摘 要：文章以我國物流企業(yè)物流員崗位薪酬管理為研究對象，采用理論與案例分析相結合的方法，以順豐快遞為例，分析了我國物流企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀以及存在的主要問題，并從基本工資、績效工資、薪酬福利等方面對物流企業(yè)物流員薪酬管理方案進行優(yōu)化，以實現(xiàn)物流企業(yè)物流員崗位薪酬管理的合理性，并進而促進物流員工作績效和企業(yè)競爭優(yōu)勢的確立。

關鍵詞：物流企業(yè) 薪酬管理 激勵效應

中圖分類號：F250；F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）03-234-02

一、引言

在當前人才競爭激烈的經濟時代，建立科學的薪酬體制能夠保障人力資源管理的充分，并促進資源配置的優(yōu)化，進而實現(xiàn)企業(yè)員工個人價值和企業(yè)價值的體現(xiàn)。因此，在企業(yè)人力資源管理中薪酬管理發(fā)揮著十分重要的作用。

當前我國現(xiàn)代物流的快速發(fā)展，物流企業(yè)隨著物流網點的規(guī)?；瘮U張，高科技含量的信息技術與設備及先進運輸工具的不斷引入，對物流員的要求也越來越高，但是物流員的流動也比較頻繁，如何結合現(xiàn)階段物流企業(yè)的薪酬模式，實現(xiàn)對優(yōu)秀物流員的吸引和保留，使企業(yè)內各崗位員工得到激勵，實現(xiàn)物流企業(yè)工作效率和整體績效的提升，進而實現(xiàn)物流企業(yè)在同行中的領先地位的保持，值得深入研究。

本文以順豐快遞公司為研究對象，通過對快遞行業(yè)分析，實施新的薪酬管理方案，讓激勵作用發(fā)揮最大，實現(xiàn)對企業(yè)資源的合理配置，員工積極性充分調動，使得優(yōu)秀的員工得到吸引和保留，員工歸屬感增強，員工績效考核的不斷優(yōu)良，促進企業(yè)績效的提升，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

二、文獻綜述

圍繞企業(yè)薪酬管理，很多學者從公司整體戰(zhàn)略和業(yè)務單元戰(zhàn)略兩個層級展開了研究，并在公司整體戰(zhàn)略和業(yè)務單元戰(zhàn)略明確的基礎上，來對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略進行安排。

張軼軍、林玳玳（2012）分析了物流企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀以及存在問題，并提出了物流企業(yè)薪酬管理完善的具體途徑，以更好地激勵員工，降低員工的離職率。鄭志榮（2014）認為建立較為合理的薪酬管理制度、以崗位職責定薪酬、增加企業(yè)薪酬透明度以及將內在薪酬作為薪酬管理的重中之重。王晶（2015）認為要使企業(yè)人力資源管理效率得以大幅提高，必須建立科學的薪酬體系，進而制定以績效為考核依據(jù)的薪酬制度，并采取全面薪酬管理制度。趙佳濤（2015）以激勵為導向對企業(yè)的薪酬管理體系進行了一定的研究，以期提升企業(yè)的人才優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)的整體運營效益。劉詩穎（2015）從薪酬管理基本概念出發(fā)分析得出采用合理的薪酬管理方法，可使人才流失能夠更好地預防，為社會諸多方面提供服務中通過民營企業(yè)自身的優(yōu)化實現(xiàn)。暴瑩（2015）通過根據(jù)薪酬體系本身分配方式和相關薪酬結構的特點進行研究，找出薪酬體系的不足對實際的企業(yè)環(huán)境和薪酬分配需求來提出改進薪酬體系的構想。蘇輝（2015）研究得出彈性發(fā)放獎金福利，重視激勵作用，重視薪酬管理的公開，上下層溝通等作用突出。何曉明（2015）力求完善薪酬管理體制，得出在科學評估職位價值和能力的基礎上，強調員工對企業(yè)的貢獻，使得企業(yè)的每一位員工都能享受到薪酬激勵，并達到相應的目的。

綜上所述，目前我國學者對企業(yè)薪酬管理的研究較多，而在企業(yè)越來越重視薪酬管理的形勢下，研究物流企業(yè)的薪酬發(fā)展以及對我國物流企業(yè)薪酬管理方面所面臨的困難更為必要，文章將從這方面展開研究，期望為物流企業(yè)物流員薪酬管理提出了一定的建設性意見。

三、順豐快遞公司物流員薪酬管理現(xiàn)狀及問題

1.物流員薪酬管理現(xiàn)狀分析。當下的物流員薪酬以基本薪酬加績效工資和各種福利的形式組成。具體的薪酬結構是“基本薪酬+績效工資（計提工資）+福利”，其中計提工資包括物流員收派件的提成，福利包括社會保障和輔助津貼，并且以月度工資形式發(fā)放。

