陳麗

摘 要：社會(huì)發(fā)展迅速，企業(yè)面臨的競爭日益激烈，如何提升企業(yè)核心競爭力成為企業(yè)需要解決的重點(diǎn)問題，其主要手段之一就是加強(qiáng)人力資源績效考核，通過有效的績效考核，能夠使相關(guān)工作人員做好自己的本職工作，貢獻(xiàn)出自己的力量，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提升企業(yè)的向心力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。

關(guān)鍵詞：人力資源 績效考核 企業(yè) 核心競爭力

前言

人力資源管理是一個(gè)完整的體系，其中包括多方面內(nèi)容，主要分為崗位評(píng)價(jià)、績效管理、人員測評(píng)、薪酬福利管理以及企業(yè)文化建設(shè)等內(nèi)容，其中績效考核是人力資源管理的重要組成部分，在人力資源管理中發(fā)揮了重要作用，是提升企業(yè)核心競爭力的手段之一。研究加強(qiáng)人力資源績效考核的措施，有助于明確責(zé)任分工，將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，提升工作人員的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

一、人力資源績效考核現(xiàn)狀

人力資源績效考核影響著企業(yè)的發(fā)展，關(guān)系到企業(yè)的核心競爭力，做好績效考核工作十分重要，但是當(dāng)前，績效考核中存在一些問題，現(xiàn)狀不容樂觀，內(nèi)容較為模糊，缺乏細(xì)化與量化，部分企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，主要注重一些籠統(tǒng)的考核指標(biāo)，例如出勤、成績、品德等內(nèi)容，使得考核工作無法有效實(shí)施，部分考核內(nèi)容甚至自相矛盾，為績效考核工作的開展增加了難度[3]。人力資源績效考核中存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，第一，考核角度單一，考核角度單一是績效考核中存在的主要問題，企業(yè)普遍以為公司創(chuàng)造的利益為考核標(biāo)準(zhǔn)，為公司創(chuàng)造的利益多，考核成績就好，忽略了其他問題，例如員工的努力程度、員工的工作態(tài)度、員工的性格、品德等內(nèi)容，對(duì)員工的考核并不全面，不僅如此，很有可能受到主觀因素的影響，管理者在考核過程中會(huì)注入自己的主觀情感，與員工的友情、沖突、個(gè)人喜好以及偏見都會(huì)影響考核效果，做出不準(zhǔn)確的分析與判斷，甚至引發(fā)更深層次的矛盾。第二，考核結(jié)果缺乏反饋，考核結(jié)果無反饋主要體現(xiàn)在兩方面內(nèi)容，一方面，管理者不愿告知考核者考核結(jié)果，擔(dān)心影響考核者的工作熱情，使工作者產(chǎn)生不良情緒，甚至產(chǎn)生誤解，引發(fā)矛盾?？冃Э己顺蔀橐环N暗箱操作，被考核者無法了解自己存在的不足，無法進(jìn)行有效的改正。另一方面，考核者無法了解考核情況，缺乏了解考核結(jié)果的能力與勇氣，不僅無法實(shí)現(xiàn)績效考核目的，還缺乏有效溝通，致使績效考核未發(fā)揮出其重要作用。第三，考核過程形式化，考核過程形式化是一種最常見的問題，企業(yè)雖然制訂了考核標(biāo)準(zhǔn)，但是在實(shí)施過程中并不重視，成為一種形式主義，主要是走過場，并未真正重視考核，也無法從績效考核過程中了解自己，提高自己的能力，無法達(dá)到績效考核目的，因此，考核過程形式化對(duì)企業(yè)及員工具有惡劣影響，不利于工作的有效實(shí)施。

