李婷

【摘要】本文以戰(zhàn)略人力資源管理和績(jī)效管理的內(nèi)涵為切入點(diǎn)，分析企業(yè)目前在績(jī)效管理方面存在的諸多問(wèn)題，并根據(jù)實(shí)際情況提出合理的解決對(duì)策和注意事項(xiàng)。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；績(jī)效管理；組織戰(zhàn)略；企業(yè)管理

目前，我國(guó)廣泛應(yīng)用的新模式管理方法就是戰(zhàn)略人力資源管理，其核心內(nèi)容就是充分融合企業(yè)的戰(zhàn)略管理和人力資源管理，從而使企業(yè)管理水平得到較大的提升。

一、戰(zhàn)略人力資源管理和績(jī)效管理的內(nèi)涵

1.戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵

戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為，人力資源的開(kāi)發(fā)可以為企業(yè)創(chuàng)造一定的價(jià)值，作為企業(yè)來(lái)講應(yīng)該將有利于發(fā)揮價(jià)值的公平環(huán)境提供給企業(yè)員工，將責(zé)任和授權(quán)一并賦予給員工，讓員工在授權(quán)內(nèi)可以有效地開(kāi)展自己的工作，并通過(guò)制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制使員工工作的主動(dòng)性和積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。在確?？梢怨皆u(píng)價(jià)員工績(jī)效、能力和行為特征的前提下，給予員工與之相匹配的精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，使員工既可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)也可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)發(fā)展是否成功，其關(guān)鍵因素就在于是否構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系，這也是充分發(fā)揮人力資源管理作用的必要條件。在企業(yè)戰(zhàn)略組成部分中，人力資源管理不可或缺，其融于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中，可以使企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力得到較大的提升，為企業(yè)創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)奠定良好的基礎(chǔ)。

2.績(jī)效管理的內(nèi)涵

20世紀(jì)70年代后期，理論界提出了“績(jī)效管理”這一概念，80年代末到90年代初，隨著人們不斷地重視人力資源管理論及其實(shí)踐，在人力資源管理的核心過(guò)程中逐漸認(rèn)可績(jī)效管理的重要地位。

績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)員工績(jī)效的改善，從而使團(tuán)隊(duì)整體或個(gè)體能力得到提升。績(jī)效管理實(shí)際上是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、目標(biāo)分解，并在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中應(yīng)用績(jī)效成果，并改進(jìn)和激勵(lì)員工業(yè)績(jī)，從而實(shí)現(xiàn)最終的組織目標(biāo)及戰(zhàn)略?？梢哉f(shuō)，績(jī)效管理所產(chǎn)生的一系列干預(yù)活動(dòng)都要以員工為中心，其目的是取締傳統(tǒng)單一的績(jī)效考核模式，用更有效的績(jī)效管理來(lái)制定績(jī)效計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)和考核績(jī)效的目的，整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的是員工行為組織和管理在圍繞績(jī)效目標(biāo)的基礎(chǔ)上是如何實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的。

3.基于戰(zhàn)略人力資源管理的績(jī)效管理特征

首先，其更加注重和突出企業(yè)在戰(zhàn)略方面的意義，注重結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與員工、部門(mén)的績(jī)效。

其次，其強(qiáng)調(diào)以人為中心，一手抓行為目標(biāo)，一手抓結(jié)果目標(biāo)，且兩手都要硬，并強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工要保持有效的溝通；

然后，其更注重企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，加強(qiáng)對(duì)“績(jī)效鏈”業(yè)務(wù)流程的事前控制和事中控制；

最后，其更加強(qiáng)調(diào)配合協(xié)作的重要性，支持與鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)、部門(mén)之間的橫向合作。

二、企業(yè)目前績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

1.脫離戰(zhàn)略目標(biāo)

傳統(tǒng)思維定勢(shì)對(duì)我國(guó)績(jī)效管理的影響非常之大，員工最終的績(jī)效等級(jí)主要由人力資源管理部門(mén)的主管對(duì)其進(jìn)行排序、打分及評(píng)價(jià)。這種自上而下的考核方式導(dǎo)致績(jī)效管理的目的脫離了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理部門(mén)并不重視員工能力是否得以改進(jìn)，是否可以開(kāi)發(fā)其工作潛能，僅僅是為了考核而考核，無(wú)視企業(yè)發(fā)展方向勢(shì)必會(huì)使員工的凝聚力和向心力有所降低，更重要的是無(wú)法發(fā)揮績(jī)效管理的預(yù)期作用。

2.團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效管理脫節(jié)

現(xiàn)代企業(yè)中有諸多的工作并非一個(gè)人來(lái)完成的，是需要多個(gè)部門(mén)、多個(gè)團(tuán)隊(duì)共同合作而成，這就需要員工各盡其事，集思廣益。因此，困擾我國(guó)企業(yè)的難題就是如何在集體參與中有效的對(duì)個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效進(jìn)行考核?，F(xiàn)階段，我國(guó)大部分企業(yè)尚不能屢清個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間的關(guān)系，這就不可避免的會(huì)出現(xiàn)分配不公、平均主義等現(xiàn)象，一方面為不勞而獲提供了可乘之機(jī)，另一方面也讓員工更加質(zhì)疑企業(yè)績(jī)效管理的公正性和公平性，從而引發(fā)員工強(qiáng)烈的負(fù)面情緒，無(wú)法達(dá)成績(jī)效管理的預(yù)期目的。