基本薪酬方面，根據(jù)物流員所簽訂的合同，每個月都有基本工資作為保底。在順豐，物流員的基本工資每月在1500元～2000元之內，根據(jù)所劃分的區(qū)域不同基本工資的在范圍內有所波動。由于各個區(qū)的人數(shù)有所差異，導致在工資范圍內人數(shù)較少區(qū)域的物流員的基本工資較高，反而人數(shù)較多區(qū)域的物流員基本工資相對較低，對物流員的工作態(tài)度帶來不利的影響。其次，沒有工齡之分，老員工與新員工的基本薪酬水平無差異，無法留住老員工，也無法使新員工對工作產生較大積極性。

績效工資方面核算是以計提工資為主，由于快件類型不同，物流公司就根據(jù)物流員收取和派送的快件的屬性來計算，即快件的數(shù)量和重量來計算應得的工資。具體計算方式是，首重計提+續(xù)重計提+促銷計提+員工考勤。物流員工資提成部分主要來自于攬件，一個攬件提成大約在10%左右，收件多的計提工資就多，與之相反。因為每個物流員負責的區(qū)域不同，運氣好的話，所在區(qū)域發(fā)件的多，則計提工資就會大幅度增加，但有些客戶也是不穩(wěn)定的，某個件若是沒做好，客戶便會流失導致物流員的收入不穩(wěn)定。另外，業(yè)務熟練的物流員在節(jié)假日的業(yè)務量是平時的雙倍甚至更多，收入會增加雙倍甚至三倍左右。但業(yè)務不熟練的物流員即使在過節(jié)時業(yè)務量也不會增加太多，導致新物流員對工作產生厭惡，惡性循環(huán)最終離職，對企業(yè)的發(fā)展產生不良效果。

福利以社會保障和輔助津貼為主。其中社會保障包括“五險一金”，輔助津貼包括生日及節(jié)日福利以及意外險和交通補貼。福利是企業(yè)滿足員工生活需要的勞動報酬，但作為物流員，企業(yè)的激勵方式不顯著，會影響到物流員本身的工作效率。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，以上相應的福利不足以滿足物流員，同時物流員對年終獎金的呼聲越來越高，企業(yè)對物流員的激勵作用難以發(fā)揮，導致物流員對工作怠慢，致使企業(yè)發(fā)展落后。

2.物流員薪酬管理存在的問題。根據(jù)順豐物流員的現(xiàn)狀可以了解到，物流員的薪酬雖然在同行業(yè)中處于較高水平，但在該公司中仍有較多的問題存在，具體問題總結如下：（1）收入差異大；（2）無工齡工資激勵；（3）收入不穩(wěn)定以及業(yè)務熟練程度；（4）企業(yè)的激勵方式不顯著。

四、順豐快遞公司物流員薪酬方案的設計

1.薪酬方案設計的目標與原則。薪酬方案設計包括總目標和具體目標?？偰繕司褪强紤]企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，清楚企業(yè)外部市場平均薪酬水平，對企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系不斷完善，實現(xiàn)將員工貢獻與工作績效相掛鉤，并與企業(yè)效益與結合，通過科學合理的薪酬管理制度，實現(xiàn)對優(yōu)秀員工的吸引和保留，從而達成公司整體戰(zhàn)略目標。具體可以分解為以下細目標：（1）建立并完善科學的薪酬體系，保證公司發(fā)展戰(zhàn)略。（2）完善獎金、福利體系，增強長期激勵。（3）確定合理的薪酬水平，增強市場競爭力。（4）充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，提高物流員的工作效率。

薪酬方案設計時應遵循以下一些基本原則：（1）體現(xiàn)員工價值原則。薪酬設計以充分協(xié)調員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)員工貢獻與薪酬之間的長短期平衡。（2）保持激勵原則。將員工行為結果與薪酬水平結合起來，通過設計有效激勵的薪酬，使員工工作動機明確，工作積極，并以取得優(yōu)秀績效長期為企業(yè)服務為目的。（3）外部競爭性原則。在與公司內部員工橫向比較的同時，也將企業(yè)自身的薪酬水平與企業(yè)外部同地區(qū)同行業(yè)類似的崗位進行橫向比較，以對關鍵崗位物流人才的吸引和保留。（4）經濟性原則。在激勵員工努力的過程中，不可避免要增加適當工資成本，但只要能夠激發(fā)員工創(chuàng)造更多的企業(yè)增加值，實現(xiàn)對出資者的利益保障和公司的可持續(xù)發(fā)展，就是可取的。

2.物流員薪酬管理方案設計?；竟べY方面，物流員崗位工資需要匹配相應的評定等級。在改進后的薪酬體系的設計中，結合現(xiàn)有的崗位工資的等級劃分，對其進一步完善，同時對崗位工資水平予以上調，以解決目前物流員工資低偏低，薪酬晉升空間不大，激勵性不強的現(xiàn)狀。根據(jù)要素計點法的計算方式確定改進后的崗位工資。基本步驟為：根據(jù)物流員的崗位的特征，選出知識、溝通、責任、努力、體力耗費、身體能力為報酬要素；對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或者層次加以界定；確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權重；根據(jù)各類要素制定出相應的權重；確定每一種報酬要素的不同等級；根據(jù)報酬要素等級用算數(shù)的方法計算出各個等級的值；確定相應要素的各個權重以及相對應的要素等級和對應的點值；計算物流員薪點值；制定崗位基本工資。假如順豐公司物流員共有100名，薪點為750則總薪點值為75000；公司預算員工的月度工資總額為8000元，則100名物流員的工資預算為800000元；所以每個薪點值為800000/75000=10.7 元/薪點；因為基本職業(yè)和職業(yè)同屬一個級別，則250*10.7=2675元；高級職業(yè)和基本專業(yè)為450*10.7=4815元；精通和熟練專業(yè)為650*10.7=6955元。

