陳翔

【摘 要】我國建筑業(yè)自改革開放以來一直跟隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步前進(jìn)，整體行業(yè)的素質(zhì)得到了提升，也進(jìn)一步加強(qiáng)了建筑行業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的支柱產(chǎn)業(yè)的重要地位。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整加劇了國際化市場競爭，而現(xiàn)代企業(yè)的競爭是綜合實(shí)力的競爭，也就是人才的競爭。本文筆者對建筑企業(yè)人力資源管理問題進(jìn)行了分析探討，希望對相關(guān)從業(yè)人員具有借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】建筑企業(yè)；人力資源管理；問題

前言

各個(gè)企業(yè)都在采取各種辦法措施來加大培養(yǎng)、吸引和開發(fā)人才的力度，增強(qiáng)自身的綜合競爭力。從我國的建筑施工企業(yè)來看，目前即擁有優(yōu)質(zhì)技術(shù)又會(huì)網(wǎng)絡(luò)的復(fù)合型科技人才十分缺乏，管理層面的高素質(zhì)復(fù)合型人才更是嚴(yán)重不足，要想在建筑市場的競爭中立于不敗之地，首先就必須要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式，建立完善的企業(yè)人力資源管理方案，才能適應(yīng)目前的新形勢社會(huì)的需要。

一、建筑企業(yè)目前人力資源管理的問題分析

（一）人力資源管理觀念陳舊

我國大部分建筑企業(yè)目前對于人力資源的管理沒有引起重視，對于人力資源的理論管理沒有深入了解，單方面認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展就是靠銷售靠投入，認(rèn)為資金的短缺才是目前建筑企業(yè)發(fā)展遇到的首要難題，并沒有把人力資源作為企業(yè)的核心資源。對于人力資源管理引不起重視，也就沒有形成一個(gè)完整的管理機(jī)制，把人力資源管理當(dāng)成是一個(gè)事務(wù)性的工作部門，人事、勞資等都分頭管理，并沒有互相輔助合作完成工作，沒有一個(gè)完整的人力資源體制的貫穿，企業(yè)工作變得較為零散。

（二）人力資源管理體系不完善

建筑企業(yè)單位目前基本都設(shè)立有人事部門和組織管理部門，但是觀念陳舊，人力資源管理部門還是把工作員工當(dāng)做是生產(chǎn)的勞動(dòng)力來管理，大部分的人力資源管理人員缺乏一定的管理經(jīng)驗(yàn)和技巧，沒有經(jīng)過專門的人力資源管理培訓(xùn)，工作中進(jìn)行的還是傳統(tǒng)的人事管理階段，主要完成的就是員工的聘用、辭退、檔案管理等事務(wù)性工作，完全達(dá)不到現(xiàn)代企業(yè)需要的人力資源管理要求，直接表現(xiàn)為企業(yè)沒有形成統(tǒng)一的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，沒有與目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，管理中缺乏激勵(lì)手段和規(guī)范化的員工績效考評制度。

（三）人力資源管理制度落后

建筑企業(yè)中缺乏一定的科學(xué)考核制度、晉升機(jī)制，人力資源的管理工作中，沒有指定科學(xué)化指標(biāo)，再加上施工企業(yè)目前人員流動(dòng)性比較強(qiáng)，對于員工進(jìn)入企業(yè)單位的考核制度比較形式化，員工上崗靠能力的少，靠關(guān)系的較多，沒有形成真正的科學(xué)、公平的競爭環(huán)境。在企業(yè)進(jìn)行招聘、培訓(xùn)和工資管理的工作室沒有根據(jù)單位真實(shí)情況需要，主要還是遵守上級領(lǐng)導(dǎo)的安排，導(dǎo)致人員流動(dòng)性較為隨意，人力資源素質(zhì)得不到提高，人員結(jié)構(gòu)也不合理。

（四）職位管理不規(guī)范

建筑企業(yè)對于職位的分析規(guī)劃的認(rèn)知度較低，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)后表明，目前我國市場上只有47.9%的建筑企業(yè)提前做過職位分析，還打不到總數(shù)量的一半。職位分析結(jié)果主要作用于績效考核和薪酬統(tǒng)計(jì)工作，用于招聘和人員崗位的調(diào)動(dòng)則比較少，用于培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的也比較少。

（五）人員培訓(xùn)沒有規(guī)范制度

目前建筑企業(yè)的普遍問題是員工應(yīng)聘門檻低且沒有經(jīng)過系統(tǒng)的上崗培訓(xùn)，企業(yè)對于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入較低，只有6.4%的企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占用了營業(yè)額的5%左右，可見目前建筑企業(yè)對于人員培訓(xùn)的不重視現(xiàn)象。培訓(xùn)中也缺乏相應(yīng)的系統(tǒng)計(jì)劃，課程設(shè)計(jì)與實(shí)際施工操作比較偏離，后期的培訓(xùn)效果也得不到有效跟蹤，這樣的培訓(xùn)對于改善目前的員工工作質(zhì)量效果不大，培訓(xùn)和企業(yè)的人力資源功能模塊沒有很好的聯(lián)系起來。

