王 鑫，馬景晨

（新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 新疆烏魯木齊 830012）

股權(quán)激勵(lì)方案研究
——以萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)為例

王 鑫，馬景晨

（新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 新疆烏魯木齊 830012）

作為上市公司有效的激勵(lì)方式，股權(quán)激勵(lì)能夠緩解公司所有者與管理者的利益沖突，防止管理者的短期行為，弱化委托代理問(wèn)題，促進(jìn)公司長(zhǎng)期發(fā)展。本文選取萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)方案為研究對(duì)象，通過(guò)闡述相關(guān)理論，分析了萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)的主要內(nèi)容、存在的問(wèn)題與啟示，從而為我們上市公司股權(quán)激勵(lì)提供借鑒。

公司治理；股權(quán)激勵(lì)；委托代理問(wèn)題

一、引言

委托代理問(wèn)題是公司治理的核心問(wèn)題。公司所有者與管理者利益的不一致導(dǎo)致他們?cè)谧非蟾髯岳孀畲蠡倪^(guò)程中出現(xiàn)利益沖突。長(zhǎng)期以來(lái)，對(duì)管理者的激勵(lì)是公司與學(xué)界關(guān)注的話題，最早的研究始于2 0世紀(jì)初的美國(guó)。至今，股權(quán)激勵(lì)得到廣泛認(rèn)可。一方面，對(duì)管理者的股權(quán)激勵(lì)使公司保持了對(duì)高管層的長(zhǎng)期激勵(lì)，規(guī)避了他們短期化的行為；另一方面，管理者股權(quán)激勵(lì)使公司所有者與管理者利益趨同，緩解了委托代理問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)方案的研究，說(shuō)明公司應(yīng)如何建立一套完善的長(zhǎng)期激勵(lì)制度以促進(jìn)公司治理結(jié)構(gòu)的發(fā)展。

二、股權(quán)激勵(lì)基本原理

（一）股權(quán)激勵(lì)概念

股權(quán)激勵(lì)是指在公司所有者（股東）與公司管理者（高管）之間建立的一種約束與激勵(lì)關(guān)系，這種關(guān)系以公司股權(quán)作為紐帶。所有者通過(guò)給予管理者一定數(shù)額公司股權(quán)，通過(guò)限定股權(quán)形式，設(shè)置獲取行權(quán)條件，管理者只有完成事先約定的相關(guān)指標(biāo)，才能完全擁有股權(quán)的行使權(quán)利。股權(quán)激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是公司所有者出讓部分對(duì)公司剩余價(jià)值的索取權(quán)給管理者或者員工，使他們的利益最大程度上與所有者保持一致，從而為實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的最大化貢獻(xiàn)力量。

本文的股權(quán)激勵(lì)主要指對(duì)公司高層管理者的激勵(lì)。公司高管激勵(lì)是指公司面向內(nèi)部高層管理者的長(zhǎng)期激勵(lì)措施，對(duì)高管實(shí)施適度的股權(quán)激勵(lì)，使他們擁有公司部分股份，與所有者變?yōu)槔婀餐w，避免他們的短期行為，弱化問(wèn)題代理問(wèn)題。

（二）股權(quán)激勵(lì)理論基礎(chǔ)

1.委托代理理論與股權(quán)激勵(lì)

委托代理問(wèn)題是公司治理的核心問(wèn)題，股權(quán)激勵(lì)的提出本質(zhì)上是解決委托代理問(wèn)題的需要。公司的所有者不直接管理公司，而是借助代理機(jī)制，通過(guò)一系列契約合同將經(jīng)營(yíng)權(quán)轉(zhuǎn)交給管理者，形成委托代理關(guān)系。理性人理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中人都是理性的，以追求自身利益最大化為主要目標(biāo)。公司所有者與管理者具有不完全一致的利益目標(biāo)，所有者以實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值提升，自身回報(bào)最大化為目標(biāo)，即力求實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化。而公司管理者除了追求財(cái)富收益外，還追求財(cái)富之外的東西，如崇高的社會(huì)聲望、舒適的辦公環(huán)境、氣派的應(yīng)酬條件等，這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可能以損害所有者利益為代價(jià)。

產(chǎn)生委托代理問(wèn)題主要原因是信息不對(duì)稱(chēng)，勞資雙方契約不完善，因而委托人無(wú)法得知代理人的行為，也不能對(duì)代理人進(jìn)行實(shí)時(shí)的考核。鑒于此，委托代理理論認(rèn)為，通過(guò)將公司所有者與管理者利益進(jìn)行捆綁，形成公司所有者對(duì)管理者長(zhǎng)期的激勵(lì)與約束是解決委托代理問(wèn)題行之有效的措施。

