摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革深化，中小企業(yè)已成為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技創(chuàng)新中最有活力和生命力的組成部分，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，人才資源逐步成為企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。本文在人力資源管理原理的基礎(chǔ)上，采取文獻(xiàn)調(diào)查法，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題進(jìn)行了闡述，并針對(duì)所存在問(wèn)題提出個(gè)人觀點(diǎn)與建議，以期對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的改善提供有益的參考。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題及對(duì)策

中小企業(yè)，主要是指相對(duì)于同行企業(yè)在員工數(shù)量、資金與經(jīng)營(yíng)范圍等方面都較小的經(jīng)濟(jì)單位。這種企業(yè)通常是由個(gè)體或朋友共同注冊(cè)資金，直接進(jìn)行管理，有很大的自主性。國(guó)際上通常采用定性和定量?jī)煞N標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)其進(jìn)行區(qū)分，所謂定性標(biāo)準(zhǔn)也稱為質(zhì)量界定標(biāo)準(zhǔn)，主要是從企業(yè)的性質(zhì)，融資方式等方面進(jìn)行劃分；定量標(biāo)準(zhǔn)則是指從雇員人數(shù)、實(shí)收資本、資產(chǎn)總值等方面來(lái)衡量企業(yè)的規(guī)模，從而進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)劃分。

一、中小企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題

我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理意識(shí)淡薄，即使擁有一定的人力資源管理理論，也因?yàn)樽陨項(xiàng)l件不足而難以打造合理的制度體系，在實(shí)施管理的過(guò)程中存在很大的弊端，下面是我國(guó)中小企業(yè)所存在的一些共性問(wèn)題。

1.對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足

我國(guó)人力資源管理的發(fā)展時(shí)間較短，國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足，很多中小企業(yè)的并沒(méi)有接觸過(guò)人力資源管理理念，只是簡(jiǎn)單的認(rèn)為人力資源管理和平常的人事管理沒(méi)有區(qū)別，仍然以“物”為中心，而非以“人”為中心，并沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)的人事行政管理，主要工作還是員工工資的發(fā)放和組織物品登記等行政事務(wù)。管理者在企業(yè)管理過(guò)程中，對(duì)“人才”理解片面狹隘，只是把員工簡(jiǎn)單的看作“經(jīng)濟(jì)人”，重視員工所帶來(lái)的短期利益，而忽視了其作為“社會(huì)人”能給企業(yè)帶來(lái)的長(zhǎng)期發(fā)展，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論缺乏深刻的認(rèn)識(shí)，并沒(méi)有完全接受“以人為本”的現(xiàn)代科學(xué)管理理念。

2.管理制度不健全，管理具有很大的隨意性

中小企業(yè)管理者只是片面的把人力資源管理看成是一種人事管理，并不注重人力資源管理的工作。管理者在人力資源管理的工作中沒(méi)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)南到y(tǒng)，缺乏規(guī)劃，未能根據(jù)實(shí)際情況建立和完善相關(guān)的人力資源管理制度，導(dǎo)致企業(yè)各個(gè)部門的運(yùn)營(yíng)不能相協(xié)調(diào)，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)或者解決管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。在人力資源管理中，規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、員工關(guān)系這六大模塊相輔相成，任何一個(gè)模塊的缺失，都會(huì)影響人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行，難以發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的整體效能。只有管理者加深對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的認(rèn)知，減少在工作中的隨意性，制定相應(yīng)的管理制度，合理調(diào)節(jié)各模塊不能協(xié)調(diào)運(yùn)行的問(wèn)題，人力資源管理部門才會(huì)成為一個(gè)為企業(yè)培養(yǎng)人才的平臺(tái)。

3.缺乏完善的激勵(lì)制度，難以形成有效激勵(lì)

