摘要：激勵是確保員工個人努力與企業(yè)目標保持一致的重要保障。激勵與人的需求、動機和態(tài)度密切相關，人的需求是多樣化的，影響人的行為的因素是復雜的，人的行為是可變的，充分發(fā)揮激勵機制的作用，必須準確把握員工需求，樹立以人為本理念、完善規(guī)范制度、優(yōu)化企業(yè)文化、發(fā)揮部門優(yōu)勢、提高激勵效果。

關鍵詞：激勵理論人力資源企業(yè)管理

激勵是企業(yè)人力資源管理中最常用的手段，激勵行為本身既不能被看作是一種突如其來的、情緒化的活動，也不能被當作是一種規(guī)制化的、固定的管理工具。從制度經濟學的角度講，激勵實際上是一種由正式和非正式這兩種制度融合后產生的一種組合性力量。近年來隨著人力資源管理的興起，許多企業(yè)都在談論或者制定激勵政策和激勵機制，但是由于許多人對于激勵的本質和特點缺乏完整和正確的把握，以至于許多企業(yè)在人力資源管理的實踐中走了不少彎路。因此，準確把握激勵的內涵和特點，把激勵理論、行為和企業(yè)具體實際密切聯系起來，才能夠正確的實施激勵行為，并取得預期的激勵效果。

一、激勵的概念和特點

（一）激勵的內涵

激勵的本意是驅使或引導某客體向著預期的方向去努力，但真正理解和把握激勵的內涵，則需要結合具體的環(huán)境和場所。激勵常常與工作和勞動密切相關，在這種語境下只有把激勵與需求、努力以及組織目標緊密結合起來，才能完全把握和深刻理解基于企業(yè)管理環(huán)境下的激勵的意義。心理學研究表明，通常個體在某種需求未能獲得滿足之前，心理會處于一種緊張和不安狀態(tài)；為了平復和消除這種緊張情緒，人的心理活動就會驅使他采取某種行為或者付出某種努力，使希冀的需求得到滿足。當心理的預期目標實現之后，人的心理緊張程度就會降低和平復。但是在一個受到多種規(guī)范約束的組織中，個體與組織目標無關的努力引致的心理放松并不是組織特別需要關心的，組織需要的是基于對組織目標有利的個人緊張情緒的放松。

（二）與激勵相關的概念和特點

激勵理論大體可以歸納為三類，一是側重于分析人的動機、行為和內在需求之間關系的內在激勵理論；二是關注人與環(huán)境之間互動關系的過程激勵理論；三是研究通過環(huán)境變量預測人在職場中行為的外在激勵理論。把三種理論進行綜合，可以得到如下幾個結論。

1.人的需求是多樣化的。無論是馬斯洛、奧德佛、麥克米蘭，或者是亞當斯的理論，其共同點之一都是認為人的需求呈多樣化特點，并且在不同時期同一個個體的需求也會發(fā)生變化。其理論意義在于，企業(yè)需要隨時掌握員工的需求及變化規(guī)律，并且要創(chuàng)造條件盡量滿足員工不同的個性化需要，以此提高他們對企業(yè)的忠誠度，從而調動他們工作的積極性。

2.影響人的行為的因素是復雜的。需求、動機和態(tài)度是影響個體行為的主要因素，但個體的需求、動機和態(tài)度及其由此決定的行為并不一定和企業(yè)的期望一致，或者說員工的需求即便得到滿足，并不意味著就會提高他工作的努力程度。特別是，某一個體在進入企業(yè)之前其價值觀已經形成，進入企業(yè)后再予以矯正往往困難重重。這一理論的現實意義在于，企業(yè)必須把好進門關，在招聘階段要特別注意被招聘對象的個人需求與企業(yè)需求之間的一致性，只有那些雙方一致性較高的應聘者，才能被企業(yè)雇傭。

3.人的行為是可變的。雖然個體的價值觀往往在進入企業(yè)之前就已形成，但人的行為可以改變，尤其是那些與企業(yè)目標一致性較低的行為，通過設置明確的工作目標和賦予個體以激勵性的使命，往往可以使個體不良的行為得到糾正。需要注意的是，個體正面的行為只有得到反復的強化才有可能持續(xù)；負面的行為只有及時得到負面的強化才能得以停止和改善。這一理論的意義在于，對于具有行為缺陷的員工，企業(yè)應該通過完善的績效管理體系，給他們設定有意義的目標，確定富有挑戰(zhàn)性的績效目標，從而可以起到強化他們努力程度的目的。

二、完善我國企業(yè)激勵機制的幾個建議

（一）準確把握員工需求，樹立以人為本理念

實施有效激勵的基礎和前提，是能夠客觀看待、尊重和滿足員工的正當需求，這是激勵工作的出發(fā)點和落腳點。如果不能正確的，甚至是錯誤的理解和把握員工的需求和價值觀，那么激勵就成為一句空話。我們常常講要以人為本，就人力資源管理來講，實際上就是要求我們要以員工的需求為本，不斷轉變對待員工的觀念和看法。當前，我國與世界各國的經濟聯系越來越緊密，中國企業(yè)已經隨著國際化、全球化的步伐開始面對全面的競爭。要想在這種國際化的競爭中謀取競爭優(yōu)勢，必須通過企業(yè)擁有的人才進行實現。我們可以毫不諱言地說，全面認識人，深刻把握人，及時轉變對人的看法，應該是我國企業(yè)以人為本、轉變觀念的根本和核心。

