瑪麗-塞西爾·塞維隆+帕梅拉·利里奧

全球已有超過20億人是社交媒體用戶，社交媒體已成為公司吸引人才、實現(xiàn)顧客與品牌互動的天然平臺。當員工在私人生活中談論自己公司的品牌，他們的可信度要比在專業(yè)場合發(fā)表言論時更高。

盡管公司希望自己的員工，尤其是年輕員工，能在社交媒體上關(guān)注自家品牌的官方賬號，轉(zhuǎn)發(fā)有關(guān)品牌的鏈接，推薦自家產(chǎn)品，向求職者推薦自己的公司，但整體而言，員工們對此并不熱衷。在作者研究的一家歐洲消費品公司中，只有不到一半的員工關(guān)注了公司的社交媒體賬號。身為員工卻不是公司產(chǎn)品的粉絲或支持者，這會給該員工社交圈里的人傳達模糊的信息，讓公司失去發(fā)展?jié)撛谥С终叩臋C會。

作者發(fā)現(xiàn)阻礙員工在社交媒體平臺上進行品牌營銷主要有以下幾個因素。首先，員工往往缺乏對自家公司社交媒體策略的了解。第二，員工對自己在社交媒體上所起作用的重要性沒有充分認識。第三，在職業(yè)背景下使用社交媒體讓人感覺不自在。于是，作者提出了五條建議，鼓勵員工在社交媒體上進行有效的員工品牌營銷。

1.授權(quán)員工擁躉 出生在網(wǎng)絡時代的人——所謂的“數(shù)字原住民”——在社交媒體上表現(xiàn)得更為積極。和X世代或嬰兒潮一代相比，他們往往對職業(yè)信息和私人信息并沒有特別嚴格的區(qū)分。他們也更加習慣在社交媒體上旗幟鮮明地表達自己支持或反對的態(tài)度。因此，年輕人更有可能成為公司在社交媒體上的品牌大使。公司可以鼓勵年輕員工對年長同事“逆向輔導”，幫助后者增強運用社交媒體的能力。

有意思的是，員工與其社交網(wǎng)絡上的聯(lián)系人背景越相似，他們在社交媒體上更有可能為公司品牌背書，因為他們認為自己的聯(lián)系人可能對公司品牌也有類似的興趣。這樣，他們的品牌營銷行為就會很自然，而不是出于義務。在社交媒體上，很多員工很難邁出為雇主品牌背書的第一步，直到自己認識的人中有人帶頭。

2.規(guī)定員工社交媒體活動的界限 一旦員工了解到自己有用武之地，他們就需要學習社交媒體禮儀，知道在何時以及如何提到自己的雇主。公司應該確定社交媒體的指導方針，并在全公司內(nèi)傳達，明確規(guī)定管理者認為可以接受的行為。公司還需注意，員工在社交媒體上的行為可能帶來負面影響。例如，奢侈品公司必須提醒員工他們?yōu)樽鹳F客人精心手工定制的產(chǎn)品必須保密，而且照片不能公開在Instagram上。

3.培養(yǎng)品牌參與度 為了培養(yǎng)品牌參與度，管理層需要建立對員工行為的明確期望，員工行為應當與“心理契約”保持一致。這一心理契約需要建立在內(nèi)部溝通和外部溝通的基礎上。內(nèi)部網(wǎng)絡有助于建立雇主品牌社區(qū)，培養(yǎng)員工的歸屬感。模糊個人生活和職場活動的界限有助于員工在社交媒體上傳播有關(guān)公司文化的信息。

4.保證內(nèi)容相關(guān)且易于分享 為了將員工轉(zhuǎn)化為品牌大使，公司準備好用來分享的相關(guān)內(nèi)容是必要的。在作者的研究中，許多員工認為他們雇主的社交媒體內(nèi)容不足以吸引他們轉(zhuǎn)發(fā)。為了解決這一問題，公司需要讓員工參與到品牌內(nèi)容的創(chuàng)造中，并邀請他們成為品牌社交媒體活動的關(guān)鍵參與者。

5.獎勵為公司發(fā)聲的員工 研究表明，比起外在獎勵（比如發(fā)獎金），員工對內(nèi)在的精神獎勵（比如公開表揚）的反應更為積極。最有效的獎勵手段往往很簡單卻容易被忽視，這包括傾聽員工的反饋意見、關(guān)注員工的建議，以及祝賀員工取得的成就。忽視這些獎勵手段的后果可能非常嚴重。例如，有一位經(jīng)理告訴我們，她在自己的博客上發(fā)表了不少支持公司品牌的內(nèi)容，卻沒有得到公司足夠的認可，于是為公司做證言的積極性大減。