◇王 東

中小型企業(yè)人才管理的對(duì)策研究

◇王 東

人才管理的發(fā)展已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要實(shí)現(xiàn)形式，人才作為企業(yè)快速發(fā)展中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也逐漸變得越來(lái)越受企業(yè)主們的青睞，人才管理戰(zhàn)略的實(shí)施能夠提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，取得相對(duì)優(yōu)勢(shì)，特別是伴隨著人才商務(wù)智能的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和大數(shù)據(jù)的興起。這就要求企業(yè)在人才管理結(jié)構(gòu)上不斷優(yōu)化和完善，打造人才管理升級(jí)版，降低人才管理的成本、提高人才創(chuàng)新能力和管理效率。因此，企業(yè)如何根據(jù)自己的實(shí)際，結(jié)合自身的優(yōu)點(diǎn)，完善人才管理戰(zhàn)略，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，已經(jīng)成為一個(gè)重要的方向。

新常態(tài)；人才管理；中小型企業(yè)

一、引言

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的影響下，人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為了現(xiàn)代中小型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。企業(yè)如何在發(fā)展過(guò)程中挖掘自己的人才，如何獲取能夠提升企業(yè)整體績(jī)效的人才，又如何把企業(yè)發(fā)展理念與人才文化相結(jié)合等等，這些問(wèn)題是企業(yè)在今天所面臨的難題。索尼曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“一流的人才是與生俱來(lái)的”，選用最有才華的人才往往比平庸者后期的管理和培訓(xùn)更為重要。作為企業(yè)當(dāng)前所需的人才，人才的評(píng)判是多樣的，選人的過(guò)程在于選個(gè)人的工作經(jīng)歷和個(gè)人的才干。企業(yè)應(yīng)該選聘出適合企業(yè)發(fā)展、有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。然而，在實(shí)際的人才工作中，人才管理工作并沒(méi)有得到企業(yè)真正的重視，大多根據(jù)個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)和招聘時(shí)的感覺(jué)來(lái)進(jìn)行人才的選拔工作。所以，一個(gè)強(qiáng)有力的人才管理系統(tǒng)對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)就顯得非常重要了，它能使人才在工作中獲得最大限度的價(jià)值。

二、中小型企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀分析

三十多年以來(lái)，中小型企業(yè)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)空間高速增長(zhǎng)，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)目前正處于由高速增長(zhǎng)轉(zhuǎn)為中高速增長(zhǎng)的轉(zhuǎn)換期，GDP增長(zhǎng)率已經(jīng)變得緩慢，數(shù)量在下降，但質(zhì)量卻在不斷上升。根據(jù)權(quán)威部門(mén)數(shù)據(jù)顯示，2015年GDP的增長(zhǎng)率達(dá)到6.9%。2016年中國(guó)GDP達(dá)74.4萬(wàn)億元，增速為6.7%，增速比上一年下降了0.2%。中小企業(yè)數(shù)也在不斷增加，據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)數(shù)量已經(jīng)超過(guò)5000萬(wàn)家，而中小企業(yè)的數(shù)量占總數(shù)的99%，對(duì)中國(guó)GDP的貢獻(xiàn)占60%，創(chuàng)造了80%的城鎮(zhèn)就業(yè)，但是也出現(xiàn)了融資難、自主創(chuàng)新能力不足和管理水平不足等問(wèn)題，說(shuō)明中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)活躍度呈現(xiàn)降低趨勢(shì)，內(nèi)在融資需求不斷下降。從這些數(shù)據(jù)中可以看出，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率在不斷下降，但是增量在不斷上升。在這種趨勢(shì)下，中小型企業(yè)增長(zhǎng)動(dòng)力不足，人才管理的轉(zhuǎn)型升級(jí)任重而道遠(yuǎn)，人才作為拉動(dòng)中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的引擎力量，是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、中小型企業(yè)發(fā)展中人才管理存在的問(wèn)題

