唐金明

(安徽大學，安徽 合肥 230601)

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【司法實務】

勞動者偽造學歷、資格證書形成勞動關系的法律效力

唐金明

(安徽大學，安徽 合肥 230601)

我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動者持偽造學歷、資格證書等與用人單位形成的勞動合同一般應認定為無效勞動合同，但對被確定無效之后的法律后果，現(xiàn)行法律規(guī)定比較模糊甚至矛盾。從保護勞動者權益的角度出發(fā)，勞動合同無效的效力不應具有溯及力，即使因勞動者的過錯導致勞動合同無效，勞動者在履行勞動合同過程中依法享有的權利仍應得到保護。

勞動者；瑕疵勞動關系;無效勞動合同;可撤銷勞動合同；法律效力

近年來，勞動力市場上應聘欺詐現(xiàn)象屢見不鮮，其中最常見的就是勞動者提供偽造學歷、資格證書進行應聘。據(jù)《羊城晚報》報道，2015年僅東莞市學歷鑒定中心查出的假文憑就有上千本，包括畢業(yè)證書、學位證書、自考證書、成人高考證書等，共涉及全國近20個省、市、自治區(qū)的數(shù)百所大學。該報道從一定程度上反映了假學歷、假證書等在就業(yè)市場的泛濫。司法實踐中關于勞動者持偽造學歷、資格證書形成勞動關系的案件也時有發(fā)生，但是由于我國法律對其法律效力的認定模糊不清，所以裁判者在審判中往往無所適從。

一、問題提出:勞動者偽造學歷、資格證書形成的勞動合同是否無效

我國《勞動法》、《勞動合同法》均規(guī)定欺詐是導致勞動合同無效的情形之一，但《勞動合同法》的規(guī)定更為詳盡。據(jù)此可知，因欺詐導致勞動合同無效必須具備兩個條件：一是存在欺詐行為；二是使對方的意思表示不真實。

在勞動關系中，當事人之間交換的是一種特殊的商品——勞動者的勞動力。勞動力和勞動者的人身不可分離，具有明顯的人身屬性，因此，勞動力不能像貨物一樣從外觀、質(zhì)量去衡量，用人單位往往根據(jù)勞動者的學歷、工作經(jīng)驗、技能證書等對勞動者的工作能力進行間接評價。因此，勞動者在應聘時提供偽造的學歷、資格證書無疑是一種欺詐行為，很容易導致用人單位做出錯誤的意思表示。但是，在某些特殊的情形下，例如，某公司招聘人員，對員工的外語并無要求，但勞動者應聘時提供了偽造的英語六級證書，在此情形下，雙方簽訂的勞動合同是否無效值得商榷。有學者認為，用人單位沒要求不是欺詐的理由，勞動者主動欺詐惡于被動造假。不能將勞動者提供假文憑的違法行為洗白。但也有學者認為，若勞動者在應聘工作時刻意掩飾了一些事實，將一些不屬實的個人資料提交給用人單位，此時應當結合具體情形和隱瞞事實的程度來認定勞動合同是否無效或部分無效。只要勞動者實際能力足以勝任工作，就不能認定為無效勞動合同。筆者認為，對該問題不能一概而論，應當結合具體情形具體分析，重點是審查勞動者提供偽造的學歷、資格證書的行為有沒有使用人單位做出錯誤的意思表示。若用人單位做出錄用的意思表示與勞動者提供偽造學歷、資格證書的行為沒有關聯(lián)性，則可以考慮認定勞動合同有效。

二、立法沿革:無效勞動合同的制度演變

筆者在考證日本勞動契約制度以及我國臺灣地區(qū)勞動契約制度及理論時，并未發(fā)現(xiàn)“無效勞動契約”的概念。因此，《勞動法》生搬硬套民事無效合同制度與理論打造的無效勞動合同制度，屬于不成功的勞動合同制度設計。曾有德國學者指出：“中國《勞動法》中雖然有一條專門關于無效的規(guī)定，但是這條規(guī)定不夠詳細，而且只能通過補充其他規(guī)定，尤其是《民法通則》和《合同法》才具有可操作性?！秳趧臃ā泛脱a充性法律之間并不相互一致，因此在處理案件時經(jīng)常會出現(xiàn)問題?！盵1]

