摘要：隨著我國(guó)高等教育的普及化，高等院校的發(fā)展已從量的迅速擴(kuò)張轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)的提升。高等院校作為知識(shí)創(chuàng)新和人才培養(yǎng)基地，它的競(jìng)爭(zhēng)力不僅要依托于一座座“大樓”，更要有學(xué)識(shí)淵博的“大師”。因此人力資源管理是高校發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題，合理有效的進(jìn)行高校人力資源管理的創(chuàng)新，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，是高校發(fā)展的必然要求。

關(guān)鍵詞：高校人力資源管理；發(fā)展現(xiàn)狀；創(chuàng)新途徑

G647.23

一、高校人力資源管理的內(nèi)涵和特點(diǎn)

高校的人力資源管理和企業(yè)的人力資源管理不一樣。高校人力資源管理是指以組織單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的，依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用，以及培訓(xùn)、開發(fā)、保障等管理活動(dòng)過(guò)程的總和[1]。高校人力資源管理的的核心是教師及其教書育人活動(dòng)和科研創(chuàng)新活動(dòng)。

高校人力資源管理的特點(diǎn)包括：第一，高校人力資本豐富，教師的知識(shí)水平、能力和素質(zhì)相對(duì)較高；第二，教師的主觀能動(dòng)性強(qiáng)，他們對(duì)知識(shí)的獲取有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，主動(dòng)追求事業(yè)成功及人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。第三，教師的流動(dòng)性強(qiáng)，無(wú)論是高校間的人才流動(dòng)或是高校與其它行業(yè)間的人員交流都變得更加頻繁。

二、高校人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

人力資源管理的投入不足。目前，高校對(duì)人才培養(yǎng)的投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，管理者對(duì)人力資源的管理缺乏深刻的認(rèn)識(shí)和系統(tǒng)的理解，認(rèn)為只有資金、設(shè)備的投入才能讓高校持續(xù)的發(fā)展，而忽視了對(duì)人才的開發(fā)和培訓(xùn)過(guò)程，導(dǎo)致一些高校人才發(fā)展觀念停滯不前，缺少積極向上的發(fā)展勁頭，從而在一定程度上影響了學(xué)校的發(fā)展[2]。

機(jī)構(gòu)臃腫，效率不高。一般學(xué)校的黨政管理、群眾組織、教學(xué)管理等處級(jí)部門就30個(gè)左右，而各部門職能差異較大，分工過(guò)細(xì)，導(dǎo)致有的部門任務(wù)繁重，有的部門卻工作量嚴(yán)重不足，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)和人員編制龐大，直接影響教職員工的積極性。在實(shí)際工作中常常出現(xiàn)輕松落好的事?tīng)?zhēng)著干，繁瑣惹人的事沒(méi)人干，甚至部門之間出現(xiàn)互相推諉的現(xiàn)象。

我國(guó)高?！靶姓?quán)力”過(guò)大，以教師為主體的學(xué)術(shù)權(quán)力的地位往往被忽視。如何使學(xué)術(shù)權(quán)力加強(qiáng)，將以人為本的理念用在人才管理上，使人力資源管理的行政成分減弱；如何調(diào)動(dòng)教師參與管理的積極性，讓教師參與到高校的管理中來(lái)，而不是充當(dāng)旁觀者；如何平衡教師個(gè)人發(fā)展與學(xué)校整體發(fā)展的關(guān)系等等，這些都是高校人力資源管理中頗為棘手的問(wèn)題。

機(jī)制僵化，平均主義。在工資分配上平均主義還占著主導(dǎo)地位，沒(méi)有真正體現(xiàn)按勞分配的原則。缺乏有力的激勵(lì)機(jī)制，使大多數(shù)教師難以充分發(fā)揮他們的積極性?，F(xiàn)各高校仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象，并未做到完全合理的多勞多得、少勞少得，造成教職員工之間產(chǎn)生矛盾，也會(huì)產(chǎn)生心理上的不平衡，少勞的人員思想滯后不前，繼續(xù)享受不合理分配制度下的多得；多勞人員思想消極，對(duì)高校發(fā)展沒(méi)有積極態(tài)度，慢慢地也會(huì)變得消極怠工，從而在一定程度上影響了高校的發(fā)展。職稱評(píng)定上存在單軌制，一評(píng)定終身，不利于在教學(xué)和專業(yè)技術(shù)人員中形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不利于人才的脫穎而出，也不利于教學(xué)、科研水平的提高[3]。

