趙峰

摘 要：新常態(tài)是近來的熱點(diǎn)詞匯，但是絕非中國(guó)首創(chuàng)，每一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體在發(fā)展到一定階段的時(shí)候，必然要面臨一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間段的盤整時(shí)期，在這個(gè)階段中，如何將資源最大限度利用，發(fā)揮資源、經(jīng)濟(jì)體制最大的活力，是新常態(tài)下需要思考的問題。國(guó)有企業(yè)是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形態(tài)下重要的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，如何在新常態(tài)下，發(fā)揮其活力，是本文試圖思考的問題。

關(guān)鍵詞：新常態(tài) 國(guó)有企業(yè) 人力資源

一、中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制下新常態(tài)的內(nèi)涵

新常態(tài)并非中國(guó)發(fā)明的詞匯，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行時(shí)間更為長(zhǎng)久的西方，新常態(tài)是一個(gè)更為常見的詞匯，意指經(jīng)濟(jì)在走過一個(gè)快速發(fā)展的時(shí)期之后，會(huì)進(jìn)入到一個(gè)長(zhǎng)期的低速發(fā)展時(shí)期，在這個(gè)時(shí)期，會(huì)有很多結(jié)構(gòu)性的矛盾需要調(diào)整消化。而我國(guó)所實(shí)行的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，其面對(duì)的新常態(tài)也必然有屬于其的特征，作為當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)體量第二的大國(guó)，我國(guó)走過了很長(zhǎng)一段依賴資源的損耗的經(jīng)濟(jì)發(fā)展之路，當(dāng)前我國(guó)的新常態(tài)下的經(jīng)濟(jì)是一個(gè)需要更多依賴技術(shù)進(jìn)步以及人力資源，在最大程度上發(fā)揮人力資源的作用，要不斷去調(diào)整經(jīng)濟(jì)體內(nèi)部的結(jié)構(gòu)，結(jié)合我國(guó)之前的發(fā)展實(shí)際，不難看出，中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制下的新常態(tài)就是要改變我國(guó)長(zhǎng)期的以出口和房地產(chǎn)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展依賴的路徑，進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)的改革，讓中國(guó)在世界舞臺(tái)上發(fā)揮更大的影響力。

二、新常態(tài)下我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題

新常態(tài)對(duì)于我國(guó)企業(yè)來講，是一次深刻的改變，其對(duì)于企業(yè)管理思路、路徑、目標(biāo)都會(huì)帶來深刻的變化，長(zhǎng)期以來，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源隨著企業(yè)管理思路的變革而逐漸發(fā)展，但是也不可避免的存在一系列的問題：

1.國(guó)有企業(yè)人力資源在國(guó)有企業(yè)管理中的地位不高。雖然一直以來，我們都強(qiáng)調(diào)以人為本，人力資源是企業(yè)的最大資源，但是國(guó)有企業(yè)的管理中，很少能夠?qū)⑷肆Y源的潛能最大程度發(fā)揮出來，國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期依靠的依賴資源的道路必然隨著新常態(tài)的到來需要轉(zhuǎn)變成以人力資源驅(qū)動(dòng)，人力資源管理也必然要上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。對(duì)于人力資源的重視，需要從很多方面下手，對(duì)標(biāo)國(guó)際上在人力資源領(lǐng)域做得好的企業(yè)，不難看出，現(xiàn)在已經(jīng)走到了人力資源數(shù)據(jù)收集，人力資源定制化服務(wù)的階段，而反觀我國(guó)大量國(guó)有企業(yè)的人力資源管理，更多的還處在一個(gè)非常低的管理水平，一方面企業(yè)在制定戰(zhàn)略的過程中，沒有思考過戰(zhàn)略落地和人力資源的匹配，另外一方面，國(guó)有企業(yè)天生所具有的低于市場(chǎng)正常人力資源流動(dòng)的特征，進(jìn)一步影響了國(guó)有企業(yè)人力資源的發(fā)展。而從人力資源的功能和模塊的角度上來講，無論從前端的人力資源的規(guī)劃，到人力資源的培訓(xùn)、評(píng)估、提升等方面都存在一定的滯后性。

