陳慶銳

摘 要：綜合仿真實(shí)習(xí)模擬仿真的市場競爭環(huán)境，不同專業(yè)的學(xué)生擔(dān)任仿真實(shí)習(xí)企業(yè)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的CEO，作為仿真企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在仿真實(shí)習(xí)中起到重要的作用。本文先對綜合仿真實(shí)習(xí)仿真企業(yè)CEO的職責(zé)與能力進(jìn)行概述，分析了識(shí)別CEO能力的方法，描述了仿真企業(yè)CEO的招聘現(xiàn)狀，之后對招聘和選拔綜合仿真實(shí)習(xí)企業(yè)CEO方法進(jìn)行探究，并進(jìn)行總結(jié)和思考。

關(guān)鍵詞：綜合仿真實(shí)習(xí) 招聘和選拔 仿真企業(yè)CEO

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2017）08（a）-129-03

社會(huì)學(xué)家斯坦利·列伯森（Stanley Lieberson）及其合作者在研究美國一些大公司時(shí)發(fā)現(xiàn)，在影響這些公司利潤率的各項(xiàng)因素中，首席執(zhí)行官的影響占到14%。雖然有學(xué)者對14%這個(gè)百分比有不同的看法，但學(xué)者和業(yè)界至少形成了一個(gè)共識(shí)那就是領(lǐng)導(dǎo)者的作用很重要。綜合仿真實(shí)習(xí)仿真企業(yè)CEO就是仿真企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，是仿真企業(yè)的核心人物。因此如何選定仿真企業(yè)的CEO至為重要。綜合仿真實(shí)習(xí)仿真企業(yè)CEO（以下簡稱仿真企業(yè)CEO）是綜合仿真實(shí)習(xí)運(yùn)行開展的必要基礎(chǔ)和重要保障。招聘和選拔培養(yǎng)仿真企業(yè)CEO是一項(xiàng)重大任務(wù)。仿真企業(yè)CEO的素質(zhì)能力如何，直接關(guān)系到實(shí)驗(yàn)效果優(yōu)劣，也關(guān)系到實(shí)習(xí)運(yùn)行態(tài)勢。本文以介紹本校招聘和選拔仿真企業(yè)CEO為重點(diǎn)，結(jié)合綜合仿真實(shí)習(xí)以往各期CEO任職情況，探討招聘和選拔仿真企業(yè)CEO的方法，總結(jié)和思考現(xiàn)行的招聘與選拔方法。

1 仿真企業(yè)CEO職責(zé)與能力要求

1.1 仿真企業(yè)CEO的職責(zé)

綜合仿真實(shí)習(xí)是在學(xué)生一門綜合性實(shí)驗(yàn)課程。這門課程即是模擬企業(yè)實(shí)習(xí)又是書本知識(shí)的試練，還是一個(gè)相互交流的學(xué)習(xí)平臺(tái)。綜合仿真實(shí)習(xí)的仿真企業(yè)CEO和現(xiàn)實(shí)企業(yè)CEO有些差異，仿真企業(yè)團(tuán)隊(duì)既是仿真企業(yè)核心層也是現(xiàn)實(shí)課程實(shí)習(xí)組，所以仿真企業(yè)CEO即是企業(yè)CEO又是課程學(xué)習(xí)組組長。

仿真企業(yè)CEO的職責(zé)是分別圍繞企業(yè)實(shí)習(xí)和課程學(xué)習(xí)來制定的。根據(jù)對各期仿真企業(yè)CEO、各期仿真教師持續(xù)訪談，可以總結(jié)出仿真企業(yè)CEO主要職責(zé)如下：（1）負(fù)責(zé)主持企業(yè)大小事務(wù)并安排成員崗位；（2）負(fù)責(zé)主持公司重大會(huì)議，組織、溝通、協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)；（3）負(fù)責(zé)制定公司發(fā)展策略（具體到營銷策略、產(chǎn)品策略……）；（4）（生產(chǎn)商CEO）負(fù)責(zé)決策公司經(jīng)營運(yùn)作事項(xiàng)，并做好財(cái)務(wù)預(yù)算、業(yè)務(wù)范圍規(guī)劃等；（5）（渠道商CEO）全面負(fù)責(zé)公司的資源調(diào)配，負(fù)責(zé)公司整體的運(yùn)營與管理，建立完善的運(yùn)營體系與管理體系；（6）負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，樹立、鞏固企業(yè)文化；（7）管理隊(duì)員課堂紀(jì)律，做好員工課堂考勤及實(shí)習(xí)業(yè)績考核工作。