二、建筑企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念，重視人力資源

首先從思想上，要把人力資源視為是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)中的所有員工都是可開發(fā)利用的有用資源。把人員的能力開發(fā)、利用和培訓(xùn)作為人力資源管理工作的重點(diǎn)。要注意建立和完善企業(yè)競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，從深度挖掘人的潛力。從企業(yè)地位的角度來看，需要把人力資源管理收入企業(yè)的決策層米深度挖掘人力資源管理在企業(yè)中參謀和咨詢的地位，發(fā)揮出人力資源制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的積極作用。同時(shí)還要鼓勵(lì)全體員工都要積極響應(yīng)人力資源管理，在工作中形成尊重人才、理解人才、關(guān)心人才、培養(yǎng)人才的良好工作環(huán)境。

（二）從人力資源管理做到人力資源開發(fā)

要把員工資源當(dāng)做是企業(yè)的核心資源來看待，注重培養(yǎng)和開發(fā)，吸引人才、善用人才、發(fā)展人才，才能將人才留住，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。首先需要健全崗位和各自崗位的責(zé)任制度，例如建筑單位項(xiàng)目經(jīng)理和施工項(xiàng)目管理責(zé)任制，還有員工的崗位責(zé)任制度等，要積極促進(jìn)責(zé)任、權(quán)利的相對統(tǒng)一，調(diào)動(dòng)各部門工作的積極創(chuàng)造性。還要建立一定的績效考核制度，針對于全企業(yè)員工進(jìn)行年度或者是季度考核，考核結(jié)果與獎(jiǎng)罰掛鉤，能夠逐漸強(qiáng)化企業(yè)的考核力度。還需要完善企業(yè)內(nèi)部的分配制度，領(lǐng)導(dǎo)人的年薪制度、管理層的崗薪制度、項(xiàng)目經(jīng)理的工薪制度還有員工作業(yè)層面的計(jì)時(shí)計(jì)件工資制度都需要以業(yè)績和黨委為主要依據(jù)進(jìn)行。

（三）“以人為本”重視人力資源開發(fā)

企業(yè)人力資源管理首先必須堅(jiān)持“以人為本”的根本目的，加強(qiáng)對于企業(yè)員工的教育和培訓(xùn)，幫助員工在工作中實(shí)現(xiàn)自我成長，是“以人為本”觀念的真正有效手段。它不僅能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和對外戰(zhàn)斗力，也能夠幫助企業(yè)自身建立起穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)和激發(fā)了企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。建筑企業(yè)需要建立多方面的人力資源管理培訓(xùn)機(jī)制，尤其是對于高層管理建筑人才的培訓(xùn)，重金引進(jìn)優(yōu)秀人才很重要，但是企業(yè)也需要對于內(nèi)部員工進(jìn)行針對性的加大培訓(xùn)教育力度。

（四）建立科學(xué)有效的績效考評和薪資制度

必須建立科學(xué)有效的考評體系，首先需要明確和統(tǒng)一考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，保證考核環(huán)境公平、公正、公開。要以具體業(yè)績來作為考核基準(zhǔn)，不可單憑企業(yè)管理人員的個(gè)人思想來進(jìn)行，充分利用考核結(jié)果，將考核結(jié)果和獎(jiǎng)罰制度有效結(jié)合起來。合理的薪資制度也是吸引和留住人才的關(guān)鍵，首先需要確定薪資與工作付出是一致的，而從需要考慮企業(yè)的多個(gè)人員層次進(jìn)行考核，八個(gè)人崗位業(yè)績和企業(yè)的經(jīng)營績效聯(lián)系起來，按照工作能力來制定薪資水平，還要確認(rèn)的一點(diǎn)事要保證信息制度在企業(yè)內(nèi)部的公平性和市場上的競爭力度。

三、結(jié)語

技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的車輪，而管理就是推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的力量，人力資源是增強(qiáng)建筑企業(yè)競爭力的重要資源，有效的人力資源管理可以提高公司的競爭優(yōu)勢。目前我國的建筑企業(yè)人力資源管理有一個(gè)突出的問題就是整體的素質(zhì)偏低，沒有跟隨和適應(yīng)我國建筑事業(yè)的發(fā)展腳步，要想解決這一問題，需要政府、社會(huì)和企業(yè)多方面的進(jìn)行加強(qiáng)人才的建設(shè)、教育和培訓(xùn)工作，健全企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)和管理體系，加強(qiáng)對于在職人員的考核制度，增強(qiáng)中國建筑企業(yè)的國際競爭力。

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