劉舒琪

摘要：文章主要分析與對比我國各階段工資總額的管理方法，重點(diǎn)研究目前采用的工資總額預(yù)算管理制度中工資總額預(yù)算的方法與關(guān)鍵點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：工資總額；工資總額預(yù)算管理

一、工資總額

根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（1989年經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)并由國家統(tǒng)計(jì)局于1990年發(fā)布），工資總額是指各個(gè)單位在一定時(shí)間內(nèi)直接支付給本單位全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。工資總額由六部分組成：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。

二、工資總額調(diào)控沿革

從1978年起我國對工資總額的調(diào)控經(jīng)歷了多個(gè)階段。1978年國家首先恢復(fù)了計(jì)件工資和獎(jiǎng)金制度。1984年開始實(shí)行企業(yè)獎(jiǎng)金與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，企業(yè)上繳所得稅的利潤劃分為五類獎(jiǎng)金。

1985年國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于國營企業(yè)工資改革問題的通知》，開始實(shí)行企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的工資總額管理方式，并且這種方式成為國家一段時(shí)間內(nèi)對企業(yè)薪酬分配的重要調(diào)控手段。工效掛鉤的管控方式體現(xiàn)了國家對企業(yè)工資的調(diào)控由控制工資水平轉(zhuǎn)向控制工資總量。1987年國家開始推廣承包責(zé)任制，對于具備掛鉤條件與要求的國有企業(yè)，都必須實(shí)行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤的工資總額辦法，對于不具備掛鉤條件的國有企業(yè)，則實(shí)行工資總額包干和工資計(jì)劃控制的管控辦法。

1992年對于自我約束機(jī)制計(jì)較健全的企業(yè)開始實(shí)行企業(yè)自定工資總額，勞動(dòng)部門以經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率為標(biāo)準(zhǔn)考核企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，即“兩低于”原則：堅(jiān)持工資總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長、實(shí)際平均工資增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長。工效掛鉤作為經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中的過渡方法，在當(dāng)時(shí)提高了企業(yè)的積極性。但工效掛鉤在實(shí)際運(yùn)行中存在例如工效掛鉤使得在非相同行業(yè)和非相同企業(yè)的同類型的崗位相比較，會(huì)產(chǎn)生較大的工資差距等實(shí)際問題與困難。

1999年，我國開始探究與摸索新型工資調(diào)控方式，逐漸慢慢的由工總額調(diào)整向工資水平調(diào)整轉(zhuǎn)變，提出勞動(dòng)力市場市場工資指導(dǎo)價(jià)位制度，初步形成了工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位和人工成本預(yù)測預(yù)警三維一體的宏觀工資監(jiān)控指導(dǎo)體系。該階段工資總額的確定有三種方式：政府壟斷、效益優(yōu)良的企業(yè)保持實(shí)行工效掛鉤的方式，不做改變；不能實(shí)行工效掛鉤的企業(yè)或改制與新建企業(yè)采用計(jì)稅工資的管理方式；以完成股份制改造、法人治理完善的企業(yè)實(shí)行在“兩低于”原則下自定工資總額。

2008年起工資總額調(diào)控方法廢除計(jì)稅工資管理方式，除企業(yè)自主確定工資總額外，工效掛鉤企業(yè)進(jìn)一步實(shí)施工資總額預(yù)算管理，由政府調(diào)控工資總量和工資水平的方式轉(zhuǎn)向企業(yè)自主確定工資總量和工資水平的階段，該階段企業(yè)具有更多的自主性。

工資總額預(yù)算管理是指按照國家的各項(xiàng)收入分配政策和企業(yè)出資人的管理意圖與指導(dǎo)原則，企業(yè)通過對經(jīng)濟(jì)效益、人力資源成本承受能力和勞動(dòng)力市場價(jià)格的比較與定位，對企業(yè)員工的工資總額、工資水平及其增加速度進(jìn)行預(yù)算安排并進(jìn)行相應(yīng)規(guī)范管理的過程。工資總額預(yù)算管理機(jī)制能夠滿足國家對職工平均工資水平進(jìn)行調(diào)控的要求。從企業(yè)治理的角度，出資人有更多的自主權(quán)利，能夠在國家的要求下對出資人履行職責(zé)。所以工資總額預(yù)算管理有助于將薪酬分配的效益導(dǎo)向和市場化原則合理結(jié)合，滿足新時(shí)代對于建立健全法人治理完善的企業(yè)要求，也有利于進(jìn)一步完善職工工資收入的正常增長機(jī)制的要求。