1.2 仿真企業(yè)CEO應(yīng)具備的主要能力

根據(jù)對各期老師、各期仿真企業(yè)CEO進(jìn)行訪談，可以總結(jié)出CEO個(gè)人各方面的能力對仿真企業(yè)的影響是比較大的。整合綜合仿真實(shí)習(xí)各種訪談，可將綜合仿真企業(yè)CEO所應(yīng)具備的主要能力總結(jié)如下：（1）影響力；（2）組織管理能力；（3）協(xié)調(diào)溝通能力；（4）交際能力；（5）應(yīng)變能力；（6）執(zhí)行力。具體見表1所示。

2 如何識(shí)別仿真企業(yè)CEO的能力

識(shí)別仿真企業(yè)CEO能力的重要性在于獲取備選的理想人力資源，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，吸引潛在的人才以最佳的資格來執(zhí)行仿真企業(yè)工作。而識(shí)別仿真企業(yè)CEO的能力目的在于篩選優(yōu)質(zhì)的候選人，為招聘和選拔環(huán)節(jié)有效而慎重的減少候選人的數(shù)量奠定基礎(chǔ)，也為綜合仿真實(shí)習(xí)提供候選人資料庫，以備不時(shí)之需。

識(shí)別仿真企業(yè)CEO的能力主要從學(xué)習(xí)背景和生活背景等方面分析考察。在本科第六學(xué)期開設(shè)了綜合仿真實(shí)習(xí)的前期課程比如：電子沙盤、手工沙盤、ERP等。在本科的第六個(gè)學(xué)期開展前期課程時(shí)，就開始展開識(shí)別仿真企業(yè)CEO能力的工作，追蹤合適的CEO人選。具體的識(shí)別方法如圖1所示。

2.1 跟蹤觀察法

跟蹤觀察法需要前置課程（電子沙盤、手工沙盤、ERP等）老師的配合和幫助，針對學(xué)生參與電子沙盤、手工沙盤、ERP等實(shí)驗(yàn)類課程的表現(xiàn)，推薦適合做仿真企業(yè)CEO的人選并對其在實(shí)驗(yàn)課程中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分。

2.2 訪談法

訪談對象分為3個(gè)方面，第一是針對前期實(shí)驗(yàn)課程指導(dǎo)老師進(jìn)行訪談；第二是針對相關(guān)輔導(dǎo)員進(jìn)行訪談；第三是針對同班、同組同學(xué)進(jìn)行訪談。三次訪談的目的各不相同，第一種側(cè)重于企業(yè)經(jīng)營策略方面、溝通能力方面；第二種側(cè)重于組織能力方面、組織協(xié)調(diào)方面；第三種側(cè)重于交際能力方面，業(yè)務(wù)能力，個(gè)性方面。

2.3 問卷調(diào)查法

在前期實(shí)驗(yàn)課程課程結(jié)束前夕，會(huì)針對前置課程的所有同學(xué)發(fā)放一份實(shí)名問卷，問卷的主要目的在于考察一下是否有意愿擔(dān)任仿真企業(yè)的CEO，針對前置實(shí)驗(yàn)課程的得失和感悟是否會(huì)挑戰(zhàn)仿真企業(yè)CEO，設(shè)置的問卷主要圍繞幾個(gè)問題：（1）你是否是團(tuán)隊(duì)CEO？如果是，你覺得你有何需要改進(jìn)的地方？如果不是，你覺得怎樣的CEO是你所需要的？CEO應(yīng)具備何種品質(zhì)？（2）目前團(tuán)隊(duì)構(gòu)成是否滿意？滿意的原因是什么？不滿意的主要原因是什么？（3）你對目前的CEO各方面都滿意嗎？滿意那些方面？不滿意那些方面？（4）目前你所在的團(tuán)隊(duì)經(jīng)營業(yè)績?nèi)绾?？你認(rèn)為影響業(yè)績的關(guān)鍵因素有哪些？（5）如果有機(jī)會(huì)你是否會(huì)選擇應(yīng)聘綜合仿真實(shí)習(xí)的CEO？

