謝雨岑

摘要：黨的十八大以來，我國經(jīng)濟進入了新的時期，在這種新常態(tài)下，作為我國國民經(jīng)濟中占有重要地位的國有企業(yè)，發(fā)揮了很大的作用，進一步推進國企改革勢在必行。在這個過程中，如何有效處理勞資關(guān)系，將是新形勢下的我們研究的重點問題之一。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；勞資關(guān)系；處理方法

近現(xiàn)代，制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的發(fā)展水平已成為一國的核心競爭力，其中，雇傭勞動的地位和作用日益彰顯。勞動雇傭關(guān)系，即本文所稱的勞資關(guān)系，就是勞動力的提供者，與資方，即企業(yè)的經(jīng)營者，兩者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。和諧的勞資關(guān)系能有效促進企業(yè)的發(fā)展，能促成雙贏，為社會生產(chǎn)力的發(fā)展提供不竭的動力。

一、我國國有企業(yè)

（一）定義

按照國際上一般定義，國有企業(yè)是由國家的中央政府投資或參與控制的企業(yè)。而在我國，國有企業(yè)既可以由中央政府投資和參與控制，也可以由地方政府投資和參與控制。

（二）意義

國有企業(yè)在很多支柱性產(chǎn)業(yè)中扮演了非常重要的角色，在形成國家的戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)服務(wù)集群、增加就業(yè)、促進科技發(fā)展中發(fā)揮了不可替代的作用。

首先，從建國初到改革開放前，國企形成了完整的國民經(jīng)濟體系，基本保障了內(nèi)需，并成為經(jīng)濟發(fā)展的中流砥柱。其次，我國加入WTO后，國企在交通、能源、化工、通信、先進制造業(yè)等行業(yè)發(fā)揮了主力軍作用，為其他企業(yè)提供了不可或缺的、具有戰(zhàn)略重要意義的產(chǎn)業(yè)支撐。

二、勞資關(guān)系

（一）形式

一般分為以下三種形式：

一是國有企業(yè)。這些企業(yè)的管理階層有管理部門、黨組織、職工代表大會與工會，管理人員都受雇于國家，和勞動者一樣，也享有同等的參加工會的權(quán)利。

二是私營企業(yè)。這些企業(yè)的勞資關(guān)系相對單純，很多中小型私營企業(yè)勞動者的合法權(quán)益保障不充分，穩(wěn)定性較差。

三是外資企業(yè)。這類企業(yè)的勞資關(guān)系參差不齊，有好有差。

（二）國企的勞資關(guān)系

1.基本現(xiàn)狀

國有企業(yè)相對于其他類型的企業(yè)，國家、企業(yè)、員工三方利益較為均衡，穩(wěn)定性和保障性較高。近年來，職代會、工會也在協(xié)商勞資關(guān)系時發(fā)揮了較大的作用，勞資關(guān)系相對和諧，糾紛和沖突較少。

2.存在的主要矛盾和問題

一是國有企業(yè)勞資關(guān)系中普遍存在的主體地位模糊問題。國企改制后，國家意志仍然繼續(xù)主導著勞資關(guān)系；主管部門和審計監(jiān)督也在影響著勞資關(guān)系；國企經(jīng)營管理者既需要執(zhí)行國家意志，又需要考慮企業(yè)自身和員工利益，其目標的多重性也對勞資關(guān)系產(chǎn)生了復雜的影響。而國企員工，既需要簽訂勞動合同、接受管理和監(jiān)督，其主人翁意識還繼續(xù)存在，有時也會得到鼓勵和加強，這在一定程度上導致了勞動契約關(guān)系的虛置。

二是績效考核和薪酬制度的多元化程度不足。很多國企，既要盡力執(zhí)行國家意志，又要努力在競爭的市場環(huán)境中取得財務(wù)上平衡；還有一些肩負先進制造業(yè)發(fā)展和新技術(shù)創(chuàng)新使命的國有企業(yè)，盡管在國內(nèi)少有直接競爭對手，但因為要和來自國際上的對手以不同的形式爭奪市場和控制地位，極易受到市場拓展、技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)要素控制上、環(huán)?；蚪?jīng)濟大環(huán)境的種種不利因素影響，發(fā)生經(jīng)營困難和財務(wù)困難。由于多元化程度不足，同一個行業(yè)、地域的國企在績效和薪酬體系上都十分類似或者雷同，而員工往往又會忽視不同行業(yè)、類別、是否具有獨占性或壟斷性等特點相互比較薪酬、福利、發(fā)展前景，這的確非常不利于激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造力，在一些特殊情況下，還容易引發(fā)矛盾，損害勞資關(guān)系。

三是糾紛處理和爭議解決方面的法律保障尚需進一步完善。首先，在完善的市場經(jīng)濟環(huán)境下，勞動爭議應(yīng)該按照內(nèi)部協(xié)商、外部仲裁和司法判決的法定程序予以解決。而國企解決勞動爭議時，仍在一定程度上依賴改制前的方式，即行政解決方式，或者即便企業(yè)不愿通過行政方式解決，仍有相當數(shù)量國企員工或者前員工（如協(xié)議解除勞動合同人員）繼續(xù)堅持以信訪、上訪甚至集中上訪的方式，試圖尋求地方政府或者中央政府的行政長官出面予以解決。其次，勞資關(guān)系始終具有博弈和對立的關(guān)系，協(xié)調(diào)和均衡多方利益、解決矛盾和沖突時，法制的手段相對較少，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系仍屬不易。

（三）政策建議、改進措施

一是要繼續(xù)通過制定和修訂相關(guān)法律法規(guī)，進一步明確國家、國企經(jīng)營者、國企員工之間法律關(guān)系和主體地位，明晰各方的權(quán)利、義務(wù)和責任，以及相關(guān)利益協(xié)調(diào)機制。中國共產(chǎn)黨第十八屆委員會第四次全體會議提出，法律是治國之重器，良法是善治之前提。

二是繼續(xù)豐富和發(fā)展多元化的利益分配格局，改進績效考核和薪酬管理體系。三方主體地位一旦有了清晰的界定，各方的權(quán)利、義務(wù)和責任得到了明確，各類不同類別的國有企業(yè)就應(yīng)當修改和完善適合自身的、多樣化的績效考核和薪酬管理體系從而使職工充分享受到企業(yè)發(fā)展壯大給自身帶來的利益。

三是應(yīng)當以勞動法為依據(jù)，繼續(xù)堅持糾紛和爭議的依法按程序解決的正確途徑，減弱甚至逐步消除行政解決爭議、糾紛和化解矛盾的方式，否則難以達到依法治國的目的，還有可能鼓勵通過體制外表達爭取利益訴求的行為。因此，通過法定程序和方式主動去保護各方利益，解決爭議和沖突，才是構(gòu)建和諧融洽勞資關(guān)系的基石。

參考文獻：

[1]鄧振平.國有企業(yè)勞資關(guān)系走向分析[J].廣西經(jīng)濟管理干部學院，2011.

[2]陳佳瑾.我國政府在國有企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整中的職能研究[D].華東政法大學，2014.

[3]郭亭.新時期我國國有企業(yè)勞動關(guān)系問題研究[D].浙江理工大學，2012.

[4]邵華.淺談我國國有企業(yè)勞資問題現(xiàn)狀以及解決措施[J].經(jīng)營管理者，2012（01）：217.