管琳

摘要：目前，隨著事業(yè)單位改革的深入，部分事業(yè)單位管理逐步向企業(yè)化管理轉變，實現(xiàn)全社會招聘管理技術人才、實行勞動合同制以及年薪制等措施，提高事業(yè)單位運行效率。企業(yè)化管理也是一種實行以收抵支、經費自給的管理形式。在當今經濟社會里，競爭更加激烈，生存環(huán)境日益復雜，生存發(fā)展越來越建立在所擁有的人力資本上，人在生產中的作用顯得越來越重要，而人力資源管理是企事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的關鍵所在，若想獲得可持續(xù)發(fā)展，贏得未來的競爭優(yōu)勢，必須多角度加強企事業(yè)單位人力資源管理。因此，本文作者站在客觀的角度，首先分析了企事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，隨后探討了其應對策略。

關鍵詞：企事業(yè)單位；人力資源管理；問題；策略

一、企事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）對人力資源不夠重視，管理理念落后，管理形式不科學

當下，我國部分企事業(yè)單位管理者沒有與時俱進，沒有轉變現(xiàn)有的人力資源管理理念，以傳統(tǒng)人事觀念為主，以事為中心，過分注重自身運營效益，沒有意識到人力資源管理的重要性，命令、獨裁式是對員工主要的態(tài)度，員工處于被動管理狀態(tài)，工作的積極性、主動性也不高。特別是在人力資源管理上和對人的認識上問題更為嚴重，表現(xiàn)為重物輕人、重生產管理、輕人力資源管理。因此要進一步強化完善人力資源管理工作，科學合理的發(fā)揮人力資源管理的積極性和創(chuàng)造性，是現(xiàn)階段企事業(yè)單位努力發(fā)揚壯大的根本途徑。

（二）績效考核體系和激勵機制不合理

在管理中，管理者并沒有根據(jù)自身運營情況，優(yōu)化完善已有的績效考核體系與激勵機制，過分注重不同崗位人員的學歷與職稱，沒有將其工作能力、業(yè)績放在核心位置，采用傳統(tǒng)單一方式評價內部員工，管理者無法準確了解內部員工各方面已有能力，導致制定的決策不合理，相關工作無法順利開展。同時，缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用，也將使企事業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。

（三）缺乏健全的人力培訓機制，人力資源管理模式不健全

在新形勢下，管理者并沒有以社會市場為導向，優(yōu)化完善已有的人力資源管理模式，不建議采用傳統(tǒng)單一化管理模式，以計劃經濟體制為基礎的人力資源管理模式已挫傷了員工的工作積極性和創(chuàng)造性。同時，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制。這種現(xiàn)象已不符合社會市場經濟發(fā)展的客觀要求，違背了時代發(fā)展的客觀規(guī)律，不利于優(yōu)化完善內部人力資源結構，人力資源浪費現(xiàn)象嚴重。

二、企事業(yè)單位人力資源管理對策

（一）健全人力資源績效考核體系與激勵機制

隨著企事業(yè)單位的不斷發(fā)展擴大，企事業(yè)單位必須合理的進行組織架構設計，科學的分工作業(yè)，建立健全各項規(guī)章制度，實施規(guī)范化管理。在人力資源管理中，必須客觀分析不同崗位工作性質，制定具有針對性的考核指標體系，優(yōu)化完善已有的人力資源績效考核體系，采用定性與定量評價方法客觀評價不同層次員工，要堅持“公平、公開、公正”的原則。在此基礎上，要結合各部門特征、性質，制定可行的責任制，層層劃分，明確不同崗位職責，將其落到實處，有效防止“權、責、利”混淆，避免出現(xiàn)“一人多崗、一崗多人”現(xiàn)象，明確各項指標具體要求及考核的具體內容，盡可能用數(shù)字來說明，文字述說必須客觀、真實，避免產生歧義，提高人員績效考核的準確率，滿足員工各方面客觀需求，提高其工作積極性。

（二）優(yōu)化人力資源管理理念與管理形式

人才配備的關鍵在于人力資源的合理搭配。在管理過程中，必須充分意識到人力資源管理的重要性，要將其放在核心位置，堅持以人為本理念，樹立全新的人力資源管理理念，要制定長遠的人才培養(yǎng)計劃，為他們營造一種“和諧、民主”的工作氛圍，調動他們工作積極性，充分挖掘員工各方面潛能，創(chuàng)造更多的價值，要滿足他們自我發(fā)展方面的客觀需求，學會尊重不同崗位員工，正確區(qū)分人事管理與人力資源管理，不要將二者混為一談。

（三）健全人力培訓機制，做好培訓工作

對員工的培訓并不僅僅是進行崗位技能培訓，更重要的是開發(fā)人的能力。必須以社會市場為導向，優(yōu)化完善人力培訓機制，制定“長、中、短期”人才培訓計劃與目標，制定合理化的人才培訓方案，將不同崗位人員培訓工作落到實處。要采用定期與不定期形式對員工進行全面、系統(tǒng)化培訓，對其進行再教育學習，引導他們學習相關崗位知識、法律法規(guī)、計算機知識等，優(yōu)化完善他們已有的知識結構體系，具備扎實的理論知識。根據(jù)員工培訓情況，適當加大這方面的投入力度，確保各項人員培訓工作順利開展，以培新對象為基點，對其進行針對性的技能與素質培訓。

（四）建立健全的員工考核機制

員工不但有經濟方面、物質方面和心理方面的需求。在之前的分析中可以得知，定期對員工進行工作情況考核有利于促進員工工作積極性的提高，還可以促進員工工作能力的不斷上升。因此，應該在員工考核機制建設方面投入更多的精力，不斷促進考核機制向健全的方向發(fā)展。建立考核機制已經普遍開展，但有的單位對考核效果及執(zhí)行結果沒有硬性條件，導致考而不罰，考而不獎的現(xiàn)象普遍存在。在這一點上首先要求單位領導對考核機制有一個正確的認識，從根本上意識到員工考核的重要性，才能在最大程度上促進考核機制建設步伐的發(fā)展。其次，要注重考核機制的公平性，對員工進行考核最主要的目的就是對工作情況進行全面的了解，在此基礎上解決員工工作中存在的一些問題，如果考核機制失去了公平性，也就失去了考核機制存在的最根本意義。此外，考核要注重全面性，從員工的工作績效到工作態(tài)度、思想品質等多個方面都要進行考慮，這樣才能保證考核結果的準確性，為后續(xù)的工作提供客觀依據(jù)。

參考文獻：

[1]劉春寶.事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及對策分析[J].經濟與社會發(fā)展研究，2015（2）.