(一)《勞動法》的立法模式

1994年的《勞動法》第十八條是我國無效勞動合同制度的先河。該規(guī)定承襲了《民法通則》第五十八條的規(guī)定，在內(nèi)涵與立法精神上是一脈相承的，只要當事人訂立合同時違背了平等自愿、協(xié)商一致的原則，合同就當然無效。當時很多學者都認為《勞動法》對勞動合同效力規(guī)定的過于簡單，沒有考慮到瑕疵勞動合同效力問題，因此主張“勞動合同效力內(nèi)容擴張”。例如,有學者認為《勞動法》制定于1994年，當時占主導地位的是計劃經(jīng)濟，所以《勞動法》第十八條規(guī)定的兩項無效勞動合同的確認標準不免帶有行政色彩，已不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要[2]；有學者認為將意思表示有瑕疵的勞動合同均認定為無效合同，不符合保護勞動者的立法宗旨。這種所謂的“效力擴張是建立在對《勞動法》的批評和對《合同法》贊揚的基礎上的。其基本思路就是：民法有的我們也應該有。有學者對這種變化從理論上做出了解釋：隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善，私法自治的法治理念開始盛行，國家本位主義思想在市場經(jīng)濟條件下的生存空間日益狹窄。以當時的思維，《勞動合同法》應當延續(xù)這一趨勢，但是在實際起草過程中，勞資沖突理論的泛濫，國家管制思想的盛行，沒有人真正堅持這種契約自由觀念的法律設計，最終未被起草者采納。

(二)《勞動合同法》的立法模式

《勞動合同法》進一步細化了無效勞動合同的規(guī)定，拓展了相關制度，并刪除了《勞動法》無效勞動合同自始無效的規(guī)定，但《勞動合同法》第二十八條對已付出勞動的勞動者的報酬規(guī)定，似乎又呼應了《勞動法》第十八條，這一規(guī)定的隱性邏輯前提是：原來勞動合同約定的勞動報酬因為勞動合同的無效而一并無效。更令人費解的是《勞動合同法》第三十八條推定解雇和第三十九條過失性解除的規(guī)定。*《勞動合同法》第三十八條第一款第五項：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的”；《勞動合同法》第三十九條第五項:“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的”根據(jù)這兩條規(guī)定，在無效勞動合同情形下，無過錯方可以解除勞動合同。立法者將勞動合同無效的事由作為一方當事人可以主張解除勞動合同的法定理由，不僅造成了合同無效和合同解除的理論矛盾，還增加對無效勞動合同的法律后果的不確定性。在全國人大法律工作委員會主編的《中華人民共和國勞動合同法釋義》中，編者在對不同條款進行釋義時，對無效勞動合同后的法律效力的理解也不一致。*勞動合同具有特殊性，不能簡單照搬民事合同中的無效、撤銷制度;但對三十八條分析時，又主張無效勞動合同從訂立時就沒有法律約束力.立法的缺陷導致實踐中如何處理無效勞動合同存在法律適用障礙。

三、路徑選擇：明確可撤銷勞動合同和無效勞動合同的法律后果

如何處理無效勞動合同實際上是對瑕疵勞動關系的一種補正，總體上應以承認現(xiàn)行勞動關系作為出發(fā)點來處理。從各國已經(jīng)具體化的一些規(guī)定來看，主要有以下特點：一是對于瑕疵勞動合同，重點是處理勞動關系，而非那一紙合同，在一些國家根本不需要有這一紙合同。二是勞動關系凡能維持就盡量維持，通常情況下，維持勞動關系對受損一方，尤其是勞動者是最有利的；不能維持的適用解除，而非自始無效。筆者認為：應當區(qū)分不同類型的勞動合同的效力，對于有瑕疵的勞動合同中已履行部分，仍應適用《勞動法》的相關規(guī)定。

(一)可撤銷制度的引進

在起草《勞動合同法》的過程中，一開始曾規(guī)定了可撤銷制度。但終審稿還是否定了可撤銷制度。有學者探究否定的原因在于立法者對于無效合同的特點和價值取向等方面存在認識問題，《勞動法》對有效勞動合同的規(guī)定十分嚴格，強調(diào)勞動合同的嚴肅性，增強勞動者和用人單位雙方的勞動法律觀念……如果允許勞動合同被撤銷，則勞動關系可能處于不穩(wěn)定狀態(tài)，不利于對勞動者的保護。[3]筆者認為，可撤銷制度適用的情形是勞動者和用人單位雙方意思表示不真實而締結的合同，從保護勞動者利益、維護勞動關系穩(wěn)定出發(fā)，只要不損害第三人利益、不損害國家或社會公共利益，應將撤銷選擇權交給受害人一方?？沙蜂N制度的確立既尊重當事人的合意，又賦予受害方撤銷權，既可使不公得到矯正又可維護眾多勞動合同關系的平穩(wěn)存在。

