姚偉均

摘 要 績(jī)效工資的實(shí)施提高了廣大農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校教師的收入和地位，但在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考評(píng)實(shí)施中也存在著一些不足。本文從現(xiàn)狀出發(fā)，通過(guò)調(diào)研、問(wèn)題梳理與實(shí)踐改良，一方面闡述了當(dāng)前學(xué)校內(nèi)教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考評(píng)實(shí)施中存在的一些具體問(wèn)題，另一方面也總結(jié)了改善教師考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的一些做法和舉措。

關(guān)鍵詞 績(jī)效工資 考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制 教育理念 教育教學(xué)實(shí)踐

義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資是一項(xiàng)重大的教育改革，是黨和國(guó)家持續(xù)推進(jìn)教育優(yōu)先發(fā)展的重大舉措，目的是依法保障和改善義務(wù)教育階段教師，特別是農(nóng)村義務(wù)教育階段教師的收入與地位，提高教師的工作積極性，推進(jìn)教育均衡發(fā)展。

但實(shí)施幾年來(lái)，我們發(fā)現(xiàn)，“教師普遍產(chǎn)生不公平感，一些教師的積極性嚴(yán)重受挫”。很多學(xué)校為解決上述難題，考評(píng)結(jié)果往往采用“中間靠”的辦法，逐漸又回到了平均主義的老路上，于是很多教師“消極”情緒、“怠工”現(xiàn)象又開(kāi)始出現(xiàn)。

面對(duì)這樣的現(xiàn)狀，學(xué)校管理者要?jiǎng)?chuàng)造性地利用政策的自主執(zhí)行空間，通過(guò)積極主動(dòng)地實(shí)踐改良，在職權(quán)范圍內(nèi)有效調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性，使獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制度的制定和實(shí)施能更好地服務(wù)于學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)實(shí)施績(jī)效工資制度的初衷。

一、集思廣益，分配再修訂，從“被動(dòng)”走向“主動(dòng)”

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資制度是以效率、公平、合法為基本目標(biāo)，按照“同工同酬、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、多勞多得”和“公平、公正、公開(kāi)”的原則進(jìn)行分配，需要建立多層次、復(fù)合型的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)體系。教師普遍對(duì)績(jī)效工資感到不公平，進(jìn)而最后變成漠視，關(guān)鍵問(wèn)題出在源頭，即當(dāng)初分配方案制定時(shí)教師參與度不廣不深，沒(méi)有廣開(kāi)言路、集思廣益，集中更廣大教師的集體智慧。

因此，針對(duì)方案實(shí)施過(guò)程中的普遍性或焦點(diǎn)性問(wèn)題，學(xué)校要變被動(dòng)為主動(dòng)，及時(shí)大膽主動(dòng)地“曬”出來(lái)，并通過(guò)多種途徑公之于眾，讓教師重討論、再修訂。如果一味遮著捂著拖著，管理只會(huì)更被動(dòng)，激勵(lì)效應(yīng)最終會(huì)消失殆盡。

筆者所在學(xué)校曾存在教師評(píng)定“年齡一刀切”的問(wèn)題。后來(lái)，我們通過(guò)下校與教師一對(duì)一座談、中層干部與骨干教師調(diào)研、專家問(wèn)診、主題大討論等形式，引導(dǎo)更廣大教師一起探討如何來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。隨著討論的深入，管理者的思路越來(lái)越清晰，原來(lái)的弊端越來(lái)越暴露，群眾的智慧、好的意見(jiàn)建議也越來(lái)越統(tǒng)一。最后我們采用分層評(píng)價(jià)的方法，將教師分成三組，即老年組、中年組和青年組，并采用教師專業(yè)成長(zhǎng)積分加工作實(shí)績(jī)的方法，從政治思想表現(xiàn)、文化專業(yè)知識(shí)水平、教育教學(xué)與科研能力、工作態(tài)度與實(shí)績(jī)，以及履職方面等多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)審，然后通過(guò)全鎮(zhèn)教代會(huì)形式，使得這一制度更趨合理合法，增強(qiáng)了凝聚力、執(zhí)行力。為了使績(jī)效最大限度覆蓋全員，也不遺忘那些平時(shí)工作勤懇、踏實(shí)、任勞任怨但可能業(yè)績(jī)平平、積分不高的教師，我們又在教師專業(yè)發(fā)展積分制的基礎(chǔ)上設(shè)立了“弘毅獎(jiǎng)”的評(píng)選，在老教師組中設(shè)立“弘毅·孺子牛”獎(jiǎng)，在中年教師組中設(shè)立“弘毅·駿馬”獎(jiǎng)，在青年教師組中設(shè)立“弘毅·小荷”獎(jiǎng)，在幼兒教師組中單獨(dú)設(shè)立“弘毅·蘭花”獎(jiǎng)，并賦予校長(zhǎng)一定的推薦權(quán)。通過(guò)這樣的行動(dòng)讓教師理解，現(xiàn)實(shí)中是無(wú)法實(shí)現(xiàn)讓每個(gè)教師都滿意的絕對(duì)公平，但管理者正在行動(dòng)，正在努力實(shí)現(xiàn)公平。