2.國(guó)有企業(yè)中核心戰(zhàn)略性人才的缺失。新常態(tài)下，國(guó)有企業(yè)必然要面對(duì)一個(gè)在自有領(lǐng)域和外拓領(lǐng)域的深耕的過程，那么在這個(gè)過程中，也必然面對(duì)一個(gè)需要相匹配的人力資源的過程，但是長(zhǎng)期以來，由于一些原因，導(dǎo)致的國(guó)有企業(yè)在人才洼地的人力資源缺失，特別是戰(zhàn)略性、國(guó)際化人才的缺失，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的轉(zhuǎn)型，可能會(huì)有很大的影響。

3.國(guó)有企業(yè)人力資源在人才激勵(lì)方面缺乏靈活性。前文所說，新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型的重要特征就是從資源驅(qū)動(dòng)型轉(zhuǎn)變成人力資源驅(qū)動(dòng)型，但是在這個(gè)過程中，必須要建立完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制，要敢于為人力資源賦能。為人力資源賦能的重要方面就是要確定一個(gè)新的適用于新常態(tài)的考核機(jī)制，縱觀改革開放以來，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的改革，雖然績(jī)效考核也在實(shí)施，但是仔細(xì)評(píng)估考核的效果，結(jié)果卻是差強(qiáng)人意，存在的評(píng)估過程的不透明，考核過程的形式化，績(jī)效考核結(jié)果與應(yīng)用的分離化。

4.國(guó)有企業(yè)員工年輕化，迫使管理做出改變。國(guó)有企業(yè)處于穩(wěn)定性的需求，無論在業(yè)務(wù)形態(tài)還是管理方式上，都遵循一種常規(guī)化和標(biāo)準(zhǔn)化的管理方式，但是隨著90后甚至95后開始進(jìn)入企業(yè)，其所代表的一種新的思想，以及新的需求，都需要人力資源不斷轉(zhuǎn)變自己的思想，用更靈活和更具有活力的方式來應(yīng)對(duì)這種變化。

三、新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)人力資源特征

1.員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望越來越強(qiáng)烈。隨著在新常態(tài)下新生代員工的進(jìn)入，國(guó)有企業(yè)也不得不正視這一批有著強(qiáng)烈自我實(shí)現(xiàn)愿望的員工的需求，其希望能夠通過自身努力來實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并在市場(chǎng)中獲得滿足感，這就需要企業(yè)能夠搭建起一個(gè)能夠?qū)崿F(xiàn)員工之間交流的平臺(tái)。

2.員工的流動(dòng)性愈發(fā)強(qiáng)烈。不同于以往任何時(shí)期的員工，當(dāng)前隨著市場(chǎng)化的人力資源流動(dòng)機(jī)制的建立，員工的流動(dòng)性不斷增強(qiáng)，新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)人力資源不得不面對(duì)，如何提高員工的穩(wěn)定性，如何降低流動(dòng)率的問題。

四、新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理思路

1.明確新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性定位。人力資源是國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，這一點(diǎn)不僅僅需要管理者形成共識(shí)，也需要得到行動(dòng)上的支持。而這應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)性的工程，無論從人才的招聘、人才的培訓(xùn)、人才的激勵(lì)以及人才的考核等各個(gè)方都需要支撐，這需要大家進(jìn)行系統(tǒng)性的思考，將人的全面發(fā)展作為公司的訴求，從而為新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)的改革做好保障工作。想要確定人力資源的戰(zhàn)略性地位，需要從工作內(nèi)容上進(jìn)行保障，人力資源要轉(zhuǎn)變之前事務(wù)性工作的節(jié)奏轉(zhuǎn)變成系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性的一套系統(tǒng)，將職責(zé)、職能、崗位相聯(lián)系。