（一）基本人事制度和配置不健全

現(xiàn)階段，中小型企業(yè)的發(fā)展速度非?？欤肆Y源的發(fā)展和人才管理的工作開(kāi)展變得更加急迫，專(zhuān)業(yè)的高端人才需求量變得很大，特別是在一些中小型企業(yè)中，高級(jí)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干的缺失情況比較嚴(yán)重，這就使得許許多多的中小型企業(yè)沒(méi)有充足的后備人才儲(chǔ)蓄，隨著企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展乏力，沒(méi)有足夠的力量和人才資源的支撐。根據(jù)調(diào)查，在中國(guó)這個(gè)傳統(tǒng)觀念比較強(qiáng)的社會(huì)里，許多的中小型企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)都是采用家族式和繼承式的管理方式。從某一方面來(lái)說(shuō)，這種管理方式在企業(yè)發(fā)展的初期來(lái)看，有著很大的自主性，這是其他管理方式不可比擬的，但是隨著企業(yè)發(fā)展到極速上升期后，對(duì)于家族式管理方式，就存在著許多的弊端，企業(yè)沒(méi)有一整套科學(xué)、合理的人才管理制度，在選用人才的時(shí)候，這有著很大的主觀影響性，隨意性也非常大，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)非常大的傷害。

（二）人才管理的成本高、實(shí)踐運(yùn)用不強(qiáng)

隨著人才管理工作的不斷深入，許多中小型企業(yè)還沒(méi)有充分意識(shí)到“以人為本”的人才發(fā)展管理理念，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r和實(shí)際，盲目的引用其他龍頭企業(yè)或者處于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)的人才管理模式，這時(shí)在人才方面所花費(fèi)的資金和收益不成正比，聘請(qǐng)的人才沒(méi)有發(fā)揮他們應(yīng)有的作用，企業(yè)人才管理水平還停留在以前比較低的層面上，這使企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人才發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)，企業(yè)目前所面臨的問(wèn)題并沒(méi)有改變，相反會(huì)導(dǎo)致發(fā)展成江河日下的狀態(tài)，大量的人才招聘資金嚴(yán)重減弱了企業(yè)的固定資金和流動(dòng)資金。由于中小企業(yè)資金籌集和獲取渠道比較狹窄，資金來(lái)源不足，不能彌補(bǔ)企業(yè)資金空缺，長(zhǎng)此以往，企業(yè)將會(huì)面臨破產(chǎn)的危險(xiǎn)。

（三）激勵(lì)手段單一、績(jī)效考評(píng)體系不全面

中小型企業(yè)中的人員數(shù)量有限，數(shù)目又非常的小，所以績(jī)效考核在中小型企業(yè)中變得很容易操作，花費(fèi)的時(shí)間和成本也比較低。激勵(lì)手段單一也是企業(yè)面對(duì)的難題，在采取激勵(lì)的過(guò)程中，往往會(huì)忽視了精神上的追求，忽視對(duì)人才所處環(huán)境的培育和營(yíng)造。企業(yè)在使用激勵(lì)手段時(shí)，缺乏科學(xué)、合理、準(zhǔn)確的績(jī)效考評(píng)體制，考評(píng)人員的主觀意識(shí)強(qiáng)，缺乏系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，往往會(huì)達(dá)不到預(yù)期的成果。有些企業(yè)在考評(píng)時(shí)對(duì)員工許諾了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，但是當(dāng)員工做出成績(jī)的時(shí)候，由于利益的驅(qū)動(dòng)，就不給員工兌現(xiàn)，這就抑制了員工的積極性，同時(shí)還破壞了員工對(duì)企業(yè)最基本的信任。缺乏完善的激勵(lì)手段和績(jī)效考評(píng)體制，不管是對(duì)于企業(yè)本身還是對(duì)于員工自己都有很大的壞處。

四、解決中小型企業(yè)發(fā)展中人才管理存在問(wèn)題的建議

（一）完善人才管理制度

第一，人才管理制度的民主化，保證整個(gè)企業(yè)里的每一名員工和各個(gè)部門(mén)的管理層人員都能參與到管理中來(lái)，為企業(yè)的人才管理發(fā)表自己的看法和觀點(diǎn)，提高人才管理透明度，發(fā)揮底層員工建議作用，從而形成良好的民主體制、程序和氣氛；第二，保證人才管理制度的科學(xué)化。在大數(shù)據(jù)的影響下，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和更新，要解決人才管理技術(shù)瓶頸，就需要采用科學(xué)合理的管理系統(tǒng)；第三，人才管理制度的法制化，法律是我們生活的基本法則，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也不例外，良好的法制環(huán)境，是人才管理科學(xué)化和民主化的重要保證。中小型企業(yè)在謀求自身發(fā)展時(shí)，要遵守法律。企業(yè)的內(nèi)部必須建立完善的法律監(jiān)督系統(tǒng)，保證企業(yè)在嚴(yán)格的法律環(huán)境下健康運(yùn)行。