2.4 表現(xiàn)法

在正式開始招聘后，所有應(yīng)聘的CEO將會(huì)有一個(gè)可以表現(xiàn)自我的面試競選流程，在面試競選時(shí)，可以觀察應(yīng)聘者的談吐、氣質(zhì)、應(yīng)變能力。同時(shí)這也是在上任之前識(shí)別CEO能力的比較重要的一道程序。

3 仿真企業(yè)CEO的招聘與選拔

3.1 仿真企業(yè)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)CEO招聘現(xiàn)狀

綜合仿真實(shí)習(xí)仿真企業(yè)是由會(huì)計(jì)學(xué)院、工商管理系、經(jīng)濟(jì)與經(jīng)融系、公共管理系信息工程系5個(gè)系部，十幾個(gè)專業(yè)組成的混合團(tuán)隊(duì)。招聘團(tuán)隊(duì)CEO來自不同的系部，仿真實(shí)習(xí)指揮部要整體考慮綜合仿真實(shí)習(xí)所有CEO專業(yè)的匹配性和互補(bǔ)性，所以招聘的CEO不能單一，要比例均衡，這是招聘CEO的困難之一。

在畢業(yè)之際第七學(xué)期是找工作、參加公務(wù)員考試、考研究生的一個(gè)黃金時(shí)期，部分學(xué)生不太愿意花費(fèi)過多的精力應(yīng)聘仿真實(shí)習(xí)的CEO。還有部分學(xué)生只是想搭便車獲得學(xué)分，不想為之付出努力。還有部分學(xué)生到大四階段已經(jīng)看淡了所有的評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)，只想混日子等畢業(yè)。

鑒于以上情況目前CEO的招聘經(jīng)常面臨招不滿人的情況。一方面面臨學(xué)生的各種不確定因素；另一方面務(wù)必要選拔出足夠數(shù)量的CEO。這使得仿真實(shí)習(xí)招聘CEO的工作變得復(fù)雜而艱巨。

3.2 仿真企業(yè)CEO招聘與選拔方案

仿真企業(yè)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)CEO招聘與選拔工作分為如下幾個(gè)部分：⑴宣講會(huì)；⑵提前批面試；⑶第一次面試（正常情況面試）；⑷第二次面試（增加面試）；⑸確定CEO名單；⑹正式見面會(huì)；⑺CEO分組。仿真企業(yè)CEO招聘與選拔流程如圖2所示。

綜合仿真實(shí)習(xí)宣講會(huì)通常情況下在本科第六學(xué)期召開，主要參與人員是各期各班的班長、學(xué)習(xí)委員。宣講會(huì)主要目的是讓更多的人了解綜合仿真實(shí)習(xí)，吸引更多優(yōu)秀學(xué)生擔(dān)任仿真企業(yè)CEO。宣講會(huì)的主要內(nèi)容有：綜合仿真實(shí)習(xí)簡介、綜合仿真實(shí)習(xí)指導(dǎo)老師簡介、綜合仿真實(shí)習(xí)實(shí)驗(yàn)室簡介、綜合仿真實(shí)習(xí)各期招聘CEO計(jì)劃，綜合仿真實(shí)習(xí)招聘CEO的要求及報(bào)名流程、面試流程等。

3.2.1 提前批面試

仿真企業(yè)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)CEO是仿真企業(yè)的靈魂，在整個(gè)仿真實(shí)習(xí)的過程中，仿真企業(yè)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)CEO選拔是至為重要的一環(huán)。但是大四學(xué)生面臨考試、考研、企業(yè)實(shí)習(xí)等各種事務(wù)，部分學(xué)生不能參加正常面試（第一次面試），所以根據(jù)設(shè)置了提前批面試。

3.2.2 第一次面試（正常情況面試）

第一次面試（正常情況面試）競選流程如下。第一次面試（正常情況面試）讓競選者演講主要是考察競選者的形象素質(zhì)和語言組織能力。通過簡歷、演講、問答三個(gè)方面來把握CEO是否具備管理能力、溝通能力、應(yīng)變能力。第一次面試（正常情況面試）如果能選夠合適的比例的CEO將不再進(jìn)行第二次面試（增加面試），反之則進(jìn)行第二次面試（增加面試）。CEO面試競選評(píng)價(jià)得分為兩部分，此得分將成為選拔的重要依據(jù)。具體的面試競選評(píng)分表如表2所示。

