段愛茹

河北省安裝工程有限公司第五分公司

【摘 要】隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源經(jīng)濟規(guī)劃與管理在企業(yè)發(fā)展中顯得極為重要，而一些企業(yè)并沒有意識到其在發(fā)展中的作用，人力資源經(jīng)濟規(guī)劃與管理沒有得到廣泛的應(yīng)用，本文針對人力資源經(jīng)濟規(guī)劃與管理的現(xiàn)狀進行了分析，同時對如何進行科學(xué)的人力資源經(jīng)濟規(guī)劃與管理進行了闡釋，另外對人力資源經(jīng)濟規(guī)劃與管理工具在企業(yè)發(fā)展中的具體應(yīng)用進行了分析，為今后企業(yè)對人力資源經(jīng)濟規(guī)劃與管理工具的應(yīng)用提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】人力資源；經(jīng)濟規(guī)劃；管理工具；企業(yè)發(fā)展

一、人力資源經(jīng)濟規(guī)劃與管理中的現(xiàn)狀

（一）缺乏誠信

企業(yè)之間的誠信主要分為企業(yè)對員工待遇的承諾以及員工對企業(yè)的承諾，而在實際工作中企業(yè)并沒有給予員工之前相應(yīng)的福利待遇，這樣就會導(dǎo)致員工經(jīng)常性的出現(xiàn)“跳槽”事件，除此之外，一些員工由于自身職業(yè)道德問題也會在外界誘惑的促使下選擇“跳槽”，這些都會違背員工入職前的長期工作的誠信，不利于企業(yè)的長足發(fā)展。

（二）缺乏薪酬管理

一些企業(yè)在進行薪酬管理中常常采用行政級別的形式進行管理，這就會導(dǎo)致一些高能力技術(shù)型人才的薪酬還不如一些行政級別高的員工高，會使他們在內(nèi)心產(chǎn)生極大的不公平感，影響他們工作的積極性，甚至一些企業(yè)內(nèi)部會出現(xiàn)官僚主義現(xiàn)象，導(dǎo)致越來越多的基層工作者失去工作的熱情與積極性，為企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。

（三）缺少內(nèi)部溝通

在實際的工作中，員工與員工之間、員工與管理者之間缺少溝通，一些員工對企業(yè)不甚了解，對自己所要從事的工作了解甚少，這樣是極不利于員工深入?yún)⑴c工作的，因為在工作中領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、員工與員工之間的聯(lián)系較少，這樣就極易發(fā)生各種矛盾與問題，進而導(dǎo)致員工對企業(yè)失去信心，影響到工作的積極性。

（四）缺少企業(yè)文化

一些企業(yè)在經(jīng)營中只是一味的追求經(jīng)濟效益，對于企業(yè)文化卻毫不在意，殊不知企業(yè)文化在整個企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著重要的地位。一個好的企業(yè)文化可以促進員工的凝聚力，提高員工工作的積極性，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益，如果一個企業(yè)沒有屬于自身的企業(yè)文化，很有可能導(dǎo)致人才大量的流失，為企業(yè)發(fā)展帶來隱患。

（五）績效考核落后

企業(yè)在進行績效考核中單單是從業(yè)績上進行考核，對于員工在工作上的態(tài)度與付出卻視而不見，這樣就會在很大的程度上降低員工工作的積極性。除此之外，大部分企業(yè)的員工對績效考核沒有足夠的了解與認識，考核系統(tǒng)與各部門之間沒有太多的聯(lián)系，這就會導(dǎo)致員工在工作中不按績效考核的要求進行，使績效考核名存實亡，其作用也就無法真正的發(fā)揮出來。

（六）過分引進人才

雖說現(xiàn)代化企業(yè)的競爭主要是人才的競爭，然而如果一個企業(yè)的人才過多，尤其是具有相同技術(shù)與能力的人才過多就會弱化這些人才工作的積極性，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定，影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，一些企業(yè)為了加快自身技術(shù)的發(fā)展，不斷的以高薪聘請高技術(shù)高能力人才，而事實上企業(yè)管理者對這些人才并不了解，經(jīng)常會出現(xiàn)一些人才所擅長的類別相同或相似的情況，這樣既浪費了企業(yè)的資金，又不利于企業(yè)技術(shù)的提高。

二、人力資源經(jīng)濟規(guī)劃與管理工具在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用

