劉晉

摘要：高?？冃гu價(jià)具有其獨(dú)特內(nèi)涵與研究難度。在梳理高?？冃ЫY(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，分析組織績效評價(jià)與個(gè)人績效評價(jià)在我國高校現(xiàn)行理論研究中的現(xiàn)狀及缺失，并聯(lián)系實(shí)踐過程中出現(xiàn)的問題，對我國高?？冃гu價(jià)后期發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。

關(guān)鍵詞：高?？冃гu價(jià)；組織績效；個(gè)人績效；教師績效

績效評價(jià)是高校改革的助推器，其有助于我們更加深入科學(xué)地完善現(xiàn)代高校管理制度，推進(jìn)人事制度改革。正確認(rèn)識我國高校績效評價(jià)現(xiàn)狀與問題，無論是高校整體組織績效評價(jià)還是教師個(gè)人績效評價(jià)，都應(yīng)得到公眾的足夠關(guān)注。

一、高校、企業(yè)與政府部門績效評價(jià)的區(qū)別

高校、企業(yè)和政府分別作為社會公眾、市場經(jīng)濟(jì)和國家管理的主體，三者相互聯(lián)系又有區(qū)別。高校作為非營利性組織的代表，與企業(yè)、政府部門的績效評價(jià)具有共性，也有差異性。具體見表1。

二、高?？冃гu價(jià)的結(jié)構(gòu)

高?？冃гu價(jià)按照評價(jià)對象可劃分為組織與個(gè)人兩個(gè)部分。組織績效評價(jià)是高校各級組織根據(jù)學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)和規(guī)律，評價(jià)其從事教育管理活動的業(yè)績與成效，既可以看作組織各分支部門、機(jī)構(gòu)，如何履行其職能、服務(wù)的質(zhì)量評價(jià)，包括院（系）、職能部門、高校內(nèi)部各學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)績效評價(jià)等，也可以看作是整個(gè)組織的績效測評，可稱之為辦學(xué)績效或整體績效。

而個(gè)人績效評價(jià)是指教職工（專任教師、行政管理人員與后勤人員等）個(gè)體基于其工作崗位設(shè)定的目標(biāo)所取得的業(yè)績和效率。而對高?？蒲小⒇?cái)務(wù)績效等某一領(lǐng)域的評價(jià)通常都會包括在高校整體辦學(xué)或者院系各級機(jī)構(gòu)評價(jià)指標(biāo)當(dāng)中，只是其組織績效的分化。

三、高校組織績效評價(jià)

高校組織績效評價(jià)是教育管理研究中一個(gè)較新的課題，對其研究還處于探索階段。

（一）我國高校組織績效評價(jià)的研究現(xiàn)狀

當(dāng)前我國高校組織績效評價(jià)的研究主要關(guān)注兩個(gè)方面：一方面是現(xiàn)行績效評價(jià)過程中出現(xiàn)的問題及相應(yīng)解決對策。另一方面是績效評價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)研究。國內(nèi)研究大多采用計(jì)算經(jīng)濟(jì)效益的方法建立各項(xiàng)評價(jià)維度，這種計(jì)算方法注重資源投入與產(chǎn)出的比率；也有從員工滿意度、教學(xué)科研績效、社會滿意度、財(cái)務(wù)績效等角度研究構(gòu)建多維度組織績效評價(jià)模型。

（二）我國高校組織績效評價(jià)的研究缺失

我國高校組織績效評價(jià)研究缺失主要表現(xiàn)為績效評價(jià)研究內(nèi)涵缺失、實(shí)踐操作性缺失和績效評價(jià)脫離績效管理框架。績效評價(jià)內(nèi)涵缺失具體表現(xiàn)為將高校評價(jià)與高?？冃гu價(jià)畫等號，高?？冃гu價(jià)與組織或者教師個(gè)體評價(jià)相混淆?？冃гu價(jià)實(shí)踐操作性缺失使得大多數(shù)研究停留在泛泛而談上，對組織績效的構(gòu)成及實(shí)證研究較少?？冃гu價(jià)脫離績效管理框架表現(xiàn)為研究者未將績效評價(jià)置于高校管理體系中進(jìn)行研究，導(dǎo)致其在沒有績效管理中發(fā)揮作用。

四、高校個(gè)人績效評價(jià)

個(gè)人層面的績效評價(jià)在高校主要體現(xiàn)在對教師，特別是對專職與教學(xué)與科研的專任教師的績效評價(jià)。

（一）我國高校教師績效評價(jià)的研究現(xiàn)狀

當(dāng)前教師績效評價(jià)的研究主要關(guān)注兩方面：績效評價(jià)方法和績效評價(jià)指標(biāo)。教師績效評價(jià)方法研究由過去研究從企業(yè)引進(jìn)的KPI、BSC等轉(zhuǎn)向研究更加復(fù)雜、多樣化的評價(jià)方法，如模糊一致偏好關(guān)系方法、貝葉斯網(wǎng)絡(luò)中多層隱類模型和勝任力模型等新技術(shù)在教師績效評價(jià)中的運(yùn)用。

（二）我國高校教師績效評價(jià)的研究缺失

目前，我國高校將教師評價(jià)混同教師績效評價(jià)，績效評價(jià)內(nèi)涵的缺失使個(gè)人績效評價(jià)覆蓋面拓寬，導(dǎo)致績效評價(jià)的結(jié)果失真；指標(biāo)完整性缺失，當(dāng)前教師績效評價(jià)多是獎懲性教師評價(jià)，未能與教師發(fā)展相聯(lián)系，而且量化評價(jià)和科研指標(biāo)過多降低了績效評價(jià)的信度和效度。

五、高?？冃гu價(jià)的發(fā)展預(yù)見

可以預(yù)見，高校績效評價(jià)研究在評價(jià)方法和評價(jià)指標(biāo)不斷完善的過程中，將呈現(xiàn)出以下新的發(fā)展前景與趨勢：

（一）力圖構(gòu)建完整的高?？冃Ч芾眢w系

將教師個(gè)人績效與高校整體組織績效聯(lián)系起來，提高個(gè)人績效的同時(shí)不斷加強(qiáng)其與組織績效的關(guān)聯(lián)性，使教師個(gè)體績效評價(jià)與高校整體績效評價(jià)形成良性循環(huán)系統(tǒng)。

（二）組織績效評價(jià)成為高?？冃гu價(jià)的研究核心

績效評價(jià)引入高校歷史較短，傳統(tǒng)的績效評價(jià)大多以高校教職工層面或者部門等為評價(jià)核心。在提高教育質(zhì)量的要求下，組織的整體績效將成為高校得以生存和發(fā)展的支柱，教職工個(gè)人的高績效脫離不了組織績效的最大化，在這種情況下，高校組織績效評價(jià)將成為研究的主要課題。

（三）分層分類識別評價(jià)主導(dǎo)評價(jià)內(nèi)容

根據(jù)研究型、教學(xué)研究型與教學(xué)型高校組織辦學(xué)層次的不同，相應(yīng)學(xué)校的教師個(gè)體也會有所差別，其教學(xué)與科研工作所占比例也會有不同的側(cè)重。

六、結(jié)語

本文通過分析高?？冃ЫY(jié)構(gòu)，以現(xiàn)行高?？冃гu價(jià)理論探討中的不足為邏輯起點(diǎn)，對后期此研究領(lǐng)域的關(guān)注趨勢提出預(yù)見，相信伴隨高校人事改革的逐步深入，績效評價(jià)能更好地發(fā)揮正面導(dǎo)向作用。