王錦　朱小龍

摘要：激勵(lì)理論認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行合理的激勵(lì)能夠使員工與股東的利益趨于一致，達(dá)到同時(shí)提高股東和員工利益的目的。增加價(jià)值理論認(rèn)為企業(yè)的目標(biāo)是最大化創(chuàng)造增加價(jià)值，企業(yè)將增加價(jià)值分配給員工是激勵(lì)員工的有效手段。本文采用傾向得分匹配分析法實(shí)證研究了員工增加價(jià)值分配水平對(duì)企業(yè)增加價(jià)值的影響。研究結(jié)果表明，企業(yè)以最大化創(chuàng)造增加價(jià)值作為目標(biāo)是合理的，企業(yè)分配給員工增加價(jià)值作為激勵(lì)員工的手段是有效的。

關(guān)鍵詞：增加價(jià)值；激勵(lì)；分配；傾向得分匹配分析

一、引言

委托代理理論認(rèn)為對(duì)員工合理的激勵(lì)是解決代理成本的重要方式之一，通過對(duì)員工的激勵(lì)使員工的利益和股東的利益達(dá)到一種均衡，使得雙方追求的目標(biāo)盡可能一致，最大限度地減少?zèng)_突，從而可以達(dá)到股東和員工雙方利益都能提高的目的。

增加價(jià)值理論認(rèn)為企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)最大化創(chuàng)造增加價(jià)值的目的，需要通過將企業(yè)創(chuàng)造的增加價(jià)值分配給關(guān)鍵利益相關(guān)者以實(shí)現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵利益相關(guān)者的激勵(lì)。員工是企業(yè)重要的利益相關(guān)者之一，員工積極性與能動(dòng)性的發(fā)揮對(duì)于企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值來說具有非常重要的作用。在我國上市公司中，對(duì)員工激勵(lì)是否能夠在不損害股東利益的前提下提高企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值是關(guān)系到企業(yè)是否能夠創(chuàng)造高增加價(jià)值以及員工所得是否能夠持續(xù)增長的重要問題，因此，本文將員工增加價(jià)值分配水平對(duì)企業(yè)增加價(jià)值的影響進(jìn)行實(shí)證分析，以研究企業(yè)通過將增加價(jià)值分配給員工作為一種激勵(lì)員工的方式是否能在不損害股東利益的情況下提升企業(yè)創(chuàng)造的增加價(jià)值，從而檢驗(yàn)最大化創(chuàng)造增加價(jià)值作為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的合理性以及增加價(jià)值分配作為激勵(lì)關(guān)鍵利益相關(guān)者方式的有效性。

二、文獻(xiàn)綜述

國外對(duì)員工激勵(lì)這樣一種解決代理成本的手段進(jìn)行了多方面的理論與實(shí)證研究。Adams（1963，1965）認(rèn)為企業(yè)如果能夠?qū)T工的正確行為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)激勵(lì)員工進(jìn)行更好的價(jià)值創(chuàng)造，從而企業(yè)將會(huì)獲得更高的績效。在此之后，國外學(xué)者從不同視角進(jìn)行了類似研究，并提出了績效工資理論、租金分析理論、效率工資理論和利潤分享理論等，并對(duì)工資和企業(yè)財(cái)務(wù)績效的關(guān)系進(jìn)行了解釋。Nalbantian et al.（1997）研究發(fā)現(xiàn)，財(cái)務(wù)激勵(lì)手段能夠有效提高企業(yè)的財(cái)務(wù)績效。相對(duì)于國外而言，國內(nèi)對(duì)于員工激勵(lì)的研究起步較晚，且研究結(jié)論不盡相同。雖然國內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工激勵(lì)對(duì)于企業(yè)績效影響的研究結(jié)果并不一致，不過從總體看來，大多數(shù)學(xué)者支持員工激勵(lì)可以提升企業(yè)績效，但前期學(xué)者基本是基于企業(yè)傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)并站在股東視角來衡量企業(yè)績效的，因此，本文將站在利益相關(guān)者視角使用增加價(jià)值指標(biāo)衡量企業(yè)績效，使用企業(yè)增加價(jià)值指標(biāo)衡量企業(yè)績效，并從增加價(jià)值分配角度衡量員工激勵(lì)，實(shí)證研究員工增加價(jià)值分配水平對(duì)企業(yè)創(chuàng)造出增加價(jià)值的影響。

