馬美蕓

摘要：隨著城市軌道交通的迅速發(fā)展，未來幾年，城市軌道交通運(yùn)營模式將呈多元化發(fā)展，研究城市軌道交通企業(yè)人工成本的管控，對提高企業(yè)的核心競爭力有著重要意義。

關(guān)鍵詞：城市軌道交通企業(yè)；人工成本管控

中圖分類號：F530.7 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）001-000-02

成都地鐵運(yùn)營有限公司成立于2010年5月4日，是成都地鐵有限責(zé)任公司的全資子公司，承擔(dān)成都市城市軌道交通運(yùn)營管理工作。公司下設(shè)調(diào)度指揮中心、票務(wù)中心、乘務(wù)一中心、乘務(wù)二中心、站務(wù)一中心等十三個生產(chǎn)中心，以及安全技術(shù)部、設(shè)備設(shè)施部、新線部、客運(yùn)部等十一個職能部門。公司堅(jiān)持系統(tǒng)化思考、規(guī)范化管理、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)、人性化關(guān)懷的工作思路，致力成為國內(nèi)一流的軌道交通運(yùn)營商，這一思路也貫穿滲透到人工成本的管控當(dāng)中。 目前公司在職員工約8600+人，承擔(dān)4條地鐵線路的運(yùn)營，運(yùn)營線路長度為108公里，日均客流量為190萬人次左右，預(yù)計(jì)2017年開通3條線新線，新增運(yùn)營長度為78公里。

一、人工成本定義

人工成本：是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和，根據(jù)勞動部頒發(fā)的（1997）261號文件規(guī)定，人工成本包括：職工工資總額、社會保險費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。

成都地鐵人工成本中包含工資、社會保險費(fèi)用、住房公積金費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、工會經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)及其他費(fèi)用。

二、探索人工成本管控的意義

大部分的城市軌道交通運(yùn)營，主要目的是為市民提供便捷、舒適公共交通服務(wù)。作為公共服務(wù)產(chǎn)業(yè)，不以盈利為目的，無需過多考慮經(jīng)濟(jì)效益，但國內(nèi)也已有幾家運(yùn)營商成功做到收支基本平衡甚至盈利，為國家節(jié)約大量資金。隨著PPP（Public Private Partnership的簡稱，政府與社會資本合作制）管理模式的出現(xiàn)，未來幾年，國內(nèi)城市軌道交通的運(yùn)營模式也將呈現(xiàn)多元化發(fā)展，因此積極探索城市軌道交通運(yùn)營成本的管控，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著重要意義。而人工成本是企業(yè)運(yùn)營總成本的大頭（約占到50%以上），同時人工成本也是相對可控的一項(xiàng)成本，因此，研究人工成本的管理和控制，評估人工成本的支出成為了企業(yè)管控運(yùn)營總成本的一個突破口。

三、如何合理控制企業(yè)人工成本的增長

人工成本的增長主要受人員定編、新進(jìn)人員、薪酬激勵政策、人工成本管控體系以及國家法定福利政策的影響。國家法定福利政策變動幅度相對較小，同時也是不可控因素，因此本文不做討論。企業(yè)在新進(jìn)人員的入司安排和薪酬激勵政策上有完全自主權(quán)。因此本文重點(diǎn)探討人員定編、新員工入司安排、薪酬激勵政策和人工成本管控體系。

（一）優(yōu)化人員定編

行程線網(wǎng)話運(yùn)營后，很多工作方式及工作量值得進(jìn)一步評估，建議深入一線積極調(diào)研進(jìn)行崗位工作量分析，從線網(wǎng)化運(yùn)營的角度出發(fā)，優(yōu)化定崗定編，優(yōu)化排班方式、優(yōu)化班組設(shè)置，合理配置人力資源。

（二）合理安排新員工入司，避免儲備冗余

人員補(bǔ)充主要有校園招聘和社會招聘兩種渠道。校園招聘需結(jié)合學(xué)校畢業(yè)季，入司時間較為固定（基本為每年7月），吸收進(jìn)來的學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn)為零，需經(jīng)過一定培訓(xùn)后方可上崗。社會招聘則由公司自主安排，可選擇吸收相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)較強(qiáng)的人員，入司經(jīng)過短期培訓(xùn)即可上崗，且入司時間靈活多變。