三、高校人力資源管理的創(chuàng)新途徑

1.轉(zhuǎn)變高校教師人力資源管理觀念，樹立以人為本的指導(dǎo)思想。以人為本應(yīng)該包含這樣幾層含義：要在各項(xiàng)工作中重視人的因素，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)作用；在所有資源中，人才是最重要的教育資源，能聚集世界一流的大師，才能辦成世界一流的大學(xué)；在管理上也要發(fā)揮專家、教授的積極作用，要把以前那種以行政管理為主線的管理方式轉(zhuǎn)到以人為本的管理機(jī)制上來(lái)，要確立教師在辦學(xué)治校中的核心地位，發(fā)揚(yáng)學(xué)術(shù)民主，健全、規(guī)范和完善學(xué)校的咨詢、決策、執(zhí)行和監(jiān)督系統(tǒng)，積極發(fā)揮學(xué)術(shù)委員會(huì)、學(xué)位評(píng)定委員會(huì)、教學(xué)委員會(huì)的積極作用。

2.樹立學(xué)術(shù)至上的大學(xué)理念，大學(xué)應(yīng)以學(xué)術(shù)為本，崇尚學(xué)術(shù)自由。學(xué)校還可以成立專門的獎(jiǎng)勵(lì)部門，重視知識(shí)的創(chuàng)新。物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)促使教師積極地工作，設(shè)立專門的獎(jiǎng)勵(lì)部門對(duì)老師進(jìn)行不同層次和不同種類的獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)分為精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兩部分。獎(jiǎng)勵(lì)部門制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，不同程度的貢獻(xiàn)給予相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要是增加薪資，精神獎(jiǎng)勵(lì)是為教師頒布相應(yīng)的證書，在全校教職工大會(huì)上對(duì)教師的優(yōu)秀表現(xiàn)進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。教師教學(xué)成果和科研成果的創(chuàng)新等都應(yīng)有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。合理恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，讓教師更有信心開展進(jìn)一步的教學(xué)活動(dòng)。政府對(duì)高校按正常規(guī)律發(fā)展的管制要放松，減少行政干預(yù)，擴(kuò)大學(xué)校的自治權(quán)限，放手讓學(xué)校進(jìn)行自主經(jīng)營(yíng)，將招生考試和錄取、教師職稱評(píng)定等權(quán)限歸還學(xué)校，促進(jìn)學(xué)校自主決策、自我管理、自我約束，減少指令性干預(yù)，尊重學(xué)術(shù)權(quán)力，回歸學(xué)術(shù)自治。此外，要真正實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)至上及學(xué)術(shù)自由還必須處理好學(xué)術(shù)與行政的關(guān)系。而目前我國(guó)高校的實(shí)際情況是，學(xué)術(shù)權(quán)力總體上是在校長(zhǎng)的行政權(quán)的控制下運(yùn)行，還存在著教學(xué)科研行政化的趨向，學(xué)術(shù)權(quán)力并沒(méi)有得到真正重視，我們應(yīng)該借鑒國(guó)際一流大學(xué)的成功經(jīng)驗(yàn)，打破高等院校傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)體制，構(gòu)建行政與學(xué)術(shù)分立的二元制領(lǐng)導(dǎo)體制，使學(xué)術(shù)權(quán)力的地位不斷上升，使教授不但成為教學(xué)科研服務(wù)任務(wù)的完成者，而且成為教育政策的主來(lái)源。