三、工資總額預(yù)算建立方法

從工資總額的實(shí)際應(yīng)用中可將工資總額主要分為工資總額基數(shù)與效益工資總額兩部分，個(gè)別薪酬項(xiàng)目采用單列的方式。

工資總額基數(shù)是工資總額與經(jīng)濟(jì)效益的掛鉤方案中用于計(jì)算工資總額或掛鉤浮動(dòng)的初始工資。工資總額基數(shù)根據(jù)企業(yè)人數(shù)和工資水平確定，是企業(yè)建立工效掛鉤的起始工作。企業(yè)人數(shù)在企業(yè)現(xiàn)有職工人數(shù)的基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與未來變動(dòng)，包括近期新老員工更替情況預(yù)測和引進(jìn)人才與培養(yǎng)計(jì)劃；工資水平同時(shí)參考企業(yè)以往薪酬水平和外部市場勞動(dòng)價(jià)格水平，在企業(yè)能力接受范圍內(nèi)合理設(shè)計(jì)工資水平使工資具有競爭優(yōu)勢。

效益工資總額是企業(yè)按照企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益狀況進(jìn)行浮動(dòng)的工資部分的總額，是工效掛鉤中體現(xiàn)企業(yè)效益的部分。效益工資總額與企業(yè)效益掛鉤，一方面需要衡量企業(yè)效益的合理考核指標(biāo)，另一方面需要將企業(yè)效益和效益工資總額相關(guān)聯(lián)的工效掛鉤方法。

另外，對于企業(yè)特殊的管理需求和戰(zhàn)略導(dǎo)向，可將部分工資總額單獨(dú)設(shè)計(jì)分配方案，設(shè)計(jì)工資總額單列項(xiàng)目。如高管工資與高端人才工資等。

四、工資總額預(yù)算建立關(guān)鍵點(diǎn)

（一）充分了解與學(xué)習(xí)國家政策與規(guī)定，建立符合國家導(dǎo)向與要求的工資總額管理方法。在政策空間下，充分挖掘利潤增長點(diǎn)，將工資總額的制定更加高效，最大程度對企業(yè)員工起到激勵(lì)與促進(jìn)作用。

（二）準(zhǔn)確總結(jié)與分析企業(yè)未來經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。結(jié)合企業(yè)未來業(yè)務(wù)發(fā)展的前景規(guī)劃，一方面進(jìn)行合理的人力資源計(jì)劃，對人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化提供依據(jù)，另一方面構(gòu)建既體現(xiàn)企業(yè)實(shí)際又能引導(dǎo)企業(yè)成長與發(fā)展的績效指標(biāo)體系。

（三）分析企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)。定期分析現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)情況，發(fā)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)中的不足和優(yōu)化點(diǎn)，預(yù)期未來人才引進(jìn)需求等，對工資總額基數(shù)進(jìn)行合理預(yù)測。

（四）分析企業(yè)近年內(nèi)財(cái)務(wù)指標(biāo)與財(cái)務(wù)指標(biāo)內(nèi)涵，找到最合適體現(xiàn)發(fā)展需求與方向的業(yè)績指標(biāo)。通過學(xué)習(xí)和理解各財(cái)務(wù)指標(biāo)的內(nèi)容，根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展，找到適合衡量企業(yè)（性質(zhì)、行業(yè)、不同發(fā)展階段等）的財(cái)務(wù)指標(biāo)及應(yīng)用方法。

（五）同業(yè)調(diào)查。盡可能進(jìn)行更加廣泛的同業(yè)調(diào)查，充分了解同行業(yè)、同類型企業(yè)的薪酬水平，為企業(yè)提供在市場中有競爭力的工資水平，為企業(yè)對現(xiàn)有員工進(jìn)行激勵(lì)并在市場中招攬人才有極大促進(jìn)作用。

工資總額的管理隨著時(shí)代的發(fā)展在不斷完善，工資總額預(yù)算管理在實(shí)施過程中極大提高了國有企業(yè)的積極性，促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)。但也反映出相應(yīng)問題，需在今后的應(yīng)用中不斷完善與改進(jìn)。