有相當(dāng)一部分中小企業(yè)在管理的過(guò)程中，在激勵(lì)方面的制度設(shè)計(jì)不合理，主要表現(xiàn)為：薪酬的設(shè)計(jì)和晉升不明確，不能體顯“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性”的特點(diǎn)；缺乏科學(xué)的績(jī)效考核，管理者在考核的過(guò)程中帶有主觀性，使得結(jié)果與員工的實(shí)際工作不符合，不具有公平性，按勞分配沒(méi)有得到體現(xiàn)，造成賞罰不明，分配不均；還有的企業(yè)以晉職、加薪等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工，這樣雖有一定的效果，但因只注重物質(zhì)激勵(lì)忽視了精神激勵(lì)，并不能作為長(zhǎng)期的激勵(lì)手段。這些不合理的制度設(shè)計(jì)，對(duì)員工的激勵(lì)收效甚微，甚至可能會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響，使激勵(lì)作用削弱甚至扭曲。再綜合企業(yè)對(duì)員工作出的激勵(lì)承諾不完全兌現(xiàn)，員工的需求不能得到有效滿足等因素，很容易令員工對(duì)企業(yè)失去信心和歸屬感。

4.人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投入不足

在國(guó)外，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投入一般占企業(yè)總利潤(rùn)的7%左右，而中國(guó)還不到1%。國(guó)內(nèi)很多中小企業(yè)管理者雖然擁有人力資源管理理論知識(shí)，但在實(shí)踐的過(guò)程中沒(méi)有真正的認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)在員工開(kāi)發(fā)過(guò)程中的重要作用，因此并沒(méi)有把人才當(dāng)作資源進(jìn)行投資。許多管理者認(rèn)為直接招聘的成本要遠(yuǎn)低于培訓(xùn)的成本，并且短期內(nèi)見(jiàn)效快，所以為了節(jié)省成本而故意忽略員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。還有一些認(rèn)為員工流動(dòng)性太大，如果進(jìn)行培訓(xùn)，員工的流失會(huì)加重企業(yè)損失，這是一種沒(méi)有回報(bào)的投入。持這一觀點(diǎn)他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，從而造成了員工的貶值。另外，還有一些企業(yè)雖然重視人才培養(yǎng)，但只注重對(duì)新人的培訓(xùn)，忽略了老員工的后期開(kāi)發(fā)。

二、中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策及建議

1.破除落后觀念，完善人力資源管理制度

沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓，雖然中小企業(yè)規(guī)模小，在職員工少，但是管理過(guò)程中同樣需要一個(gè)完善的制度體系進(jìn)行輔助。中小企業(yè)要想做好人力資源管理工作，第一步就是打破傳統(tǒng)的以“物”為中心的管理思想觀念，正確認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理，正視人才在企業(yè)發(fā)展中的地位，落實(shí)以人為本的思想，為員工提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

在觀念轉(zhuǎn)變的同時(shí)，也要突破原有模式的束縛，建立一套系統(tǒng)的企業(yè)管理制度。管理者要根據(jù)現(xiàn)有的管理理論、成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)結(jié)合企業(yè)實(shí)際的情況，為企業(yè)制定合理的人力資源管理制度。隨后，在整體制度框架的指導(dǎo)下，完善相應(yīng)的管理體系，使企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)之間能夠協(xié)調(diào)運(yùn)行，促進(jìn)管理機(jī)構(gòu)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。只有完善企業(yè)管理機(jī)制，并設(shè)立合理的管理機(jī)構(gòu)，才能從根本上改變管理的弊端，這也是做好人力資源管理工作的基本要求。

2.完善人員招聘制度，改進(jìn)招聘方法

企業(yè)招聘結(jié)果不如意，最主要的原因是人力資源部沒(méi)有根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行規(guī)劃，沒(méi)有對(duì)企業(yè)的崗位沒(méi)有進(jìn)行細(xì)致的、全面的分析，導(dǎo)致招聘者在招聘時(shí)沒(méi)有目標(biāo)，不知道企業(yè)需要什么樣的人員，只是為了完成企業(yè)所定的業(yè)績(jī)而盲目招聘。只有在對(duì)崗位進(jìn)行分析后，清楚了需要什么樣的人才，才能在招聘過(guò)程中有清晰的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，順利招聘到企業(yè)所需要的人才，完成招聘任務(wù)。同時(shí)，崗位分析之后所形成的職位說(shuō)明書不僅僅能為招聘提供標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)日后的員工培訓(xùn)以及績(jī)效考核中都能發(fā)揮不可忽略的作用。

