湯盼盼，宋良榮

（上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200093）

研究報告

我國高管薪酬粘性研究文獻(xiàn)綜述

湯盼盼，宋良榮

（上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200093）

高管薪酬粘性的存在會弱化高管薪酬的激勵效果，制定合理的高管薪酬激勵機(jī)制一直是解決企業(yè)組織中所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相互分離問題的重要舉措。主要對關(guān)于高管薪酬粘性的研究及相關(guān)實證檢驗進(jìn)行系統(tǒng)的整理，關(guān)注高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系、高管薪酬粘性存在性檢驗以及公司治理方面與薪酬粘性的相關(guān)實證分析。通過總結(jié)相關(guān)研究不足，試圖找尋未來可能存在的研究方向，提出了合理制定公司薪酬激勵制度的建議。

高管薪酬；薪酬粘性；企業(yè)績效

1 薪酬粘性的定義及研究意義

1.1 薪酬粘性的定義

作為企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中重要組成部分，高管薪酬問題一直是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界研究的熱點問題。制定合理的薪酬激勵制度是企業(yè)進(jìn)行高管激勵的主要方式，也是研究公司治理方面的重大研究方向。自上世紀(jì)90年代開始，美國等發(fā)達(dá)國家企業(yè)的高管薪酬呈現(xiàn)飛速膨脹的態(tài)勢，這一現(xiàn)象引起社會大眾的廣泛關(guān)注。隨著上市公司高級管理人員高價薪酬與企業(yè)績效不符等現(xiàn)象的日益加劇，薪酬問題逐漸被推向輿論的邊緣。美國次貸危機(jī)的爆發(fā)使得全球金融行業(yè)萎靡不振，比如雷曼兄弟倒閉，隨后包括花旗銀行、華盛頓互惠銀行、美聯(lián)銀行等全球幾大著名銀行也紛紛陷入了困境，需要政府撥款救助才可以勉強(qiáng)存活。危機(jī)產(chǎn)生后，從美國總統(tǒng)頒布的一系列關(guān)于華爾街高管的限薪措施，到英國政府重新審核商業(yè)銀行薪酬機(jī)制，到歐盟開始在銀行業(yè)推行全世界最嚴(yán)苛的限薪令，再到我國財政部出臺相關(guān)金融行業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理規(guī)定以及銀監(jiān)會頒布《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，這些舉措都可以看出人們在這場危機(jī)發(fā)生后開始重新重視金融行業(yè)高管薪酬問題以及如何合理制定金融業(yè)高管薪酬契約，從而對高級管理人員的過度冒險管理行為有更好的約束。

西方學(xué)者對高管薪酬粘性的定義為企業(yè)在業(yè)績提高時的高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的敏感程度大于企業(yè)業(yè)績降低時的高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的敏感程度，即企業(yè)高管因業(yè)績上升而增加的薪酬遠(yuǎn)大于在業(yè)績下降時高管降低的薪酬。西方學(xué)者已經(jīng)對此現(xiàn)象進(jìn)行了深入的研究，隨著經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的不斷發(fā)展和國家監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)加強(qiáng)對企業(yè)高管薪酬的監(jiān)管力度，我國學(xué)者在企業(yè)高管薪酬治理方面的研究也是突飛猛進(jìn)。本文在運(yùn)用相關(guān)薪酬粘性的理論知識的基礎(chǔ)上，對高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系、高管薪酬粘性存在性檢驗以及公司治理方面與薪酬粘性的相關(guān)實證分析進(jìn)行整理，通過總結(jié)相關(guān)研究不足試圖找尋未來可能存在的研究方向，并提出合理制定公司薪酬激勵制度的建議。

1.2 薪酬粘性問題的研究意義

一般企業(yè)普通員工的薪酬與企業(yè)業(yè)績有著緊密的聯(lián)系，而企業(yè)高管的薪酬卻可能與企業(yè)業(yè)績存在著顯著不對稱的現(xiàn)象。因此高管薪酬粘性的產(chǎn)生和加劇會使得高管薪酬激勵制度的效果弱化，同時可能會加大高管與普通員工之間的薪酬差距，甚至?xí)蔀楦吖苄匠昱蛎浀拇呋瘎?。研究高管薪酬粘性問題對如何制定全面合理的高管薪酬制度，從而提高高管薪酬激勵的效果具有重要意義。

