唐娟 王勇

摘 要：互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展，對新時代企業(yè)招聘人才提供了新的渠道。傳統(tǒng)的人才網(wǎng)絡(luò)招聘模式，往往會導(dǎo)致求職者與招聘方的信息不對稱、篩選成本高和道德風(fēng)險等問題。以拉勾網(wǎng)、BOSS直聘為代表的新平臺，具有交互性、及時性和競爭性的特點，最大限度地實現(xiàn)人崗匹配和降低交易成本。本文以隱形勝任力模型為理論支撐，對新型垂直網(wǎng)絡(luò)招聘模式展開討論。

關(guān)鍵詞：勝任力 垂直招聘 網(wǎng)絡(luò)

一、隱性勝任力模型對招聘人才的認(rèn)知

美國哈佛大學(xué)教授David McClelland于1973年首次提出了“勝任力”（ Competency ）概念，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績效優(yōu)秀者所具備的可以客觀衡量的知識、技能、態(tài)度、價值觀、人格特質(zhì)及動機等個體特征，能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人深層次特征。隱形勝任力模型認(rèn)為，在招聘過程中應(yīng)聘者的知識、技能等特征外顯，容易被考查與檢測；而核心的動機、特質(zhì)等內(nèi)隱性素質(zhì)，卻難以測量。前者可以通過崗位培訓(xùn)和再教育來實現(xiàn)；后者無法在短期內(nèi)改變和發(fā)展。而實際工作中，這些內(nèi)隱性的因素是高績者在工作中取得成功所必備的條件，是招聘和培養(yǎng)勝任特定工作的求職者的關(guān)鍵。將勝任力模型運用到人員招聘的全過程， 可以幫助組織選準(zhǔn)人， 實現(xiàn)人-職位-組織的匹配， 增強招聘的信度和效度，實現(xiàn)員工與組織的整體匹配。

二、傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘過程中的困難與問題

以前程無憂為代表的傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘第三方中介服務(wù)平臺，讓企業(yè)在平臺上發(fā)布職位信息、收集整理簡歷、在線面試與測評。相比較傳統(tǒng)線下的人才市場，其優(yōu)勢是將廣大的求職者和招聘者匯聚在了一個平臺上實現(xiàn)雙方互動選擇，降低成本。在發(fā)展過程中，這種網(wǎng)絡(luò)招聘模式也顯現(xiàn)出很多弊端：

1.雙方被動和信息不對稱。求職者非常被動地等待招聘方的回復(fù)，用人單位也是被動地按照傳統(tǒng)思維發(fā)布職位和接受簡歷，需要花費很多的時間進行簡歷篩選。雙方之間的信息不對稱，容易導(dǎo)致道德風(fēng)險。如求職者的簡歷部分內(nèi)容失真，需要招聘方通過面試環(huán)節(jié)一一確認(rèn)；而招聘方對薪酬水平和培訓(xùn)福利方面的不公開或夸大，會影響求職者對職位的興趣與判斷。這容易出現(xiàn)勝任力模型中說的一個問題，就是順利通過面試的求職者不一定是最佳人選，適合職位的人選不一定被招聘方發(fā)現(xiàn)或看中，容易出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”的結(jié)果。

2.雙方互動不足與缺少參照。雙方都需要借助第三方平臺獲取反饋，無法第一時間直接互動，應(yīng)聘者往往因為企業(yè)要求合則約見的條款被動地等待招聘方的回復(fù)，這需要漫長的等待。等待本身就是一種巨大的時間成本和機會成本，這樣很難兼顧到其他招聘方的面試機會或招聘信息，容易造成雙方的錯過。招聘方相對封閉式的招聘模式，也無法對本行業(yè)或競爭公司的薪資水平完全掌握，容易與人才失之交臂。

3.錯位現(xiàn)象與主次之分。平臺向招聘方收費的模式，導(dǎo)致以企業(yè)需求為服務(wù)導(dǎo)向，而對招聘和應(yīng)聘雙方信息審核力度不足，都可能造成雙方在選擇過程中付出較高的交易成本。求職者只是第三方用來收費的一個砝碼，對他們真正的需求回應(yīng)不足。應(yīng)聘者無法真正對網(wǎng)站參與和反饋，發(fā)展后勁有限。

三、垂直搜索招聘平臺的比較優(yōu)勢

拉勾網(wǎng)作為新型網(wǎng)絡(luò)垂直招聘的標(biāo)桿，他們專注于互聯(lián)網(wǎng)招聘，采取的是垂直搜索引擎模式，其特點就是“專、精、深”，且具有行業(yè)色彩。他們通過對網(wǎng)頁信息進行了結(jié)構(gòu)化信息抽取，對所有的數(shù)據(jù)進行去重、分類等整理，再進行精準(zhǔn)投放。這種以互聯(lián)網(wǎng)人脈資源為依托，為求職者提供人性化、專業(yè)化的信息服務(wù)，解決互聯(lián)網(wǎng)人士“找工作難，招人更難”的問題，其比較優(yōu)勢明顯：