2.要為企業(yè)不斷吸收戰(zhàn)略型、創(chuàng)新型人才。隨著新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)的改革，企業(yè)人力資源需要站在戰(zhàn)略視角下，認(rèn)真分析企業(yè)戰(zhàn)略，以及所處市場(chǎng)，用戰(zhàn)略型和全球化的眼光，在企業(yè)人力資源的規(guī)劃上下足功夫，盡可能為企業(yè)選拔到具有全球化視野的員工。

3.不斷完善企業(yè)的績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制。在新常態(tài)下，要轉(zhuǎn)變企業(yè)的績(jī)效管理體系，明確績(jī)效管理是一個(gè)涵蓋了目標(biāo)制定、過程輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效提升的過程，需要在這個(gè)過程中將員工的潛能得到最大程度的發(fā)揮，在這個(gè)過程中要做好過程和結(jié)果，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)的平衡。

4.要通過管理的手段，徹底改變國(guó)有企業(yè)人力資源管理的傳統(tǒng)觀念。要想打破這種觀念，對(duì)于國(guó)企而言最重要的就是打破鐵飯碗的制度。要引入優(yōu)勝劣汰的管理思想，要將工作做到實(shí)處，切實(shí)讓人們感受到努力和結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)性，從而能夠?qū)⑷肆Y源潛能得到發(fā)揮。

5.新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)改革需要加強(qiáng)和資本的關(guān)聯(lián)性。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同階段，對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，其中最重要的一條是加強(qiáng)企業(yè)和資本的關(guān)聯(lián)性，國(guó)有企業(yè)在融資需求、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、實(shí)體轉(zhuǎn)化等方面更大范圍內(nèi)參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中去。

6.建造具有特色的企業(yè)文化。國(guó)有企業(yè)相較于其他經(jīng)濟(jì)形態(tài)，其本身所具有一個(gè)優(yōu)勢(shì)是其相對(duì)和諧的企業(yè)文化，企業(yè)文化是形成凝聚力和向心力的思想基礎(chǔ)，國(guó)有企業(yè)在改革的過程中，必然會(huì)遇到一系列的問題，這些問題單純依靠制度是無法實(shí)現(xiàn)的，必須依賴企業(yè)強(qiáng)有力的文化，國(guó)有企業(yè)在深刻研究自身所處行業(yè)的過程中，要不斷通過宣傳、教育等方式，幫助員工接收以及認(rèn)同企業(yè)文化。實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。

7.國(guó)有企業(yè)注重風(fēng)險(xiǎn)管理、增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管控的能力。在新常態(tài)下，企業(yè)要更加重視對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的管理，要將風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防和風(fēng)險(xiǎn)的管控聯(lián)系在一起，認(rèn)真去思考未來一段時(shí)間之內(nèi)企業(yè)面對(duì)的風(fēng)險(xiǎn)，制定相對(duì)應(yīng)的管理措施，在應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理的時(shí)候，要特別注重人力資源可能面對(duì)的風(fēng)險(xiǎn)。制定一項(xiàng)面風(fēng)險(xiǎn)管控體系與工作機(jī)制，進(jìn)一步認(rèn)真的去研究和進(jìn)行思考目前以及以后形勢(shì)會(huì)發(fā)生怎樣的變化，然后把風(fēng)險(xiǎn)管理和日常經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行有機(jī)的融合，努力去探索風(fēng)險(xiǎn)管理評(píng)價(jià)和考核，并且對(duì)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任要進(jìn)行嚴(yán)格追究。

8.建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制，發(fā)揮人力資源的價(jià)值。企業(yè)在選拔和任用人才時(shí)要根據(jù)自身發(fā)展的特點(diǎn)來進(jìn)行，人力資源的配置工作至關(guān)重要，需要打破人資身份、界限以及各種差異來進(jìn)行對(duì)人力資源市場(chǎng)進(jìn)行配置。企業(yè)對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理人才和技術(shù)人才比較缺乏，需要對(duì)競(jìng)聘上崗制度進(jìn)行優(yōu)化配置。具體來說就是將不同的人力資源配置到不同的工作崗位中，讓人力資源發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)作用，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自身的力量。

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