三、估計(jì)方法

在前期研究中大多數(shù)學(xué)者都忽略了“樣本選擇偏誤”的問題：即使研究發(fā)現(xiàn)員工工資水平高的公司創(chuàng)造的價(jià)值更高，也不能夠斷定這種差異是否完全來源于工資分配水平。為此，本文采用傾向得分匹配分析來盡可能控制樣本選擇偏誤。

根據(jù)公司是否實(shí)施了員工高增加價(jià)值分配，本文將樣本區(qū)分為兩類：實(shí)施組——實(shí)施高員工增加價(jià)值分配的公司；控制組——沒有實(shí)施高員工增加價(jià)值分配的公司。在員工增加價(jià)值分配指標(biāo)的選取上，本文選用員工所得率（員工所得額/增加價(jià)值）對(duì)員工增加價(jià)值分配水平進(jìn)行劃分。本文將員工增加價(jià)值分配指標(biāo)與該指標(biāo)所在行業(yè)平均值比較，高于行業(yè)平均值的企業(yè)被劃分到實(shí)施組，低于行業(yè)平均值的企業(yè)被劃分到控制組。本文使用傾向得分匹配分析，以盡可能控制樣本選擇偏誤。

四、樣本選擇與指標(biāo)構(gòu)造

（一）數(shù)據(jù)來源與樣本篩選

本文數(shù)據(jù)來自國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫，樣本區(qū)間為2003-2013年。本文按照以下步驟篩選數(shù)據(jù)：1.刪除金融類上市公司；2.刪除不正常經(jīng)營的上市公司（ST、PT等）；3刪除資產(chǎn)負(fù)債率超過150%的資不抵債的公司；4刪除總資產(chǎn)成長率超過150%的公司，因?yàn)檫@些公司可能存在兼并重組行為；5.為了使上市公司之間更具可比性，本文僅保留了這11年連續(xù)存在的上市公司；6.處理離群值，本文對(duì)主要財(cái)務(wù)變量都進(jìn)行了winsorized縮尾處理。最后，本文共獲得了9900個(gè)觀測(cè)值。

（二）企業(yè)增加價(jià)值與股東利益指標(biāo)的衡量

為了檢驗(yàn)員工增加價(jià)值分配水平對(duì)企業(yè)創(chuàng)造出增加價(jià)值的影響，本文選取增值額、資產(chǎn)增值率、銷售增值率以及設(shè)備生產(chǎn)性來對(duì)比實(shí)施了高員工增值分配的企業(yè)是否比未實(shí)施高員工增值分配的企業(yè)能夠產(chǎn)出更高的增加價(jià)值；同時(shí)，為了檢驗(yàn)增加價(jià)值的增加是否損害了股東利益，本文還選取了留存收益率和凈資產(chǎn)收益率兩個(gè)指標(biāo)。

（三）匹配指標(biāo)的衡量

在采用傾向得分匹配分析前，首先要通過匹配的方法來估計(jì)傾向得分值。本文從公司治理變量、董事會(huì)結(jié)構(gòu)、行業(yè)因素幾方面來構(gòu)建Logit回歸模型，以期能夠從控制組中找到多元特征與實(shí)施組中盡可能相似的樣本完成匹配。選取的匹配變量為：總資產(chǎn)凈利率、國有股比例、營業(yè)收入增長率、董事會(huì)規(guī)模、第一大股東持股比例、H指數(shù)、長期負(fù)債與總資產(chǎn)的比率、企業(yè)規(guī)模、高管薪酬、托賓q值、z指數(shù)、獨(dú)立董事比例、資產(chǎn)負(fù)債率、高管持股比例、市盈率、行業(yè)虛擬變量、年度虛擬變量。