在人力資源管理實踐中，激勵行為失效的情況并不少見，其中一個重要原因，是管理者對企業(yè)中人的認識或者是理解出現了偏差。錯誤的認識必然產生錯誤的行為，錯誤的行為必將導致激勵機制在提高企業(yè)績效方面屢屢失效。企業(yè)管理實踐中管理人員常常存在一種刻板印象，固執(zhí)地認為員工來企業(yè)上班別無他求，就是為了掙錢，由此產生另一個錯誤觀念，以為金錢是對員工唯一的和最有效的激勵工具。這種理念下管理者對員工的激勵唯一手段，就是當員工表現出色或業(yè)績突出時，發(fā)給員工一筆獎金。殊不知員工的期望并非僅僅只有金錢，除了金錢員工往往還有諸如培訓和提高、贏得他人的尊重、企業(yè)和團體的關心等多方面的需要。同時還應明白，發(fā)放金錢的確是一種屢試不爽的激勵手段，但金錢對員工產生的激勵作用是有限的，而且這種激勵產生的效用遵守邊際遞減的規(guī)律。可見，任何時候把金錢看作是唯一激勵工具的看法都是片面的和錯誤的。一言以蔽之，正確的人力資源管理及其激勵機制的有效實施，必須是從全面、客觀地理解員工作為一個人所具有的多樣化的需求開始的。如果缺乏這種正確的觀念或對錯誤的理論假設未予修正，而僅僅是把人事處的牌子改為人力資源部，那么這種改變不會產生任何意義。

（二）完善規(guī)范制度，優(yōu)化企業(yè)文化

人力資源管理的實踐證明，內容完善、程序規(guī)范、公正合理的人力資源管理制度，才能對企業(yè)員工行為產生深刻和深遠的影響，才能對員工錯誤的價值觀和行為進行重塑和糾正，才能成為改造員工促進其個人目標和企業(yè)目標高度一致的利器。這是因為，一方面一套包括晉升制度、績效管理制度、薪酬制度等管理要素在內的人力資源管理體系，可以在客觀上防止出現個人色彩濃厚的個人偏見，從多方面確保管理過程和評價結果的科學性、公平性和公正性，能夠在更高的程度上滿足員工內心深處追求的對公平性的需要；另一方面，內容完善、程序規(guī)范、公正合理的人力資源管理制度可以克服管理中存在的處置隨意性、目標模糊性等障礙，有助于引導員工在企業(yè)中形成穩(wěn)定和準確的預期，有利于員工預測自己的某項行為產生的結果給自己帶來的利弊，也有助于員工預先了解自己的行為與后期的報酬之間的關系，并最終可以激發(fā)出員工的行為與企業(yè)目標高度的一致性。

完善、規(guī)范、公正的人力資源管理制度要真正發(fā)揮出內在的作用，還需要一個適宜或者說是優(yōu)秀的企業(yè)文化搭建的平臺，因為員工的行為雖然可以被制度約束和影響，但這種制約屬于一種外在的、約束力有限的力量。如果員工能夠對企業(yè)的文化產生高度的認同感，那么這種文化將會在員工內心產生強烈的激勵感，他們就會產生一種自覺調整個人行為來服務于組織目標的動機。需要強調的是，企業(yè)文化作為一種非制度性的規(guī)范，它發(fā)生作用的前提是要與人力資源管理的正式制度相匹配。如果二者存在較大的沖突，則很有可能會造成員工內在心理和角色的沖突，從而嚴重挫傷員工的積極性。

（三）發(fā)揮部門優(yōu)勢，提高激勵效果

人力資源管理部門是企業(yè)管理和服務員工的核心和直接部門，能夠在多個方面、多個領域和更多的層次上發(fā)揮激勵機制的作用。比如人力資源管理制度和政策的制訂、符合企業(yè)需要員工的招聘和甄選、對員工提供多方面的培訓等。

按照美國著名人力管理學者烏里奇教授指出，人力資源管理部門應該而且能夠在企業(yè)管理中扮演多種能夠提高員工績效的角色，他們應當成為員工的戰(zhàn)略伙伴、企業(yè)的管理專家、員工的直接激勵者和企業(yè)變革的內在推動者。其中的員工激勵者直接指出了人力資源管理部門及其專業(yè)管理人員承擔著對企業(yè)員工的獻身精神以及貢獻進行管理的任務，即他們在幫助企業(yè)通過人來謀取競爭優(yōu)勢方面承擔著不可推卸的責任。而他們在其他三個方面的角色，也同樣是與激勵密不可分的。

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（郭浩，江蘇興力工程建設監(jiān)理咨詢有限公司。）