二、量質(zhì)結(jié)合，評(píng)價(jià)再豐富，從“單一考評(píng)”走向“多元考評(píng)”

如何衡量教師勞動(dòng)的“績(jī)”與“效”呢？有沒(méi)有一套可行的、科學(xué)的、服眾的教師績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)呢？這是實(shí)施教師績(jī)效評(píng)價(jià)一個(gè)很關(guān)鍵的問(wèn)題。因?yàn)榻處煹膭趧?dòng)具有相當(dāng)?shù)奶厥庑?，教師的勞?dòng)對(duì)象是活生生的且每個(gè)個(gè)體又不同的學(xué)生，勞動(dòng)過(guò)程是一種影響學(xué)生身心發(fā)展的思想情感交流、精神活動(dòng)，同時(shí)學(xué)生培養(yǎng)是教師集體合作的結(jié)果，甚至是家校、社會(huì)及自我作用的產(chǎn)物，其勞動(dòng)成果很難準(zhǔn)確量化。正如孫俊三教授所說(shuō)：教師的勞動(dòng)具有獨(dú)特的創(chuàng)造性、鮮明的示范性、顯效的長(zhǎng)期性等特點(diǎn)。再加上每所學(xué)校實(shí)際情況不一樣，標(biāo)準(zhǔn)也很難統(tǒng)一，造成“管理者面臨的根本問(wèn)題與其說(shuō)是不知道誰(shuí)表現(xiàn)得最好，倒不如說(shuō)不知道如何測(cè)評(píng)和記錄績(jī)效差異”，也不足為奇了。

但是，這并不意味著評(píng)價(jià)教師的工作績(jī)效可以因噎廢食。從目前學(xué)?？?jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，提高評(píng)價(jià)程序的民主性和注重評(píng)價(jià)技術(shù)的多元化是關(guān)鍵。

績(jī)效評(píng)價(jià)程序上做到民主公平、公開(kāi)透明，才能保障考核結(jié)果的公平，才可能讓教師心服口服?？?jī)效評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)以人為本，教師是學(xué)校的主體，理應(yīng)讓教師參與學(xué)校管理，給予教師知情權(quán)、參與權(quán)、申訴權(quán)。具體到教師的績(jī)效評(píng)價(jià)，不僅要落實(shí)教師自評(píng)機(jī)制，還要讓教師參與評(píng)價(jià)的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括評(píng)價(jià)目標(biāo)的制定、評(píng)價(jià)內(nèi)容的選擇、評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋和監(jiān)督，一些教師不認(rèn)可考核和分配結(jié)果時(shí)的反饋和申訴不僅要重視而且要適時(shí)公開(kāi)。這樣，通過(guò)了解績(jī)效評(píng)價(jià)的目的、內(nèi)容，能消除心理顧慮，教師的真實(shí)情況能反映出來(lái)，另一方面教師學(xué)習(xí)一定的評(píng)價(jià)技術(shù)，為自我評(píng)價(jià)、自我反思提供了有利條件。