2 高管薪酬與企業(yè)績效

對高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)關(guān)系以及相互之間的影響所進(jìn)行的研究，到目前為止學(xué)術(shù)界仍未達(dá)成一個統(tǒng)一的結(jié)論。一方學(xué)者得出的結(jié)論為企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間有著顯著的正向關(guān)系，杜勝利、翟艷玲[7]，杜興強(qiáng)，王麗華[8]的研究均表明企業(yè)業(yè)績越好，高管薪酬越多。另一方學(xué)者則得出高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間沒有顯著相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。所以本文對目前國內(nèi)外高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間關(guān)系的部分研究成果進(jìn)行了梳理，如表1所示。

國內(nèi)外對高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)研究多大多集中在高管貨幣薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系，且相關(guān)模型變化不大。隨著公司薪酬激勵制度的不斷完善，高管薪酬的形式也在逐步多樣化，越來越多企業(yè)開始推崇高管貨幣薪酬與股權(quán)激勵相結(jié)合的方式。因此，在我國的研究中，大多數(shù)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績相關(guān)性較顯著是符合實際國情的。

3 高管薪酬粘性存在性檢驗綜述

文獻(xiàn)中除了簡單探討影響高管薪酬的因素、高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性關(guān)系等方面，對涉及二者之間的粘性關(guān)系的研究比較少。國外較早對粘性進(jìn)行研究，但是研究最多的企業(yè)成本費(fèi)用方面的粘性，從1998年開始對高管薪酬粘性進(jìn)行研究，Gaver等以美國上市公司為研究對象，發(fā)現(xiàn)在企業(yè)業(yè)績上升時高管獲得了較高的薪酬，而在業(yè)績下降時并沒有得到因業(yè)績下降而減薪的懲罰[12]。Jackson等在文章中給出了關(guān)于高管薪酬粘性的具體解釋，即企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效之間的不對稱現(xiàn)象[13]。Firth等的研究主要關(guān)注于總經(jīng)理的薪酬，他們認(rèn)為總經(jīng)理是關(guān)乎整個企業(yè)最終決策的人，可這種理論并不適用于中國企業(yè)之中，在我國董事長是公司法人代表，往往與總經(jīng)理兩職兼任。Firth等的研究還發(fā)現(xiàn)相比于國有上市公司而言，民營企業(yè)的高管薪酬粘性較弱[14]。

國內(nèi)學(xué)者對于高管薪酬粘性的研究起步較晚，方軍雄2009年的文章中以上市公司為樣本，為探究高管薪酬激勵制度的有效性，發(fā)現(xiàn)我國高管薪酬與業(yè)績之間的敏感性是不對稱的，即我國高管薪酬與績效之間是存在這粘性關(guān)系的[15]。方軍雄2011年的文章肯定了薪酬與績效之間的粘性特征，且相較于普通員工的薪酬業(yè)績敏感性顯著低于高管的薪酬業(yè)績敏感性，這也表明了我國上市公司的薪酬存在著比較嚴(yán)重的尺蠖效應(yīng)[16]。步丹璐也證實了高管薪酬粘性的存在，一方面區(qū)分了不同企業(yè)性質(zhì)對該粘性特征的影響。相對于中央控股企業(yè)，地方控股企業(yè)薪酬粘性特征較高，而民營企業(yè)則相對較弱；另一方面發(fā)現(xiàn)績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)不同，粘性程度也有所差異。高管薪酬與企業(yè)的營業(yè)業(yè)績之間的粘性較弱,而相比之下與企業(yè)的風(fēng)險業(yè)績之間存在著較為顯著的粘性特征[17]。陳修德在文章中也驗證了我國高管薪酬粘性的存在，同時一方面發(fā)現(xiàn)不同企業(yè)盈虧情況下薪酬粘性特征強(qiáng)度不同。在企業(yè)虧損比較嚴(yán)重時薪酬粘性顯著存在且這種薪酬粘性程度會伴隨著企業(yè)業(yè)績的不斷提升而消失；另一方面也在區(qū)分不同行業(yè)上做出了貢獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)保護(hù)性行業(yè)的薪酬粘性程度更強(qiáng)且薪酬與業(yè)績的敏感性更弱[18]。

目前對企業(yè)高管薪酬粘性進(jìn)行研究的人很少，主要是國外的研究也僅從2006年開始，國內(nèi)的研究從方軍雄的研究開始，目前的研究和成本費(fèi)用的研究比較類似，也主要是研究高管薪酬粘性的存在性與否，高管薪酬粘性的影響因素，對高管薪酬粘性對企業(yè)未來績效和其他跟進(jìn)一步研究涉及的很少。