1.響應(yīng)人才求職需求的服務(wù)導(dǎo)向。拉勾網(wǎng)目前主要的商業(yè)模式是按招聘月薪不同向企業(yè)用戶進行一次性收費。目前拉勾的企業(yè)用戶達近萬家公司，拉勾從中挑選一百家公司嘗試提供收費服務(wù)，其中包括360、高德等知名公司，讓雇主根據(jù)本企業(yè)的需求來搜索人才，提交意向，等待人才的選擇，使人才從被動求職轉(zhuǎn)為主動選擇。

2.互動性與私密性的雙方對接模式。拉勾網(wǎng)采取了互動高效的網(wǎng)上交流模式，打破了傳統(tǒng)靜態(tài)的、單一的信息傳遞機制，提供一種有溫度和情感的服務(wù)。如對360公司招聘簡介中就有“360大萌妹子首度集體告白”設(shè)計，讓求職者面對的是一個有豐富元素與色彩的立體信息，增加了對招聘公司的了解與興趣。通過人才競拍的模式，平臺讓招聘方橫向了解其他競爭企業(yè)對同一人才的需求情況，讓求職者和招聘方都能深度參與，意向溝通完整和具體，實現(xiàn)雙方需求的精準(zhǔn)匹配。同時，他們采取了人才隱私授權(quán)機制，只有對人才發(fā)出面試邀請的招聘方，才有權(quán)查看應(yīng)聘者完整的個人信息，防止信息泄露和騷擾。

3.嚴(yán)格的企業(yè)準(zhǔn)入和限時反饋機制。拉勾網(wǎng)加強了對企業(yè)的準(zhǔn)入資格審查，并實行了嚴(yán)格的清退制度。如京東在招聘時，對各職位薪水設(shè)置的隨意性讓拉勾網(wǎng)直接對京東的職位進行下架，直到對方按照規(guī)則完善后，職位才重新上架。同時，拉勾網(wǎng)對企業(yè)的信息展示和人才回復(fù)招聘方信息都有明確的時間限制，并為雙方提供免費動態(tài)提醒，大大提高了響應(yīng)效率。

四、網(wǎng)絡(luò)垂直招聘模式的發(fā)展思路與趨勢

學(xué)者騰永昌認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展與垂直招聘平臺的出現(xiàn)，是對人們思考問題方式的一種變革，是一種非線性的思維模式，平臺化、社會化、跨越邊界是互聯(lián)網(wǎng)思維的精髓，成為垂直招聘平臺的后發(fā)優(yōu)勢。

1.促進多渠道社會化網(wǎng)絡(luò)招聘的融合?；ヂ?lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展趨勢，必將促進多元化網(wǎng)絡(luò)平臺的融合，才能將增量市場逐步做大。如社會化網(wǎng)絡(luò)招聘是網(wǎng)絡(luò)招聘體系下的一種利用社交平臺進行員工招聘的模式，基于“六度分割”的弱關(guān)系理論，它充分利用社會關(guān)系中社會資本的力量，讓求職者與招聘企業(yè)實現(xiàn)了有效鏈接。同時，垂直招聘等新型平臺的興起，也會倒逼傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺的發(fā)展與改進，逐步走向多元化多渠道的跨界資源整合，借助大數(shù)據(jù)與爬蟲技術(shù)的支撐，目前的邊界可能會發(fā)展為弱邊界的無縫對接。

2.增量市場的擴大與線下落地對接。拉勾網(wǎng)在迅猛發(fā)展的同時也看到了行業(yè)天花板，基于對互聯(lián)網(wǎng)人才的服務(wù)理念，占據(jù)60%的市場份額始終覆蓋力有限。因此，促進線上與線下招聘渠道的資源整合也是迎合市場需求，找到質(zhì)量與速度的平衡點。目前拉勾網(wǎng)已經(jīng)在中關(guān)村創(chuàng)業(yè)大街退出的“321夢想集市”招聘活動就是一次互聯(lián)網(wǎng)招聘嘉年華的落地試水，這將給企業(yè)和求職者提供更好的招聘體驗和多元化的互動渠道。

3.提供精準(zhǔn)的職位推送與誠信審核機制。目前的招聘產(chǎn)品和服務(wù)，針對目的性強粘性度低的用戶特點，需要通過大數(shù)據(jù)對簡歷和求職意向進行文本解析，通過精準(zhǔn)計算實現(xiàn)求職意向與推送職位的精準(zhǔn)匹配，這是垂直招聘平臺需要努力的方向。同時，部分企業(yè)的虛假招聘信息破壞了網(wǎng)絡(luò)招聘市場的誠信體系，求職者對工作經(jīng)歷和學(xué)歷等的造假，都需要平臺有更嚴(yán)苛的認(rèn)證和信息審查來規(guī)避。因此，平臺需要借助大數(shù)據(jù)打造一個更加高效科學(xué)的誠信體系，讓招聘方與應(yīng)聘者都不愿、不敢或不能提供虛假信息，提供一個既有私密度、又有透明度的多向互動平臺。

總之，新型的網(wǎng)絡(luò)垂直招聘平臺，有利于企業(yè)充分利用社交網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)，帶動招聘有效性和效率的提升，積極變革人力資源招聘模式和管理方法，真正實現(xiàn)人盡其才和物盡其用。

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