2.激勵(lì)理論與股權(quán)激勵(lì)

激勵(lì)理論的前提是需求理論，滿(mǎn)足人的需求才能實(shí)現(xiàn)對(duì)其的激勵(lì)。馬斯洛的需要層次理論是激勵(lì)理論的基礎(chǔ)之一。該理論把人的需求由低到高劃分為五個(gè)等級(jí)：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求。需要層次理論有兩個(gè)基點(diǎn)：（1）每個(gè)人都有需要，某個(gè)等級(jí)的需要得到滿(mǎn)足后，另一等級(jí)需要才會(huì)出現(xiàn)；（2）在多種需要未滿(mǎn)足的時(shí)候，首先要滿(mǎn)足的是急需的需要，急需的需要滿(mǎn)足之后，其他需要才會(huì)顯示出激勵(lì)作用。管理者股權(quán)激勵(lì)，是激勵(lì)制度很有代表性的一種，所有者首先是定位了管理者的需求層次，通過(guò)出讓給他們部分對(duì)公司剩余價(jià)值的索取權(quán)，是管理者的利益與所有者息息相關(guān)，從而促使他們積極為公司努力工作，實(shí)現(xiàn)管理者自身利益最大化的同時(shí)也有助于公司價(jià)值的最大化。

三、萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)方案分析

（一）萬(wàn)科簡(jiǎn)介

萬(wàn)科成立于1 9 8 4年，房地產(chǎn)項(xiàng)目是其主營(yíng)業(yè)務(wù)，1 9 9 1年在深交所上市，是中國(guó)首批上市的企業(yè)之一，多次蟬聯(lián)深圳市綜合實(shí)力第一企業(yè)榮譽(yù)，也是迄今為止在改革上市的浪潮中唯一一家連續(xù)多年保持盈利增長(zhǎng)的企業(yè)。無(wú)論是企業(yè)成長(zhǎng)性、盈利能力、自身效率等多個(gè)指標(biāo)，萬(wàn)科都遠(yuǎn)勝于其他房地產(chǎn)企業(yè)，可謂是國(guó)內(nèi)房地產(chǎn)行業(yè)的龍頭老大。

（二）萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)動(dòng)因

1.外部動(dòng)因

2 0 0 6年我國(guó)實(shí)施修訂的《公司法》與《證券法》，其中《公司法》規(guī)定上市公司可將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工，并合法化公司回購(gòu)股票的行為。2 0 0 8年證監(jiān)會(huì)出臺(tái)了兩個(gè)備忘錄，就上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象、股份來(lái)源以及如何提取激勵(lì)基金等細(xì)節(jié)問(wèn)題進(jìn)行了說(shuō)明。法律與政策環(huán)境的改善是萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)的外部動(dòng)因。

2.內(nèi)部動(dòng)因

長(zhǎng)期以來(lái)，萬(wàn)科管理者不明顯持公司股權(quán)使投資者作投資決策時(shí)感到困惑，同時(shí)萬(wàn)科內(nèi)部注重團(tuán)隊(duì)合作與精神激勵(lì)的企業(yè)文化，但面臨復(fù)雜多變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與公司治理等問(wèn)題時(shí)，單純的企業(yè)文化顯得力不從心，為實(shí)現(xiàn)公司的進(jìn)一步發(fā)展，萬(wàn)科實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)。萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)部動(dòng)因主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是股權(quán)結(jié)構(gòu)相對(duì)比較分散，并不集中，作為萬(wàn)科最大股東的華潤(rùn)股份有限公司持股比例自2 0 0 7年以來(lái)一直保持在不足1 5%的較低位水平；二是流通股在萬(wàn)科的股票中占最主要地位，股權(quán)分置改革前后一直保持在8 5%以上的高位水平；三是華潤(rùn)集團(tuán)不僅是萬(wàn)科的最大持股股東，也是萬(wàn)科重要的戰(zhàn)略合作伙伴，其經(jīng)營(yíng)管理理念與企業(yè)文化對(duì)萬(wàn)科產(chǎn)生巨大影響。

（三）萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)內(nèi)容

1.首期股權(quán)激勵(lì)

萬(wàn)科于2 0 0 6年開(kāi)始實(shí)施了為期三年的股權(quán)激勵(lì)方案。主要內(nèi)容有：

（1）激勵(lì)方式：限制性股票。此次股權(quán)激勵(lì)采用了預(yù)提激勵(lì)基金的限制性股票為激勵(lì)方式。2 0 0 6-2 0 0 8年分三個(gè)獨(dú)立賬戶(hù)運(yùn)作。深圳國(guó)際信托投資有限責(zé)任公司作為第三方機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)具體運(yùn)作。