3.制定高校教師人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施人才戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃包括對(duì)教師人力資源現(xiàn)狀作出評(píng)估，依據(jù)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)用各種現(xiàn)代規(guī)劃方法對(duì)未來(lái)人力資源供給和需求做出預(yù)測(cè)，如人員數(shù)量、種類、結(jié)構(gòu)及層次等，再把學(xué)校人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)學(xué)校本身仍可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析，測(cè)算出對(duì)教師的所需數(shù)，從而制訂平衡人力資源供給和需求矛盾的方針政策和具體措施，如補(bǔ)充和調(diào)整人員、減員等各種方案。在制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意以下因素。首先，要考慮高校人才資源的規(guī)模和層次。高校應(yīng)該具有相對(duì)合理規(guī)模的人才資源，才能滿足高等教育改革發(fā)展和高等學(xué)校辦學(xué)規(guī)模和層次的需求，而規(guī)模的擴(kuò)大必須考慮教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，高校人才資源的平均質(zhì)量要優(yōu)于其它行業(yè)，并且有大量出類拔萃的人才，有一批站在國(guó)際國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)研究和科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域前沿的高級(jí)專業(yè)人才，一批適應(yīng)高等教育發(fā)展的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才和管理人才。其次，高校人才資源的結(jié)構(gòu)要趨于合理。一方面，人才資源專業(yè)結(jié)構(gòu)與學(xué)校的學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)，人才資源的知識(shí)構(gòu)成適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展需要；另一方面，人才資源層次結(jié)構(gòu)合理，高、中、初級(jí)人才資源比例恰當(dāng)。只有這兩個(gè)方面的結(jié)合，才能人盡其才，減少人才資源的浪費(fèi)。再次，人才資源的效能要高。高校應(yīng)該建立良好的人力資源管理機(jī)制，使人才能突破地域界限、學(xué)位與身份界限，在公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)的原則下流動(dòng)和配置，使高校成為優(yōu)秀人才的薈萃之地，不斷創(chuàng)造更優(yōu)秀的人才[4]。

4.正確處理個(gè)人和集體的關(guān)系。集體要想更好的發(fā)展，必須要首先提升個(gè)人的實(shí)力，只有自身的實(shí)力得到提高才能為集體的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力，同樣集體的發(fā)展也會(huì)影響到個(gè)人的發(fā)展。為了集體和個(gè)人共同的發(fā)展，個(gè)人在發(fā)展的時(shí)候要有集體意識(shí)，時(shí)刻準(zhǔn)備著為集體利益犧牲自己的個(gè)人利益；集體在進(jìn)行發(fā)展時(shí)也要顧及到個(gè)人的利益，不能損害個(gè)人的利益。只用雙方的和諧發(fā)展，才能夠創(chuàng)造出最好的效果[5]。

高校要想將學(xué)校的發(fā)展提升到更高的層次，真正實(shí)現(xiàn)辦校目標(biāo)，創(chuàng)新人力資源管理是十分必要的，人力資源尤其是高層次人才是高校發(fā)展進(jìn)步的基石?，F(xiàn)階段我國(guó)多數(shù)高校還存在著諸如師資結(jié)構(gòu)不合理、人才資源大量流失、各種激勵(lì)及約束制度不健全等問(wèn)題亟待解決，成為各高校及教育行政部門面臨的共同難題。

參考文獻(xiàn)：

[1]關(guān)云飛、陳曉紅：我國(guó)高校人力資源管理研究綜述[J].現(xiàn)代大學(xué)教育，2009（4）.

[2]丑紅鴻：新形勢(shì)下高校人力資源管理的缺陷及解決途徑[J].商業(yè)時(shí)代，2009（28）.

[3]馬強(qiáng)：全面建設(shè)小康視角下的高校人力資源管理探析[J].黑龍江高教研究，2005（8）.

[4]李穎：轉(zhuǎn)軌時(shí)期我國(guó)高校人力資源管理創(chuàng)新研究[J].廣西教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（2）.

[5]賀滿鳳：探討知識(shí)管理視野下民辦高校如何進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014（6）.

作者簡(jiǎn)介：

王云（1988-），女，漢族，江西南昌人，碩士研究生，泉州幼兒師范高等?？茖W(xué)校人事處，研究實(shí)習(xí)員。