招聘是企業(yè)補(bǔ)充人才資源，獲取新鮮血液的重要手段。招聘是在人員規(guī)劃的基礎(chǔ)上制定詳細(xì)的計(jì)劃之后進(jìn)行的，具有明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。成功的招聘是企業(yè)后續(xù)工作順利進(jìn)行的前提和基礎(chǔ)，中小企業(yè)管理者必須摒棄家族式管理招聘人才的方式，建立完善的人員招聘制度，選賢任能，為公司的發(fā)展提供人才保障。

3.加大對(duì)人力資源的投入，重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

人員的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)在提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，人員的儲(chǔ)備不僅能夠解決企業(yè)急缺人才時(shí)的困境，更能為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。員工的素質(zhì)和能力需要通過(guò)不斷的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)來(lái)提高，中小企業(yè)管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的花費(fèi)不只是一項(xiàng)成本投入，還是一項(xiàng)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更大回報(bào)的投資，員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后能夠增加對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，為企業(yè)帶來(lái)更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)給予人力資源培訓(xùn)高度重視，加大投資力度，基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)建立完善的培訓(xùn)制度，針對(duì)不同崗位特點(diǎn)靈活的制定培訓(xùn)計(jì)劃，努力為員工的整體能力和素質(zhì)的提升打造一個(gè)良好的平臺(tái)，為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。只有員工不斷地學(xué)習(xí)充實(shí)自己，提升自我的價(jià)值，企業(yè)才能源源不斷的得到人才支持。

4.建立有效的激勵(lì)制度

企業(yè)能否滿足員工的需要，減少人才的流失，關(guān)鍵的就是企業(yè)是否具有完善的激勵(lì)制度。

（1）建立合理的薪酬制度

薪酬的制定和發(fā)放既要遵循責(zé)權(quán)利相一致原則，又要體現(xiàn)按生產(chǎn)要素分配和按勞分配，做到對(duì)外具有公平性，對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)性，不能根據(jù)管理者的心情和個(gè)人喜好隨意的對(duì)員工發(fā)放薪資，隨意變動(dòng)已經(jīng)制定的薪資制度。企業(yè)應(yīng)該在實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，完善績(jī)效考核體系，并建立合理的、公平的薪酬制度，這樣既能避免企業(yè)內(nèi)部人才的大量流失，又能讓員工為了追求更高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)而調(diào)動(dòng)自身的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）完善激勵(lì)制度

在激勵(lì)制度建立的過(guò)程中，管理者要遵循物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，不僅要滿足員工物質(zhì)的需求，還應(yīng)該考慮員工在精神方面的需求。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的需求并不僅僅存在于物質(zhì)方面的追求，而是在物質(zhì)需求有了某種程度的滿足之后，就會(huì)上升到個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)、自我實(shí)現(xiàn)等更高層次的精神追求，因此企業(yè)在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)除了對(duì)員工進(jìn)行必要的物質(zhì)激勵(lì)外，還要進(jìn)行精神激勵(lì)，以滿足員工的精神需求不至于員工對(duì)工作現(xiàn)狀產(chǎn)生疲勞感。例如讓員工挑戰(zhàn)更高難度的工作，讓員工擁有價(jià)值體現(xiàn)的機(jī)會(huì)，把員工與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起，從而激發(fā)員工的積極性、挖掘員工潛能，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

崔兵.中小企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題及其對(duì)策.理論月刊，2004，5.

作者簡(jiǎn)介：張潔（1988- ），女，滿族，河南新鄉(xiāng)人，新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院教務(wù)處助教，主要研究方向：教育經(jīng)濟(jì)管理