五、實(shí)證結(jié)果分析

（一）匹配變量的篩選

本文采用逐步回歸法對(duì)上述匹配變量進(jìn)行篩選，將Logit回歸中顯著水平高于0.1的變量進(jìn)行刪除，保留顯著水平在0.1以下的指標(biāo)。最終選擇的匹配變量有總資產(chǎn)凈利率、市盈率、國有股比率、長期負(fù)債與總資產(chǎn)的比率、托賓q值、第一大股東持股比例、H指數(shù)、企業(yè)規(guī)模、高管薪酬、營業(yè)收入增長率、高管持股比例、獨(dú)立董事比例。

（二）實(shí)證結(jié)果分析

本文采用最近鄰匹配的方法實(shí)證研究員工增值分配水平對(duì)企業(yè)增加價(jià)值的影響，在此首先采用了一對(duì)一的匹配方式。結(jié)果表明，本文的樣本滿足“共同支撐假設(shè)”和“平衡假設(shè)”。因此，本文在進(jìn)行各變量的匹配之后就可以盡可能控制樣本選擇偏誤來研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)增加價(jià)值的影響。

經(jīng)過傾向得分Ps值匹配之后，本文采用最近鄰匹配研究我國上市公司員工增加價(jià)值分配水平對(duì)各增加價(jià)值指標(biāo)以及股東利益指標(biāo)影響的平均處理效果，各指標(biāo)在匹配后的結(jié)果及顯著性如表1所示。

從表1可以看出，在傾向得分匹配后，企業(yè)的各項(xiàng)增加價(jià)值指標(biāo)和股東利益指標(biāo)在高員工增加價(jià)值分配組中都顯著高于低員工增加價(jià)值分配組。由于在匹配后，除員工增加價(jià)值分配水平以外的因素已被控制住，這時(shí)企業(yè)各項(xiàng)增加價(jià)值指標(biāo)和股東利益指標(biāo)的差異可以認(rèn)為是源于員工增加價(jià)值分配水平。這說明在控制了其他因素后，員工所得率高的企業(yè)能夠在提升股東利益的同時(shí)創(chuàng)造出更高的增加價(jià)值，即企業(yè)中員工獲得增加價(jià)值所占企業(yè)創(chuàng)造出全部增加價(jià)值的份額高的企業(yè)能夠在提升股東利益的同時(shí)創(chuàng)造出更高的增加價(jià)值。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文采用半徑匹配和核匹配的方式對(duì)控制組和實(shí)施組的樣本進(jìn)行匹配，研究的結(jié)果與最近鄰匹配的研究結(jié)果基本相同，這就說明本文的實(shí)證結(jié)果是穩(wěn)健的。

六、研究結(jié)論

本文實(shí)證分析了員工增加價(jià)值分配水平對(duì)企業(yè)創(chuàng)造出增加價(jià)值的影響。為了克服前期大多數(shù)學(xué)者研究時(shí)所忽略的樣本選擇偏誤問題，本文采用了傾向得分匹配分析法，研究員工增加價(jià)值分配水平對(duì)企業(yè)創(chuàng)造出增加價(jià)值的影響，實(shí)證研究的基本結(jié)論如下：

（一）在我國上市公司中，員工所得率高的企業(yè)創(chuàng)造出的增加價(jià)值以及股東利益顯著高于員工所得率低的企業(yè)。

（二）企業(yè)以最大化創(chuàng)造增加價(jià)值作為經(jīng)營目標(biāo)是合理的、有效的，因?yàn)閯?chuàng)造的增加價(jià)值提升的同時(shí)能夠帶來股東利益的提升。

（三）企業(yè)以增加價(jià)值分配給關(guān)鍵利益相關(guān)者作為激勵(lì)關(guān)鍵利益相關(guān)者的一種方式是有效的，這種激勵(lì)方式能夠在不損害股東利益的同時(shí)提高企業(yè)創(chuàng)造的增加價(jià)值。

[責(zé)任編輯：劉愛華]