增加工齡工資。修訂后的方案中，基本薪酬是底薪加工齡工資。制定出此方案，老員工因為有了工齡工資，隨著工齡的增加，基本薪酬也會隨之增多；對于新員工，可以留住更多的專業(yè)人才，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。在對比同行業(yè)工齡工資后，可做出以下調整：滿一年，+30元/月；滿二年在第一年的基礎上加50元/月；滿三至五年在前兩年的基礎上加80元/月；滿五至八年，在之前的基礎上加120元/月等等，以此激勵員工。

績效工資方面，未修訂前的方案中，對于快遞人員計提工資，折算在提成中，沒有再單獨設計年度獎，而是增加年度獎金。年度獎金計算方式為，年度獎金=獎金基數(shù)*組織效益系數(shù)+獎金基數(shù)的總額*個人獎金系數(shù)*考勤系數(shù)。其中，獎金基數(shù)是為普通員工當年12月份的崗位工資；組織效益系數(shù)是根據(jù)順豐快遞公司的組織效益確定，系數(shù)范圍值處于0.8～1.2之間。個人獎金系數(shù)則結合年度考評辦法，不同員工的績效等級對應獎金系數(shù)也不同，與原先年度獎金考評系數(shù)對比，這次的標準也是一樣保持不變的。員工的考勤系數(shù)與原方案一樣，依然保持不變。

福利待遇方面，順豐快遞目前采用“五險一金”，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、工傷、失業(yè)、住房公積金，并符合所在城市的社保基數(shù)規(guī)定，交納相應的社會保險及公積金。可以考慮商業(yè)保險，由于物流員崗位的運行情況，需要特別增補購置意外傷害險，并全員購置重大疾病保險，完善已有社會保險。各類津貼或補貼考慮人性化增加，生日及節(jié)假日福利，以及其他生活福利，比如為物流員春夏秋冬四季衣服免費提供，并定期免費清洗；員工內部寄遞快件可以每月二次優(yōu)惠；員工健康檢查一年一次等。同時，不斷增加間接福利，比如員工自身素質提升方面，無論是公司內部培訓，還是參加外部培訓，只要員工的這種行為是為適應崗位的需要及公司發(fā)展發(fā)展的需要，公司就要進行各類支持。針對物流員工，可以考慮彈性工時的實行，只要員工完成規(guī)定工作任務，保證固定工作時長下，員工自己就可以對工作時間安排自由選擇，原有全員通班制予以改變，這樣尊重了員工個人權益，員工社交和自我尊重等高級別的需要得以滿足，員工責任感增強，員工工作滿意度大大提高。

五、結論

隨著我國經濟新常態(tài)發(fā)展，物流行業(yè)的競爭也日益激烈，保持對優(yōu)秀物流人才的吸引和留用，幫助物流企業(yè)解決人力資源管理方面的重大問題，通過配套的薪酬管理制度的完善和不斷優(yōu)化，能夠促進物流企業(yè)整體競爭力提升，增強物流公司長期的發(fā)展后勁，是本文研究的初衷。通過對順豐快遞的分析研究，得出以下主要結論，對物流企業(yè)物流員崗位薪酬管理具有借鑒和啟發(fā)作用：

1.通過在基本工資中增加工齡工資以提高物流員工作積極性。在對順豐快遞公司物流員的薪酬方案設計中，對物流員采用了增加工齡工資。新方案中物流員的薪酬水平以業(yè)務量為主要考核依據(jù)，加大績效考核機制的運用，使得員工薪酬水平的漲幅趨于理性，激勵員工不斷提升服務品質，開發(fā)和服務好企業(yè)客戶，通過薪酬水平的保障激勵員工為公司長期服務不懈努力。

2.全面優(yōu)化薪酬管理方案并加強制度建設保證實施效果。在順豐快遞公司物流員薪酬方案改進研究中，還對崗位定薪、薪酬福利等相關配套的管理制度進行了細化與修訂，通過這些制度的約束，實現(xiàn)了物流員薪酬方案的科學合理，并采取物流員績效考核制度作為輔助補充，使得薪酬方案的長期激勵作用得到強化。

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（作者單位：金堆城鉬業(yè)集團有限公司 陜西華州 714102）

（作者簡介：楊俠（1977—），女，河南湯陰人，經濟師，金堆城鉬業(yè)集團有限公司人力資源管理處，主要從事人力資源管理研究。）

（責編：若佳）