二、加強(qiáng)人力資源績效考核提升企業(yè)核心競爭力的途徑

（一）選擇恰當(dāng)考核方法，制定合理考核標(biāo)準(zhǔn)。恰當(dāng)?shù)目己朔椒ǎ侠淼目己藰?biāo)準(zhǔn)是有效進(jìn)行人力資源績效考核的關(guān)鍵，只有制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，選擇恰當(dāng)?shù)目己朔椒?，才能夠保證績效考核的合理性與公平性，有效開展績效考核工作。選擇恰當(dāng)考核方法，制定合理考核標(biāo)準(zhǔn)需要做到以下幾點(diǎn)，第一，保證考核標(biāo)準(zhǔn)的全面性，考核內(nèi)容的多面性，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要從員工的平時(shí)表現(xiàn)、員工的工作態(tài)度，員工的努力程度以及員工的工作能力、創(chuàng)造效益等多個(gè)方面進(jìn)行綜合考核，保證考核的準(zhǔn)確性與針對(duì)性，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)，正確評(píng)價(jià)，科學(xué)評(píng)價(jià)，盡量做到人盡其才，發(fā)揮出員工的作用。第二，考核方法需要是多方面的、特定的，即具體問題具體分析，針對(duì)實(shí)踐性較強(qiáng)的內(nèi)容需要采用實(shí)際操作考核，針對(duì)一些規(guī)章制度類的內(nèi)容則需要筆試，督促員工記憶、學(xué)習(xí)，通過采用不同方法進(jìn)行考核，保證考核的合理性，加強(qiáng)人力資源績效考核，提升企業(yè)核心競爭力。

（二）建立完善的績效考核體系。完善的績效考核體系是完善人力資源管理，保證績效考核有效性的基礎(chǔ)，通過建立完善的考核體系，能夠完善監(jiān)督機(jī)制，從制度上、根本上保障考核的科學(xué)性、客觀性以及準(zhǔn)確性，從而有效進(jìn)行績效考核。建立完善的績效考核體系需要做到以下幾點(diǎn)，第一，完善監(jiān)督機(jī)制，安排專人進(jìn)行監(jiān)督，保證考核的公正、公平、公開，將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，通過監(jiān)督，提高績效考核的可靠性，為人事調(diào)動(dòng)提供準(zhǔn)確的依據(jù)，避免受到裙帶關(guān)系、私人感情、個(gè)人偏見等因素的影響，保障績效考核的客觀性。第二，建立獎(jiǎng)懲制度，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行全面考核，從多個(gè)方面進(jìn)行考核，在考核結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)被考核人員進(jìn)行處理，安排合適的崗位，使其發(fā)揮出自身的價(jià)值，換言之，通過考核結(jié)果，對(duì)被考核人員進(jìn)行職務(wù)調(diào)整、加薪、降薪、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、辭退、再培訓(xùn)等。

（三）建立申訴考核制度，科學(xué)分析考核者。申訴考核制度的建立是對(duì)員工以及企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，通過建立正確的申訴渠道，可以保證考核結(jié)果的公平性與可靠性，員工在對(duì)考核結(jié)果存在異議的情況下，可以通過申訴渠道進(jìn)行申訴，請(qǐng)求相關(guān)部門對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行重新審查，保證考核的公平性，減少任人唯親行為的發(fā)生幾率，因此，建立申訴考核制度十分必要，不僅能夠保證考核的客觀性，還能夠?qū)Σ脝T、辭退原因做出合理的準(zhǔn)確的解釋，保證相關(guān)事宜的準(zhǔn)確處理。建立申訴制度，科學(xué)分析考核者需要做到以下幾點(diǎn)，第一，建立專門申訴部分，給予申訴部分一定的審查權(quán)利，保證申訴審查功能的發(fā)揮，為員工利益提供保障，保證績效考核的合理性。第二，將崗位劃分為不同類型，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，在進(jìn)行績效考核時(shí)，不能夠用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，需要有側(cè)重點(diǎn)，根據(jù)崗位所需要的知識(shí)、技能、工作態(tài)度、工作量等內(nèi)容進(jìn)行考核，科學(xué)的分析考核者。