3.忽視溝通

由于企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有充分重視績(jī)效管理的相關(guān)工作，基本上是由領(lǐng)導(dǎo)單獨(dú)確定各級(jí)員工的工作績(jī)效計(jì)劃，在缺乏有效溝通的前提下，上下級(jí)在理解工作目標(biāo)的要求會(huì)存在偏差。此外，在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程中，直接領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有監(jiān)控其過(guò)程，員工在工作過(guò)程中只是根據(jù)自己的理解來(lái)進(jìn)行。在績(jī)效考核結(jié)束后，缺乏必要的結(jié)果反饋，員工甚至對(duì)自己的工作意義都不甚清楚，更不用說(shuō)其在企業(yè)中的價(jià)值了，不懂得有效改進(jìn)績(jī)效，每個(gè)績(jī)效周期所開(kāi)展的工作缺乏連續(xù)性，且缺乏及時(shí)反饋績(jī)效信息，無(wú)法全面調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，難以形成企業(yè)績(jī)效與員工績(jī)效的良性循環(huán)。

三、基于戰(zhàn)略人力資源管理的績(jī)效管理對(duì)策

1.建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的目標(biāo)細(xì)化體系

實(shí)施戰(zhàn)略管理的有效工具就是績(jī)效管理，績(jī)效管理的導(dǎo)向就是戰(zhàn)略管理，因此，必須在戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)之上建立績(jī)效管理，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)充分體現(xiàn)出來(lái)。

（1）分解企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)應(yīng)該對(duì)其自身的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行逐層分解，并每一個(gè)崗位都要鎖定任職者，其目的是讓任職者明確自身崗位的責(zé)任和目標(biāo)，這是一個(gè)崗位績(jī)效契約逐漸建立的過(guò)程。其前提是：明確崗位績(jī)效目標(biāo)；任職者具備完成目標(biāo)的能力；企業(yè)與員工通過(guò)會(huì)談等方式認(rèn)可績(jī)效目標(biāo)及其相關(guān)的行動(dòng)方案。

（2）提取、設(shè)置績(jī)效管理的關(guān)鍵指標(biāo)

設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該符合以下兩個(gè)條件：首先，細(xì)化績(jī)效指標(biāo)，盡可能的掌握關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，分出評(píng)價(jià)層次，務(wù)必讓員工對(duì)自己的目標(biāo)和任務(wù)十分清楚，在員工對(duì)關(guān)鍵與重點(diǎn)工作把握的過(guò)程中，可以適當(dāng)?shù)募右砸龑?dǎo)；其次，對(duì)企業(yè)整體業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)情況進(jìn)行反映，績(jī)效考核的范圍并不是某個(gè)崗位或某個(gè)部門(mén)的運(yùn)營(yíng)情況，其是站在整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)角度來(lái)對(duì)某個(gè)部門(mén)、某位員工的作用進(jìn)行評(píng)價(jià)和考慮。

2.充分利用雙向溝通激勵(lì)的管理手段

績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)實(shí)際上就是為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效提高的目的，在這一過(guò)程中充分運(yùn)用動(dòng)態(tài)的、持續(xù)的溝通。以達(dá)到促進(jìn)員工發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的目的。在績(jī)效管理工程中，其反饋與溝通的有效性和及時(shí)性至關(guān)重要。甚至可以說(shuō)，績(jī)效管理實(shí)際上就是一種變相的溝通，戰(zhàn)略型績(jī)效管理最為顯著的特征就是溝通，這是保障企業(yè)順利推行績(jī)效管理的前提和基礎(chǔ)。在現(xiàn)代績(jī)效管理中，在其各個(gè)環(huán)節(jié)中都應(yīng)該逐漸滲透溝通激勵(lì)的重要作用：在績(jī)效計(jì)劃階段，員工與企業(yè)管理人員之間的有效的、雙向的溝通可以讓管理者真正的了解到員工的要求和期望，有利于針對(duì)同一工作任務(wù)達(dá)成共識(shí)，甚至可以及時(shí)的解決兩者在安排任務(wù)指標(biāo)時(shí)存在的分歧和矛盾，為后續(xù)順利開(kāi)展其余工作待定良好的基礎(chǔ)；在績(jī)效實(shí)施階段，雙向溝通主要表現(xiàn)在以下幾方面，首先，如果管理者將其與員工保持的持續(xù)性溝通僅僅圍繞在其如何完成既有的工作任務(wù)，那就大錯(cuò)特錯(cuò)，管理者與員工保持持續(xù)性溝通的目的是提高員工工作的滿意度，降低關(guān)鍵崗位的人員流失頻率。其次，積極地為員工提供必要的指導(dǎo)，及時(shí)的解決和資助員工在工作中遇到的難題；在績(jī)效反饋階段，雙向溝通不僅可以回顧總結(jié)員工的績(jī)效結(jié)果和最初的績(jī)效計(jì)劃，而且也有利于改進(jìn)存在于績(jī)效計(jì)劃中的不合理部分，積極尋找正確的解決措施來(lái)處理員工績(jī)效結(jié)果不滿意之處，從而在提高績(jī)效、激勵(lì)員工方面真正的發(fā)揮績(jī)效管理的重要作用。