實(shí)踐證明，使用多元評(píng)價(jià)技術(shù)是提高評(píng)價(jià)質(zhì)量的有效手段。學(xué)校要將定量與定性方法相結(jié)合，根據(jù)具體的情況，發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，避免單一評(píng)價(jià)而引發(fā)的教師“按酬付勞”、強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)、追求短期效益等激勵(lì)偏差效應(yīng)。定量評(píng)價(jià)適合于高度結(jié)構(gòu)化的教師績(jī)效項(xiàng)目，比如崗位工作量、課堂教學(xué)能力、學(xué)業(yè)成就和工作成果，這類指標(biāo)可以運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查、數(shù)量統(tǒng)計(jì)、測(cè)試法等方式搜集和處理，通過(guò)數(shù)值間關(guān)系找到結(jié)論；一些結(jié)構(gòu)化程度較低的指標(biāo)，如教師的師德考核、育人成效、工作投入度、團(tuán)隊(duì)合作與教學(xué)創(chuàng)新等，適合采取觀察、訪談、查閱文字記錄等質(zhì)性方式收集資料，以語(yǔ)言描述形式得出結(jié)論。如，期末對(duì)班主任工作的考核中，我們?cè)偻ㄟ^(guò)電腦隨機(jī)抽取每班10名學(xué)生，以第三方電話抽查形式，通過(guò)幾個(gè)維度進(jìn)行調(diào)查，作為考核依據(jù)，收到了很好的效果。

三、思路轉(zhuǎn)換，獎(jiǎng)勵(lì)再深化，從“物質(zhì)引領(lǐng)”走向“精神引領(lǐng)”

教師是人類靈魂的工程師，是太陽(yáng)底下最光輝的職業(yè)，教師職業(yè)有其他職業(yè)無(wú)法替代的內(nèi)在價(jià)值，因此對(duì)教師的激勵(lì)，更多的是要滿足教師對(duì)尊重、成就、自我實(shí)現(xiàn)等方面的高層次的精神需要，更多的是要構(gòu)建起教師的精神家園，保護(hù)好教師的職業(yè)自覺(jué)，不斷喚醒教師的心理動(dòng)力，由此而激發(fā)出其工作積極性，具有穩(wěn)定、強(qiáng)大、持久等特點(diǎn)。

所以獎(jiǎng)勵(lì)的手段不能局限于工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)報(bào)酬，還應(yīng)該注重人文關(guān)懷、精神引領(lǐng)。畢竟在績(jī)效工資背景下學(xué)校能依靠的外部力量越來(lái)越小，能用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)教師的資金也十分有限，另一方面，隨著教師收入的不斷提高，經(jīng)濟(jì)刺激對(duì)調(diào)動(dòng)教師工作積極性也會(huì)越來(lái)越弱。所以，學(xué)校管理者要以教師工作的內(nèi)在價(jià)值來(lái)約束和引領(lǐng)教師，喚醒教師日常工作中所蘊(yùn)含的快樂(lè)，追求精神上的滿足和享受，實(shí)現(xiàn)教師的幸福人生，讓教師感到 “獎(jiǎng)勵(lì)”無(wú)處不在，幸福無(wú)處不在。

在具體的實(shí)踐中，我們根據(jù)教師的類型，施以不同的激勵(lì)。對(duì)于青年教師，學(xué)校搭建更多鍛煉和施展才能的平臺(tái)，創(chuàng)造更多培訓(xùn)和進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，尤其是提供更多有針對(duì)性的、可選擇的機(jī)會(huì)，以滿足其發(fā)展的需要，讓青年教師盡快脫穎而出。近幾年，我們通過(guò)“名師工作室”、“青年教師研究者聯(lián)盟”、“教科研區(qū)域聯(lián)動(dòng)”、“青年干部讀書(shū)會(huì)”、“校本培訓(xùn)”等途徑，讓更多的教師尤其是年輕教師“登臺(tái)亮相”、歷練成長(zhǎng)，不斷提升教師的職業(yè)幸福感、成就感。對(duì)于中老年教師，我們給予他們挑戰(zhàn)性的教學(xué)和管理任務(wù)，如舉辦轟轟烈烈的班主任節(jié)，開(kāi)設(shè)中老年教師“講堂”，花重金建設(shè)教師健身房、打造“閱讀休閑吧”，尋找教師最美課堂、教師最美瞬間，開(kāi)展特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)選等活動(dòng)，讓中老年教師重新獲得人格尊嚴(yán)，重新認(rèn)識(shí)職業(yè)價(jià)值。

我們相信，當(dāng)前績(jī)效工資實(shí)施后出現(xiàn)的一系列問(wèn)題和矛盾只是暫時(shí)性的，通過(guò)進(jìn)一步深化改革，積極實(shí)踐，我們的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資政策必能發(fā)揮出更大的激勵(lì)效果，必將真正實(shí)現(xiàn)“同工同酬、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”，績(jī)效工資改革一定會(huì)折射出應(yīng)有的光彩。

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[責(zé)任編輯：白文軍]