yè)內(nèi)部通過對員工薪酬、福利的克扣來節(jié)省企業(yè)成本。員工薪酬滿意感直接關系到個人及團體在企業(yè)內(nèi)部的價值體現(xiàn)，以及對企業(yè)的忠誠度、歸屬感。如果存在薪酬不公平，勢必會導致企業(yè)人才的流失，只有企業(yè)目標與薪酬管理目標高度保持一致，企業(yè)才能實現(xiàn)長遠的發(fā)展和壯大。

參考文獻：

[1]郭起宏，萬迪昉.薪酬公平感與員工滿意度關系的實證研究[J].統(tǒng)計與決策，2008（13）：9193.

[2]王瑋.薪酬滿意度與組織公平[J].中國人力資源開發(fā)，2004（1）：2729.