我公司現(xiàn)有下屬10家分公司，主要生產(chǎn)鐵路用軌枕、岔枕、防護(hù)網(wǎng)、AT尖軌及各種鐵路線路配件產(chǎn)品、水泥建材等等。公司計(jì)劃分配和績效考核分配如下，①工資計(jì)劃分配：1、年初根據(jù)下屬各單位近三年年人均工資收入情況及近三年經(jīng)營利潤收入指標(biāo)完成情況，測算萬元收入工資含量標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司總部新年度市場預(yù)期下達(dá)經(jīng)營指標(biāo)，對(duì)比去年指標(biāo)完成情況，確定本年度工資增幅。2、各單位根據(jù)市場變化，每年11月至來年3月為生產(chǎn)淡季，有些單位會(huì)陸續(xù)給員工休年假，5月至10月為生產(chǎn)旺季。工資計(jì)劃也要相應(yīng)做好余缺調(diào)劑。淡季時(shí)預(yù)支一部分工資額，保證工人正常生活質(zhì)量，旺季時(shí)回補(bǔ)一塊年初時(shí)預(yù)支的計(jì)劃，并將年底計(jì)劃預(yù)留。3、企業(yè)存在售出產(chǎn)品和庫存產(chǎn)品，有產(chǎn)成品和半成品，只有售出產(chǎn)品才會(huì)形成收入利潤，因此，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)所體現(xiàn)的利潤收入并沒有完全體現(xiàn)工廠全部生產(chǎn)現(xiàn)狀，而工人實(shí)行計(jì)件工資，不管是否形成利潤，都要按件計(jì)資，因此，工資計(jì)劃分配還應(yīng)作更細(xì)致的調(diào)查了解工作，分別與生產(chǎn)部、銷售部溝通情況，與相關(guān)人員了解情況，盡量掌握企業(yè)生產(chǎn)情況，做到按需按勞分配工資計(jì)劃。②績效考核分配：1、制定崗位說明書，明確崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，做到責(zé)、權(quán)、利清晰。2、制定績效辦法考核，公布考核指標(biāo)，逐級(jí)考核，逐級(jí)負(fù)責(zé)。3、制定獎(jiǎng)懲措施，明確獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶，賞罰分明，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用

（四）運(yùn)用6P管理體制進(jìn)行運(yùn)營管理。6P管理體制是一種創(chuàng)新型管理體制，在加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)核心競爭力方面發(fā)揮了重要的作用，不僅能夠提高人力資源管理效果與能力，還能充分調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，實(shí)現(xiàn)資源的合理配置。6P管理體制的核心在于以人事、勞動(dòng)、分配制度為重點(diǎn)，運(yùn)用績效考核手段，配套實(shí)施獎(jiǎng)懲制度的一種人力資源管理模式，其管理目的就是充分發(fā)揮員工潛能，化壓力為動(dòng)力，多勞多得，為增強(qiáng)企業(yè)競爭力打下良好的基礎(chǔ)。6P管理體制進(jìn)行運(yùn)營管理的基本原理在于實(shí)行人本管理，在人性化管理下營造有利于實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的內(nèi)部環(huán)境。合理運(yùn)用6P管理體制進(jìn)行運(yùn)營管理需要做到以下幾點(diǎn)，第一，抓住6P管理體制運(yùn)營管理的精髓，注重人本管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，根據(jù)公司特點(diǎn)進(jìn)行員工的聘用，按能力上崗，根據(jù)不同員工能力、性格、技術(shù)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行崗位的合理分配，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)6P管理體制的運(yùn)營管理，提高人力資源管理能力。第二，在6P管理體制下進(jìn)行運(yùn)營管理的主要手段在于績效考核以及獎(jiǎng)懲制度的實(shí)施，按照6P管理模式要求公司需要制定不同的獎(jiǎng)懲制度，例如，優(yōu)秀員工獎(jiǎng)，特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，績效考核獎(jiǎng)，先進(jìn)集體等，通過獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)揮員工潛能，同時(shí)，也需要制定懲罰措施，對(duì)于無故曠工，工作偷懶，工作態(tài)度不端正等員工進(jìn)行懲處，輕者進(jìn)行罰款處理，重者給予辭退。總之，6P管理模式是一種值得應(yīng)用推廣的人力資源管理模式，具有應(yīng)用價(jià)值，是有效進(jìn)行人力資源管理，提升企業(yè)核心競爭力的直接手段。

三、總結(jié)

企業(yè)的發(fā)展離不開員工的支持，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，需要充分發(fā)揮員工的作用，激發(fā)員工潛能，提升員工的工作效率，因此，建立以績效和能力為基礎(chǔ)的激勵(lì)制度以及考核體系至關(guān)重要，是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步，提升企業(yè)核心競爭力的有效途徑，研究加強(qiáng)人力資源績效考核提升企業(yè)核心競爭力的途徑具有重要價(jià)值，值得推廣應(yīng)用。

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