3.2.3 第二次面試（增加面試）

因綜合仿真實(shí)習(xí)招聘CEO的特殊性，既需求有能力能勝任的CEO，又必須按照1∶1.5的比例選出每一期72人。所以在第一次正常面試和提前批面試均不能達(dá)到指定人數(shù)時(shí)，將會(huì)開始第二次面試（增加面試）。第二次面試（增加面試）組織形式與第一次面試（正常情況面試）一致。參加第二次面試（增加面試）的人選將由識(shí)別CEO能力進(jìn)行時(shí)各指導(dǎo)老師的推薦、追蹤觀察和訪談資料中獲取，電話聯(lián)系其本人確定第二次面試（增加面試）事宜。

3.2.4 確定備選CEO名單

根據(jù)識(shí)別CEO能力所備案的資料和經(jīng)過提前批面試、第一次面試（正常情況面試）、第二次面試（增加面試）將按比例最終確定所有CEO備選名單。

3.2.5 備選CEO正式見面會(huì)

綜合仿真實(shí)習(xí)指揮部在確定所有CEO備選名單后，會(huì)召集所有備選CEO進(jìn)行正式見面會(huì)。正式見面會(huì)的主要內(nèi)容是布置下一步的工作，安排針對備選CEO培訓(xùn)、考核的具體內(nèi)容和時(shí)間。

3.2.6 CEO篩選分組確定最終上任CEO名單

依據(jù)備選CEO的培訓(xùn)和考核安排進(jìn)行最后一次CEO篩選工作，將確定上任CEO的最終名單，并根據(jù)專業(yè)、性別等對CEO進(jìn)行初步的分組，每區(qū)分為渠道商組12人和生產(chǎn)商組24人。

3.3 招聘與選拔的后續(xù)工作

綜合仿真實(shí)習(xí)CEO的招聘和選拔是非常重要的一項(xiàng)工作。通過招聘和選拔合適的人才來擔(dān)任CEO，以便達(dá)到更好的實(shí)驗(yàn)效果，實(shí)現(xiàn)CEO與崗位工作的匹配、CEO與組織的匹配。盡管在前期做了識(shí)別CEO能力的工作，中期做了CEO競選工作，后期做了CEO培訓(xùn)工作，但是一個(gè)CEO是否成功，只有踏上崗位才能測量。經(jīng)過一段時(shí)間考驗(yàn)，如果發(fā)現(xiàn)CEO的績效達(dá)不到預(yù)期水平，特別是缺乏考察中認(rèn)定的某些知識(shí)或能力，那就可以看作是選拔失敗。這時(shí)就需要緊急啟動(dòng)備選人員來替補(bǔ)此空缺。同樣如果當(dāng)期實(shí)習(xí)中有人員不可抗拒的原因退出實(shí)習(xí)，這也需要啟動(dòng)備選人員。同時(shí)也需要進(jìn)一步對CEO在任的表現(xiàn)等去追蹤觀察，以便掌握CEO動(dòng)態(tài)，及時(shí)反饋以便于進(jìn)一步完善仿真企業(yè)CEO下一年的招聘和選拔方案。

4 招聘選拔CEO方法的總結(jié)和思考

本校的綜合仿真實(shí)習(xí)一學(xué)期有4期，在3000多人中選取288名學(xué)生做CEO，每期的入選率大約為8%，有些大四優(yōu)秀學(xué)生因考研或考公務(wù)員等是不參與CEO招聘的，所以即使有很好的招聘選拔方法，也很難保證選出CEO都是非常優(yōu)秀的。目前招聘和選拔的過程是比較繁瑣的，在正常教學(xué)的第六學(xué)期抽調(diào)老師等人手來組織面試是比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力的，所以今后招聘選拔要簡化流程或更學(xué)生自薦CEO以提高效率。課程本身要有足夠的吸引力才能使得更多的優(yōu)秀學(xué)生參與到仿真實(shí)習(xí)中來。如何能調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性使其積極參與競選CEO？如何能夠增加仿真實(shí)習(xí)的趣味性和實(shí)用性讓學(xué)生愿意投身于CEO工作？這兩個(gè)問題是影響招聘選拔CEO質(zhì)量的關(guān)鍵因素。

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