(二)值得研討的兩個問題

勞動合同有瑕疵，被認定為無效或可撤銷后，還有兩個問題值得探討。第一個問題是：勞動合同被確認無效或撤銷后，已履行部分是否適用勞動法律法規(guī)的調(diào)整？筆者認為，雖然勞動者是持偽造學歷、資格證書入職的，勞動者有明顯過錯，但是出于對勞動者弱勢地位的保護，用人單位仍應向勞動者支付報酬，并參加包括工傷、醫(yī)療在內(nèi)的社會保險，這種處理結果符合上述對勞動者保護的宗旨。但是，除上述權益外，我國《勞動法》還規(guī)定了勞動者享有其他權利，如未簽訂勞動合同的雙倍工資、違法解除勞動合同的賠償金等，上述權利都屬于對用人單位的懲罰性措施，在勞動者本就存在過錯而有瑕疵的情形下，對用人單位繼續(xù)實施懲罰性賠償是否公平？對此可以從兩個方面分析：一是既然勞動合同無效或撤銷不具有溯及力，雙方已經(jīng)履行的勞動合同就應產(chǎn)生合同法律效力，也應適用勞動法律法規(guī)的調(diào)整。故無論是勞動報酬、參加社保等權利還是因用人單位違法而獲得二倍工資或賠償金的權利是勞動者的合法權利。在法律未授權的情況下，對勞動者的權利進行選擇性保護缺乏正當性。二是二倍工資、違法解除勞動合同的賠償金等均是在用人單位存在違法情形下應承擔的責任，這與勞動者就勞動合同無效存在過錯是兩個法律關系，二者之間也不存在任何因果關系。若因勞動者的過錯對用人單位造成了財產(chǎn)損失，勞動者自然應該賠償。但在用人單位和勞動者互負賠償義務的情形下，雙方可進行債的抵銷。但是，勞動者的過錯決不能成為用人單位違法解除的理由，更不能成為用人單位不承擔法律責任的理由。第二個問題是若勞動者應聘時持有的是偽造的學歷、資格證書，但后來確實取得了相關的資格證書，在此情形下，用人單位是否還能主張撤銷勞動合同？對此問題有兩種觀點:一種觀點認為，勞動者后來已取得相應資質(zhì)，具備了用人單位的工作能力要求，從保護勞動者權益的角度，用人單位不宜再行使撤銷權。另一種觀點認為，用人單位行使撤銷權是因為勞動者存在欺詐的行為，勞動者事后取得相應的資格證書只能說明現(xiàn)在其具備了相應的工作能力，但這不能改變勞動者欺詐的事實。因此，在可撤銷期間內(nèi)，用人單位可以撤銷勞動合同。筆者贊同后一種觀點，因為勞動合同撤銷權僅向后發(fā)生法律效力，若在強行取消用人單位的撤銷權，會造成新的不公。勞動法對勞動者的傾斜保護是為了使勞資雙方的利益恢復到平衡狀態(tài)，而不是造成新的不公。

結語

勞動者持偽造學歷、資格證書等與用人單位形成的勞動合同，從勞動關系的瑕疵角度分析，應屬于可撤銷勞動合同，不應認定無效。在非法雇用、無效勞動合同之外，可撤銷的勞動合同占有相當比重，所以應當引進可撤銷勞動合同制度，建立一個以可撤銷勞動合同為主，無效勞動合同為輔的多元化的勞動合同效力體系。嚴格限制違法無效勞動合同的范圍,擴大可撤銷合同的適用,并針對市場經(jīng)濟出現(xiàn)的新情況、新問題增設相應的條款予以規(guī)范,進一步完善我國的勞動合同效力制度。

[1][德]Immanuel Gebhardt, Rotert Dubbers.中國和德國勞動合同的無效[A].中德勞動與社會保障法：比較文集[C].北京：中信出版社,2003.

[2]張 淵.勞動合同無效制度研究[J].法學,2003(2).

[3]馮 濤.勞動合同研究[M].北京：中國檢察出版社,2008.

(責任編輯：張建萍)

2017-03-25

唐金明(1993-)，男，安徽大學2015級民商法專業(yè)碩士研究生，研究方向：物權法、侵權法、勞動法。

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1672-1500(2017)02-0101-03