由此可見，社會招聘具有明顯優(yōu)勢。顯而易見，企業(yè)理應(yīng)選擇社會招聘。但隨著全國城市軌道交通的發(fā)展，根據(jù)發(fā)改委、教育部、人力資源社會保障部聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于加強(qiáng)軌道交通人才建設(shè)的指導(dǎo)意見》（發(fā)改基礎(chǔ)〔2017〕74號）：“目前全國已批準(zhǔn)43個城市建設(shè)城市軌道交通，特別是“十二五”以來陸續(xù)批準(zhǔn)的16個城市，正處于構(gòu)建城市軌道交通骨架線路的起步階段。與當(dāng)前快速發(fā)展的形勢相比，城市軌道交通人才規(guī)模不足、結(jié)構(gòu)不合理等問題逐漸凸顯，不能適應(yīng)行業(yè)快速發(fā)展需要，成為制約城市軌道交通健康、安全、可持續(xù)發(fā)展的短板”。而地鐵具有很強(qiáng)的地域性，又處在全國城市軌道交通火熱發(fā)展的當(dāng)口，各大城市地鐵均在打地鐵運(yùn)營人才戰(zhàn)，社會招聘顯然很難滿足地鐵對運(yùn)營人才的需求，大部分人員的補(bǔ)充依靠校園招聘來完成。針對校園招聘的特點(diǎn)，可以從以下幾方面入手，逐步將入司計(jì)劃制度化。

1.建立完善的校園招聘人才培養(yǎng)期

培養(yǎng)期，指的是企業(yè)從培養(yǎng)一名學(xué)生到他可以獨(dú)立上崗的時間。

按照大專業(yè)劃分，地鐵包含的專業(yè)有站務(wù)、地鐵司機(jī)、車輛、供電、軌道、信號、通信、自動化、機(jī)電、工建和票務(wù)。其中要求最高、培養(yǎng)時間最長、招聘難度最大的為地鐵司機(jī)，其次為關(guān)鍵維保專業(yè)崗位（車輛、供電、軌道、信號、通信等），最后為其他維保崗位（自動化、機(jī)電、工建、票務(wù)等）和站務(wù)員。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身培養(yǎng)條件，以及以往的培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)梳理出每個專業(yè)的合理培養(yǎng)期。

2.加強(qiáng)與校園的合作，將培養(yǎng)期提前到學(xué)校進(jìn)行

畢業(yè)實(shí)習(xí)是普通大中專的必修課程，企業(yè)可將培養(yǎng)期并入學(xué)校畢業(yè)實(shí)習(xí)期，不但協(xié)助學(xué)校完成了畢業(yè)實(shí)習(xí)要求，同時也縮短員工在企業(yè)的適應(yīng)期，大大節(jié)約企業(yè)的培養(yǎng)成本。對某些要求不是太高的崗位，爭取做到一畢業(yè)或者甚至在畢業(yè)實(shí)習(xí)期就可以上崗的要求。依照此思路，企業(yè)可根據(jù)各專業(yè)需求人數(shù)及培養(yǎng)期，與學(xué)校簽訂入司培養(yǎng)協(xié)議，將培養(yǎng)期和畢業(yè)實(shí)習(xí)期落實(shí)到書面上，保證地鐵運(yùn)營人才的供應(yīng)。

3.制度化校園招聘入司計(jì)劃

企業(yè)根據(jù)制定好的各專業(yè)培養(yǎng)期，結(jié)合不同季度開通的新線，制定并制度化對應(yīng)的入司計(jì)劃。依照制度化后的入司計(jì)劃以及新線建設(shè)規(guī)劃，提前編制3到5年的人才培養(yǎng)計(jì)劃，每年則根據(jù)最新的新線建設(shè)規(guī)劃，微調(diào)人員入司計(jì)劃，最大限度避免儲備冗余。