（一）企業(yè)文化的應(yīng)用

良好的企業(yè)文化可以為員工營造一個良好的工作環(huán)境，同時讓員工的自我價值得以體現(xiàn)。在企業(yè)文化的建立過程中應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的心理需求，從而建立起與員工思想融合的文化核心。企業(yè)文化是為了企業(yè)長遠發(fā)展而設(shè)立的，因此建設(shè)的目的是要逐漸提高員工對企業(yè)的認同感。

（二）企業(yè)內(nèi)部交流的應(yīng)用

良好的溝通能及時排除工作中的障礙，最大限度地提高工作效率，降低公司運行成本。加強企業(yè)內(nèi)部的交流與溝通在一定程度上可以幫助員工更好的認識企業(yè)，在實際的工作中企業(yè)管理人員可以組織員工進行主題交流活動，參加各式各樣的集體活動，如集體游玩、集體小游戲等，這些都會加強員工與員工之間的交流與溝通。除此之外，可以設(shè)立員工意見箱，允許員工對工作及領(lǐng)導(dǎo)提出自己的意見與看法，這樣更有利于領(lǐng)導(dǎo)了解目前員工的工作狀態(tài)，為管理者更好的分配工作任務(wù)提供借鑒。

（三）福利約束機制的應(yīng)用

良好的福利待遇不僅可以增加員工的工作熱情，同時也可以幫助企業(yè)減少人才流失的可能性?？梢越o予那些為企業(yè)貢獻較大的員工更多的資金報酬，這樣就會提高員工的自信心，員工在福利機制的約束下不會產(chǎn)生跳槽的想法，同時也可以獲得與自身付出等值的薪酬，這樣一來不僅可以留住人才，還可以激發(fā)員工工作的積極性。

（四）薪酬管理工作的應(yīng)用

首先，做好薪酬管理工作不僅是為了幫助企業(yè)建立公平公正的管理原則，同時也是為了基層的工作人員獲得平等的待遇。只有廢除嚴格的行政等級劃分并按照工作態(tài)度和能力來進行薪酬管理，有利于企業(yè)的長期發(fā)展。其次高技術(shù)、高知識人才在企業(yè)中獲得平等和公平的對待，也會提高自身對企業(yè)的忠誠度，跳槽現(xiàn)象也會減少，進而幫助企業(yè)獲得更高層次的發(fā)展。

（五）績效考核體系的應(yīng)用

在績效管理中要建立科學(xué)合理的績效考核制度，首先應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工正確的認識績效考核，將績效考核與薪酬管理有效的結(jié)合起來，增強員工工作的積極性，同時采取一定的激勵辦法來增強員工工作的自信心，在績效考核中將員工平時的培訓(xùn)及工作態(tài)度表現(xiàn)均納入到考核的標(biāo)準中，這樣不僅可以提高員工工作的積極性，還可以幫助員工更好的完成各項任務(wù)。

（六）績效考核評價結(jié)果的應(yīng)用

為提高績效考核制度的力度，合理運用考核結(jié)果，真正發(fā)揮績效考核評價的作用，主要可以從以下幾個方面來實施：

1.將考核結(jié)果與員工工資、獎金等相聯(lián)系。

2.將考核結(jié)果作為對績效等級相對較低的員工給予指導(dǎo)和激勵的依據(jù)。

3.將考核結(jié)果作為培訓(xùn)計劃制定的參考依據(jù)。

4.將考核結(jié)果為實施員工忠告計劃和負強化的依據(jù)。

通過這些途徑，能夠提高員工工作積極性和工作績效，最終達到增強企業(yè)核心競爭力的目的。同時，針對薪酬激勵的一些實施缺陷，可以進一步采取獎懲公正對待、寬容處理工作失誤，使獎勵和懲罰能夠得到等同實施。

（七）人員招聘選拔的應(yīng)用

科學(xué)的人才選拔和招聘可以避免盲目招攬人才的問題發(fā)生，人才的選拔必須建立在企業(yè)自身的定位和需求上，企業(yè)內(nèi)部缺乏什么樣的人才，在選拔的過程中應(yīng)當(dāng)更為看重這一品質(zhì)，從而針對性地選拔出最適合企業(yè)的人才。

三、結(jié)語

總之，企業(yè)人力資源經(jīng)濟規(guī)劃與管理工具在企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用主要是薪酬、績效考核、人員招聘、福利待遇及企業(yè)內(nèi)部溝通交流等方面，在實際的應(yīng)用中應(yīng)當(dāng)加強企業(yè)內(nèi)部各方面的交流，增強員工工作的自信心，同時注意將績效管理與薪酬相聯(lián)系，促進員工工作的積極性。

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