3.盡量采用科學(xué)量化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

每個(gè)員工可以通過(guò)績(jī)效管理來(lái)明確自己應(yīng)該享有的權(quán)利和承擔(dān)的責(zé)任，因此，考核指標(biāo)體系的合理性和清晰性具有較大的激勵(lì)性。在員工調(diào)整崗位、解雇、晉升、工資獎(jiǎng)勵(lì)的確定、教育培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)潛能、激勵(lì)措施及人事政策的調(diào)整等方面要以績(jī)效考核的結(jié)果為參考依據(jù)。管理者對(duì)每位員工的工作內(nèi)容要十分清楚了解，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，確定工作要領(lǐng)，抓住工作要素。企業(yè)需要建立健全績(jī)效考核體系，當(dāng)然其前提是要充分考慮到企業(yè)的實(shí)際情況和特點(diǎn)，但是最終要使被考核者接受考核制度。盡可能的量化績(jī)效考核的指標(biāo)，做到精確衡量，降低評(píng)估者主管偏差對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的影響。若企業(yè)性質(zhì)是銷(xiāo)售型，在考核體系指標(biāo)量化的過(guò)程中可以充分考慮員工的銷(xiāo)售利潤(rùn)和銷(xiāo)售額；若企業(yè)性質(zhì)是生產(chǎn)型，其在考核體系設(shè)計(jì)的過(guò)程中應(yīng)該充分考慮不同崗位的不同的生產(chǎn)合格率和任務(wù)。但是并非所有的衡量指標(biāo)均可以實(shí)現(xiàn)量化，可以用描述的方式來(lái)區(qū)分非量化指標(biāo)，如不稱職、稱職、優(yōu)秀等等。企業(yè)可以將員工按照其工作性質(zhì)的不同而分為若干小組，領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)評(píng)估不同小組，并以此為基礎(chǔ)，由組長(zhǎng)對(duì)其組內(nèi)成員進(jìn)行評(píng)分，高層管理者將權(quán)利充分給予組長(zhǎng)，使其可以更好地理解每位小組成員，從而承擔(dān)更多的績(jī)效考核責(zé)任。

四、進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題

1.始終保持企業(yè)整體戰(zhàn)略與績(jī)效管理戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致

人力資源績(jī)效管理必須為企業(yè)戰(zhàn)略提供必要的支持與服務(wù)，并符合企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。是事業(yè)部戰(zhàn)略也好，是企業(yè)公司層戰(zhàn)略也罷，都應(yīng)該與人力資源戰(zhàn)略保持較高的匹配度。在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，人力資源績(jī)效管理活動(dòng)要為其提供必要的服務(wù)。

2.改善戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理的有效性

只有有效的人力資源績(jī)效管理，才能夠?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略提供必要的幫助與支持。在現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)中，諸多的可能對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響的因素處于不斷變化的狀態(tài)之中，例如，企業(yè)受到新盈利模式的沖擊、大幅上漲的原材料價(jià)格、不斷增強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)力、日益加劇的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)等等。在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈且瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)要?jiǎng)討B(tài)分析自己的優(yōu)劣勢(shì)，并以此為基礎(chǔ)相應(yīng)的調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在這種情況下，人力資源績(jī)效管理也要做到與時(shí)俱進(jìn)，一旦確定企業(yè)戰(zhàn)略方向，人力資源管理職能也要及時(shí)調(diào)整，使企業(yè)有效地競(jìng)爭(zhēng)力得到強(qiáng)化。

3.切實(shí)提高人力資源管理者的素質(zhì)和能力

戰(zhàn)略人資資源管理所需要的人才并非是傳統(tǒng)的人事部主任就可以滿足，其需要管理者轉(zhuǎn)變管理觀念，在其管理能力不斷提高的基礎(chǔ)上儲(chǔ)備豐富的管理知識(shí)。站在技能的角度來(lái)講，人力資源管理者應(yīng)具備三種技能，一是業(yè)務(wù)技能，對(duì)企業(yè)的運(yùn)作及戰(zhàn)略充分了解，積極參與到企業(yè)的戰(zhàn)略活動(dòng)當(dāng)中，并充分發(fā)揮其戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向的重要作用；二是人力資源管理技能，既要保質(zhì)保量的完成人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)，同時(shí)也要肩負(fù)起行政的職責(zé)；三是個(gè)人信譽(yù)，具備良好的創(chuàng)新能力、解決問(wèn)題能力和人際影響能力。

結(jié)語(yǔ)：

綜上所述，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的推動(dòng)作用，因此，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展，急需建立健全績(jī)效管理體系，在充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中存在的諸多問(wèn)題，采取切合實(shí)際地解決對(duì)策來(lái)完善績(jī)效目標(biāo)體系，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略性目標(biāo)奠定良好的基礎(chǔ)。