（2）激勵(lì)對(duì)象：在公司受薪的董事會(huì)成員、中高級(jí)管理者以及由總經(jīng)理提名的業(yè)務(wù)骨干與做出貢獻(xiàn)的人員。總?cè)藬?shù)約為1 6 0人，沒(méi)超過(guò)公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工的8%。

（3）實(shí)施期間：方案由2 0 0 6-2 0 0 8年三個(gè)獨(dú)立方案組成，每個(gè)方案期限為兩年，最長(zhǎng)不超過(guò)三年。只有該年的股票均價(jià)高于前一年時(shí)，當(dāng)期激勵(lì)股票才能全部歸屬激勵(lì)對(duì)象，如果不滿(mǎn)足，就進(jìn)入補(bǔ)充歸屬期，延期至下一年，且下一年年股票均價(jià)高于該年與前一年時(shí)，才允許實(shí)施激勵(lì)方案，否則所屬股票立即出售，且將資金返還公司。

（4）業(yè)績(jī)指標(biāo)：年凈利潤(rùn)超過(guò)1 5%；年凈資產(chǎn)收益超過(guò)1 2%；當(dāng)年每股收益超過(guò)1 0%。

首輪股權(quán)激勵(lì)方案中，2 0 0 6年的方案取得成功。受2 0 0 8年席卷全球的金融風(fēng)暴造成全球股市動(dòng)蕩，國(guó)內(nèi)房地產(chǎn)市場(chǎng)破裂，抑制經(jīng)濟(jì)過(guò)熱的調(diào)控政策等環(huán)境的影響，余下的兩個(gè)年度中，相關(guān)業(yè)績(jī)指標(biāo)或股價(jià)指標(biāo)沒(méi)能同時(shí)達(dá)到規(guī)定指標(biāo)，導(dǎo)致首輪股權(quán)激勵(lì)方案最終失敗收?qǐng)觥?/p>

2.二輪股權(quán)激勵(lì)

萬(wàn)科于2 0 1 0年啟動(dòng)了第二輪股權(quán)激勵(lì)方案，主要內(nèi)容有：

（1）激勵(lì)方式：股票期權(quán)。萬(wàn)科第二輪激勵(lì)方案采用了風(fēng)險(xiǎn)與收益較高的股票期權(quán)激勵(lì)方式。在公司業(yè)績(jī)達(dá)到激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，在有效行權(quán)期內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象可以以事先約定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司A股股票，也可放棄行權(quán)權(quán)利。

（2）激勵(lì)對(duì)象：在公司受薪的董事會(huì)成員、中高級(jí)管理者以及由總經(jīng)理提名的業(yè)務(wù)骨干與做出貢獻(xiàn)的人員，不包括獨(dú)立董事與持股比例在5%以上的股東。

（3）實(shí)施期限：起初定為4年，2 0 1 1年調(diào)整為5年，于授予日開(kāi)始后進(jìn)入一年的等待期，接下來(lái)的三個(gè)行權(quán)期各自有4 0%、3 0%、3 0%的期權(quán)在滿(mǎn)足規(guī)定條件前提下獲得行權(quán)權(quán)利。未獲得行權(quán)權(quán)利的期權(quán)被作廢，由公司收回并注銷(xiāo)。

（4）期權(quán)行權(quán)具體條件：公司資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率。

2 0 1 2年7月、2 0 1 3年5月與2 0 1 4年7月萬(wàn)科先后發(fā)布公告，宣布前三個(gè)時(shí)期激勵(lì)條件均達(dá)到，總共可行權(quán)的股權(quán)達(dá)到9 0 0 0萬(wàn)股。第二輪股權(quán)激勵(lì)宣告基本取得成功。

四、萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題與啟示

（一）萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題

縱觀萬(wàn)科兩輪股權(quán)激勵(lì)，我們認(rèn)為存在以下問(wèn)題：

1.激勵(lì)期限短，造成短期化的行為。首輪激勵(lì)為三年；二輪激勵(lì)起初為四年，后調(diào)整為五年。對(duì)于追求長(zhǎng)期發(fā)展的萬(wàn)科來(lái)說(shuō)，短暫的激勵(lì)時(shí)期與企業(yè)目標(biāo)不匹配，可能會(huì)使股權(quán)激勵(lì)變成福利行為。

2.業(yè)績(jī)指標(biāo)門(mén)檻偏低。如首輪激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)里的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)要求達(dá)到1 5%，對(duì)于萬(wàn)科這樣的企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種經(jīng)營(yíng)常態(tài)，偏低的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)顯然不會(huì)起到很好的激勵(lì)效果。