4 公司治理與薪酬粘性的相關(guān)實證分析綜述

從公司治理角度解析影響企業(yè)高管薪酬的重要方面，這一方面國外的研究明顯比我國國內(nèi)的研究更加系統(tǒng)全面。隨著管理層權(quán)力理論的逐漸完善，管理層權(quán)力對高管薪酬契約的影響的研究也逐漸引起國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。國外的研究包括了管理層權(quán)力是如何對高管薪酬產(chǎn)生影響的、管理層權(quán)力影響下各種薪酬形式的比例以及管理層權(quán)力對公司治理的影響。國內(nèi)的研究就比較簡單，主要研究基于中國國情的基礎(chǔ)上，中國具有和西方國家不同的特殊制度背景，這種特殊的制度背景使得中國上市公司高管利用自身權(quán)力自定薪酬的可能性變大，管理層權(quán)力理論更能解釋現(xiàn)實中的一些現(xiàn)象。關(guān)于研究影響薪酬粘性大小的因素以及薪酬粘性對企業(yè)決策的影響等方面的研究，匯總至如下表2所示。

5 薪酬粘性研究不足及進(jìn)一步研究方向

5.1 研究不足

通過上述對高管薪酬粘性的相關(guān)研究及實證檢驗進(jìn)行系統(tǒng)的整理，主要關(guān)注高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系、高管薪酬粘性的存在性檢驗以及公司治理方面與薪酬粘性的相關(guān)實證分析，通過總結(jié)發(fā)現(xiàn)如下不足之處。

①在相關(guān)對企業(yè)高管薪酬粘性檢驗的文獻(xiàn)中發(fā)現(xiàn)，對企業(yè)業(yè)績的衡量標(biāo)準(zhǔn)過于單一，大多數(shù)薪酬粘性存在性檢驗的論文中采用凈資產(chǎn)收益率或凈利潤來衡量企業(yè)業(yè)績，然而傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)已不夠全面的衡量企業(yè)績效的變化，企業(yè)財務(wù)管理的目標(biāo)是實現(xiàn)股東財富最大化，而不僅僅是可直觀的利潤最大化；

②對企業(yè)高管薪酬粘性的研究缺乏考慮相應(yīng)的宏觀政策調(diào)控，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國有關(guān)部門相繼出臺了各種薪酬管理條例，這些外部宏觀政策因素也會影響微觀企業(yè)行為；

③薪酬粘性的文章大多研究的是非金融企業(yè)，對金融企業(yè)和ST企業(yè)的研究較少。

5.2 進(jìn)一步研究方向

本文通過對高管薪酬粘性等相關(guān)論文的總結(jié)和歸整相關(guān)不足之處，特提出如下進(jìn)一步研究的方向：對企業(yè)績效的衡量可以考慮采用平衡計分卡等方法更加全面的評估或者采用Tobin Q值來衡量企業(yè)績效；可以考慮引入政府宏觀調(diào)控政策，觀察相關(guān)薪酬政策的頒布對企業(yè)薪酬粘性的影響。將政府宏觀政策與企業(yè)微觀行為作相應(yīng)分析；不同行業(yè)薪酬粘性強(qiáng)度不同，可以分析不同行業(yè)之間薪酬粘性強(qiáng)度的差異，進(jìn)行比較分析?；诖?，本文認(rèn)為應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)高管薪酬管理，根據(jù)企業(yè)自身的情況制定合理的薪酬激勵制度，才能更好地發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵作用。

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［責(zé)任編輯：路 實］

Review on Executive Compensation Stickiness in China

TANGPan-pan,SONGliang-rong
(College ofManagement,UniversityofShanghai for Science and Technology,Shanghai 200093，China)

Executive compensation stick will weaken the incentive effects of executive compensation, reasonable executive compensation incentive mechanism has been an important measure to solve the question of separation between ownership and management of enterprise organization.In this paper, systematic studies on executive compensation stick and related empirical analysis of corporate governance and related empirical test,focus on the relationship between executive compensation and corporate performance,empirical analysis of the existence of executive compensation stickiness and corporate governance.By summing up the relevant research deficiencies,try to find the possible future research directions and put forward the recommendation that make reasonable the compensation incentive system.

Executive Compensation;PayStickiness;Enterprise Performance

F244.1

A

1673-5919（2017）01-0091-04

10.13691/j.cnki.cn23-1539/f.2017.01.026

2016-12-30

湯盼盼(1990-)，女，山東濟(jì)寧人，碩士研究生。

宋良榮（1966-），男，湖南永州人，教授，博士生導(dǎo)師。研究方向：金融與財務(wù)管理、內(nèi)部控制與風(fēng)險管理、審計學(xué)。