（二）擴(kuò)大信息交流渠道、提高人才創(chuàng)新能力

中小型企業(yè)中，優(yōu)秀的員工十分注重企業(yè)的發(fā)展前景和目標(biāo)是否明確，對(duì)于一部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的品牌影響力、核心競(jìng)爭(zhēng)力以及文化軟實(shí)力都比較薄弱，所以要不斷提高人才的創(chuàng)新能力。第一，加強(qiáng)員工之間的相互學(xué)習(xí)，不斷積累，使自己的知識(shí)水平始終處于時(shí)代的最前沿；第二，要培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí)，自覺(jué)地提高自身的綜合創(chuàng)新能力；第三，是要有創(chuàng)新思維。改變陳舊的傳統(tǒng)舊思維，更新自己的創(chuàng)新理念和思維是推動(dòng)創(chuàng)新不斷向前發(fā)展的先導(dǎo)；第四，要勇于實(shí)踐。明確企業(yè)的目標(biāo)，人才的創(chuàng)新必須從多方位、多角度的進(jìn)行分析與探討，才能取得成功。

（三）建立完善的績(jī)效考評(píng)體系、實(shí)施多元化的激勵(lì)手段

人才管理的考評(píng)體系所需要的信息量比較大，涉及到的范圍也比較廣泛，部門(mén)參與多，信息來(lái)源渠道廣泛，所以建立人才管理的績(jī)效考評(píng)體系就必須組織專(zhuān)業(yè)人員收集所涉及到有關(guān)企業(yè)政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各方面的信息，把所收集到的人才信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行必要的統(tǒng)計(jì)、歸納、整理和加工，以此為基礎(chǔ)形成科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。然而，激勵(lì)和考評(píng)之間存在著某種必然的聯(lián)系，因?yàn)榭?jī)效而必須實(shí)施考核，而由于考核就會(huì)形成淘汰，淘汰給員工一種無(wú)形的壓力和動(dòng)力，又會(huì)促進(jìn)激勵(lì)和績(jī)效，這兩者之間有著互動(dòng)的聯(lián)系。中小型企業(yè)要公平、科學(xué)、民主地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)和評(píng)價(jià)，從而會(huì)對(duì)員工起到有效的激勵(lì)。一套完整的考評(píng)系統(tǒng)，從某一方面來(lái)說(shuō)，需要多元化的激勵(lì)手段，多元化的手段，不僅局限于物質(zhì)的激勵(lì)，還需要注重員工的精神激勵(lì)和福利的享受，包含著個(gè)人的工作條件、成就、受到的尊重、自尊心的滿(mǎn)足等多個(gè)方面，企業(yè)應(yīng)該選擇最佳的激勵(lì)手段組合，以達(dá)到最大的效果。

[1]顧定波.淺談企業(yè)的人才管理[J].經(jīng)濟(jì)視野，2013（11）.

[2]鞏建國(guó).提升人才創(chuàng)新能力的思考 [J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2013（12）.

[3]王通訊.大數(shù)據(jù)與人才管理升級(jí)[J].中國(guó)人才，2013（17）.

[4]姜風(fēng).淺析中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014（17）.

[5]李貴平.對(duì)當(dāng)前中小微企業(yè)人才統(tǒng)計(jì)工作的一些思考[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化，2014（14）.

[6]陳小惠.試論如何加強(qiáng)企業(yè)人才管理[J].科技風(fēng).2013（02）.

[7]郭亮.我國(guó)中小型企業(yè)人才流失因素分析及對(duì)策研究[D].山西：中北大學(xué)，2013.

[8]黃麗麗，王雷.淺析我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)人才管理現(xiàn)存問(wèn)題與解決途徑[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012（16）.

[9]李貞貞.論和諧環(huán)境對(duì)科技人才成長(zhǎng)的影響[D].四川：成都理工大學(xué)，2011.

（作者單位：西南交通大學(xué)）

10.13999/j.cnki.scyj.2017.05.027