3.會(huì)計(jì)利潤(rùn)操作空間較大。房地產(chǎn)行業(yè)與其他行業(yè)相比，企業(yè)擁有更為靈活的合法利潤(rùn)操作空間，這可能會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)，利用職務(wù)之便操作會(huì)計(jì)利潤(rùn)的現(xiàn)象發(fā)生。體現(xiàn)在三個(gè)方面：

（1）銷(xiāo)售收入確認(rèn)時(shí)點(diǎn)的難以確定；

（2）計(jì)提存貨跌價(jià)準(zhǔn)備的發(fā)生；

（3）激勵(lì)基金預(yù)提方式及會(huì)計(jì)處理不完善。

4.股價(jià)作為考核指標(biāo)未必合理。一般而言，上市公司股價(jià)后隨著股市整體行情發(fā)生變化，這是激勵(lì)對(duì)象無(wú)法預(yù)知和控制的因素產(chǎn)生的結(jié)果，將會(huì)使股權(quán)激勵(lì)方案的效果打折。

5.考核指標(biāo)不完善。首先，萬(wàn)科的股權(quán)激勵(lì)方案幾乎不存在非財(cái)務(wù)指標(biāo)，考核主要指標(biāo)為財(cái)務(wù)指標(biāo)與股價(jià)，如果一個(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中僅僅關(guān)注短期的財(cái)務(wù)指標(biāo)，很難可以保證其未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)的發(fā)展，應(yīng)適當(dāng)引入企業(yè)文化、管理理念等指標(biāo)；其次，現(xiàn)金流對(duì)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，萬(wàn)科兩輪股權(quán)激勵(lì)都沒(méi)有涉及。

（二）萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)啟示

關(guān)于上市公司股權(quán)激勵(lì)的建議：

（1）建立完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，建立具有權(quán)威性的的經(jīng)理人資質(zhì)考評(píng)機(jī)構(gòu)，實(shí)施優(yōu)勝劣汰的準(zhǔn)則，有效提高經(jīng)理人素質(zhì)，降低道德風(fēng)險(xiǎn)，降低代理成本。

（2）完善企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。內(nèi)部完善的約束機(jī)制能夠?qū)ζ髽I(yè)利益相關(guān)方產(chǎn)生有效約束，這是企業(yè)良性發(fā)展的基礎(chǔ)，也是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制充分發(fā)揮作用的保障。

（3）結(jié)合公司情況，從細(xì)微之處著手設(shè)計(jì)激勵(lì)方案。一是可以采取多種方式綜合應(yīng)用；二是設(shè)計(jì)合理的考核指標(biāo)與指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；三是嚴(yán)格選擇激勵(lì)對(duì)象等。

（4）強(qiáng)化監(jiān)督激勵(lì)方案的實(shí)施過(guò)程。在細(xì)致設(shè)計(jì)初方案后，在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)督，對(duì)方案定期進(jìn)行分析，保證管理層的履行職責(zé)。

五、結(jié)語(yǔ)

股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)理論重要的組成內(nèi)容，本文采用單一案例研究的方法，運(yùn)用相關(guān)理論對(duì)萬(wàn)科的股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行了介紹與分析，以期為我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)提供理論指導(dǎo)。

[1]葉映紅.從財(cái)務(wù)視角看萬(wàn)科的股權(quán)激勵(lì)之路[J].財(cái)會(huì)月刊，2016;(28):74-75.

[2]王思穎.上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2016.

[3]葉妮.上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)研究[D].暨南大學(xué)，2013.

[4]畢嘉藝.萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)方案與實(shí)施問(wèn)題研究[D].遼寧大學(xué)，2013.

Research on Equity Incentive Program: Taking Equity Incentive of Vanke Group as an Example

Wang Xin, Ma Jingchen
(School of Business Administration, Xinjiang University of Finance & Economics, Urumqi Xinjiang 830012)

As an effective long-term incentive mechanism, equity incentive can alleviate the conf l ict between the owners and managers, prevent short-term behaviors of managers, weaken the principal-agent problem, and promote the long-term development of the company. This paper chooses Vanke's equity incentive program as the research object, through elaborating the related theories, analyzes the main contents、problems and inspiration of Vanke's equity incentive, in order to provide reference for equity incentive in our listed companies.

corporate governance; equity incentive; principal-agent problem

F272

A

10.3969/j.issn.1673-0968.2017.08.006

王鑫（1992-），女，山東聊城人，碩士研究生，專(zhuān)業(yè)：企業(yè)管理。

馬景晨（1990-），女，河北唐山人，碩士研究生，專(zhuān)業(yè)：企業(yè)管理。