（三）建立合理的工資激勵政策，控制增長幅度

有效的薪酬機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，薪酬激勵可以說不是最好的，但卻是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。在員工的心目中，工資不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。

成都地鐵運(yùn)營有限公司人工成本中包含工資、社會保險、住房公積金、職工福利、工會經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)及其他費(fèi)用。人工成本中各項(xiàng)費(fèi)用的占比如下圖：

由上表可見，人工成本中，工資占比最大，達(dá)到63%，社保保險、公積金和年金均以工資作為基數(shù)，按照國家有關(guān)政策進(jìn)行繳納。因此控制工資激勵增長是控制人工成本的重要突破口。

在城市軌道交通人才競爭如此激烈的情況下，良好的工資激勵政策是留住人才的重要籌碼。但是激勵太高，企業(yè)又難以承受。設(shè)置好薪酬激勵政策，成為各個地鐵公司搶占人才的重要手段。

建議從以下幾方面進(jìn)行考慮設(shè)置工資激勵政策：

1.設(shè)定工資增長天花板，設(shè)置合理工資增長幅度

依據(jù)上級單位對工資增長幅度的調(diào)控要求，企業(yè)自定設(shè)定設(shè)定工資增長“天花板”，在此天花板之下，設(shè)置合理工資增長幅度，建立健全工資正常增長機(jī)制。

2.堅(jiān)持工資增長向關(guān)鍵崗位傾斜

工資作為最重要的留住人才的手段，每年增長幅度應(yīng)重點(diǎn)偏向招聘難度大、培養(yǎng)周期長、市場資源稀缺的崗位傾斜。最大限度為企業(yè)留住關(guān)鍵崗位人才。

3.建立能上能下的工資職級機(jī)制

為了避免大鍋飯現(xiàn)象，每個企業(yè)薪酬方案均對各崗位設(shè)置了不同的職級，作為職工晉升的主要通道。但是大部分企業(yè)只設(shè)置了向上的通道，而沒有設(shè)置向下的通道，建議企業(yè)通過月度考核、年度考核、安全考核等指標(biāo)，設(shè)置降級考核標(biāo)準(zhǔn)，或者對各職級設(shè)置一定聘期，期滿考核合格的方可續(xù)聘，否則降級，設(shè)置能上能下的職級機(jī)制。

4.進(jìn)行崗位價值分析，總體控制各職級人數(shù)

大部分企業(yè)對專業(yè)序列崗位均設(shè)置了助理、主辦、主管、高級主管、資深主管等職級。但是沒有控制各職級的總?cè)藬?shù)，也就是說，隨著企業(yè)的發(fā)展，未來各個職級將呈現(xiàn)什么樣的圖形是難以描繪的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個崗位的工作內(nèi)容、工作量、工作難度，設(shè)置相應(yīng)的職級人數(shù)編制。如：XX崗位人員編制為：X名高級主管+X名主管+X名主辦+X名助理。在進(jìn)行人員晉升時，遵循先有職級空缺后有職級晉升的原則，避免出現(xiàn)人員扎堆在高職級的現(xiàn)象。

（四）完善企業(yè)人工成本管控制度

1.明確人工成本管控主體責(zé)任

明確人工成本管控主體部門，制定人工成本管控實(shí)施細(xì)則，做到有據(jù)可依，有章可循。

2.將人工成本的管控納入各中心、部門的績效考核內(nèi)容

人工成本的管控不是財(cái)務(wù)部的事情，也不是人力資源部的事情，而是整個公司的事情。建議將人工成本的管控指標(biāo)化，并層層分解至各中心、部門，納入績效考核體系。

3.建立人工成本管控預(yù)警機(jī)制

定期對人工成本的執(zhí)行進(jìn)行分析，進(jìn)行全面的環(huán)比、同比分析，出現(xiàn)問題及時發(fā)現(xiàn)及時解決。

城市軌道交通人工成本的管控是一項(xiàng)精細(xì)化的管理，除了本文提出了幾方面思路以外，在實(shí)施過程，還應(yīng)不斷總結(jié)管理經(jīng)驗(yàn)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，不斷完善管控體系，做到有效、合理的管理和控制企業(yè)人工成本的增長。