張小鑫　張珊珊

摘要：近幾年來，員工與企業(yè)之間的瓜葛如同婚姻，"閃婚閃離”般的跳枝兒作為讓企業(yè)家憂心重重，人材的廣泛震動也讓企業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會成本大大升高。員工的行為舉動是企業(yè)重要的資本，員工對公司的忠誠度猶如一對手左右著公司的成效和利益。除了吸引人才的流入之外，設(shè)法留住員工也是企業(yè)人力資源管理中重要組成部分。文章講述了忠誠度及知識型員工的定義，從而提出了影響知識型員工忠誠度的因素，并針對這一問題提出了解決方案

關(guān)鍵詞：知識型員工；員工忠誠度；戰(zhàn)略

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）001-0000-02

在知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時期，掌管知識尤其是以知識為核心的員工日益成為企業(yè)生存與發(fā)展的首要資本。成為最有價(jià)值資本和生產(chǎn)力的實(shí)屬于知識型員工，不過因?yàn)樗麄兊奶匦詻Q策了他們經(jīng)常震動，流動性高。經(jīng)過構(gòu)建員工滿意度模型，從忠誠度的視角解析了知識型員工流動的原因，導(dǎo)致知識型員工流失率過高的最重要的因素就是忽視和違抗員工的心里愿望。根據(jù)知識型員工的特點(diǎn)，提出了如何降低企業(yè)的損失率的思路和策略，由知識型員工的管理來管理。

美國杰出的管理學(xué)家彼得·德魯克是最早提出知識型員工這個觀念，他理解的知識型員工是指"那些掌管和發(fā)揮標(biāo)記和觀念，利用知識或者消息工作的人”，知識型員工的工作主要是一種思想活動。企業(yè)之間競賽，知識的創(chuàng)造、使用與升值，資源的合理裝備，最后都需要知識型員工來實(shí)現(xiàn)。知識型員工的特質(zhì)就是行為追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，他們的動力來源于內(nèi)在的酬勞本身。那怎么提升知識型員工對組織的忠誠度，進(jìn)而縮小因流動帶來的巨大損失，這已成為現(xiàn)代組織人力資源管理的核心問題。

一、忠誠度的含義

忠誠，是人類尋找遠(yuǎn)古時代的偉大美德之一。它是真誠，也是職業(yè)良心。任何人都有責(zé)任，有義務(wù)去信守和維護(hù)忠誠。忠誠，從字面意義上，代表著真誠、守約和服從，意為盡心盡力，赤誠無私。

員工忠誠是指企業(yè)的員工表現(xiàn)為方向和心理的歸屬，為公司員工的貢獻(xiàn)奉獻(xiàn)服務(wù)。行為忠誠與態(tài)度忠誠相結(jié)合才是忠誠度。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

我了解員工的忠誠度，最有效的標(biāo)志是敬業(yè)、投資、創(chuàng)造價(jià)值和它的有效性，而不是服務(wù)的長度。那些工作期間雖短，價(jià)值奉獻(xiàn)卻很大的員工的忠誠度可能要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他的員工。

二、知識型員工忠誠度下降的原因

1.知識型員工個人因素

通過知識型員工的特點(diǎn)，我們可以看到，知識型員工本身具有很高的流動性，缺乏對企業(yè)的忠誠度。因此，了解懂得知識型員工是提升知識型員工的忠誠度重要因素

員工個人因素主要是企業(yè)員工的整體心理感知，包括渴望匹配程度的公平性、過程公平性、工作壓力等。在競爭日趨據(jù)烈的知識經(jīng)濟(jì)條件下，不穩(wěn)定因素增加。知識型員工一直不斷探索能激勵自我成長的空間和自身知識的獲取與提升，并渴想得到教育和培訓(xùn)機(jī)遇來不斷更新知識，有望獲得更多更優(yōu)秀的企業(yè)研習(xí)新的知識。于是，當(dāng)一家公司不能夠滿意他的發(fā)展需要，或是他對公司管理方式不滿意，或是與共事關(guān)系不融洽，或是公司賦予的酬勞不合理，或是所從事事情太枯燥缺少挑戰(zhàn)，或提升的機(jī)會太小，或其他原因，他們將永遠(yuǎn)選擇離開。

（1）教育

在交通、溝通技巧和科技的發(fā)展，我們看到了更高層次的教育水平的人，對各類消息的駕馭本領(lǐng)也越大，他們屬于勞動市場的類別也越來越多，有的是博士學(xué)位，經(jīng)常能夠在全世界內(nèi)選取工作地點(diǎn)，碩士畢業(yè)生常?？梢栽谌澜鐑?nèi)選取工作。并且隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)揚(yáng)，社會對一些擁有高教育程度的人才的需要會越來越大，所有這些趨向都說明，能夠影響當(dāng)今社會知識型人才流動的重要因素是高教育程度水平。

（2）個性特征

個性在心理學(xué)是指一個人的行為特性與方法，這些特性和方法決意了他對事情情況的獨(dú)特反應(yīng)。脫離企業(yè)的員工大多都有比較獨(dú)特的天性，如抱有成就感、獨(dú)立意識強(qiáng)、有很強(qiáng)的自信心及自主精力。個人的本性特征也反映了他對職業(yè)的興趣，如果一個人的職業(yè)興趣與他所進(jìn)來的企業(yè)地位要求很靠近，那么他離開企業(yè)的可能性就很渺小，反之，離開的可能性就會比較大。

（3）職位滿足程度

滿意是一個人所重視的物品與表現(xiàn)所供給的東西之間的差異。當(dāng)滿意用于定義雇員對企業(yè)的感受時，包括對報(bào)酬滿意、對升職的滿意、對工作實(shí)質(zhì)和工作條件的滿意、對上司共事的滿意，當(dāng)這些需要得不到滿意時，員工就會傾向于流出。

2.企業(yè)方面因素

（1）員工難以自我實(shí)現(xiàn)

依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，若是人覺得低層次無法滿足自己時，這時人就會尋找更高檔次的需求，自我實(shí)現(xiàn)依舊是人類最高層次的需求。企業(yè)應(yīng)該幫助知識工作者挖掘自己的潛能，實(shí)現(xiàn)自己的自我實(shí)現(xiàn)。許多組織辭職率不斷提高是與員工沒法自我實(shí)現(xiàn)相互聯(lián)系的。

（2）企業(yè)用人機(jī)制不完善

人在生產(chǎn)力中是最活躍的、最重要的要素，它是組織中得以生計(jì)和發(fā)揚(yáng)的第一決定性資本。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭是由人的功能，特別是知識型員工的作用所決定的。要知道，有一流的員工才會有一流的產(chǎn)物，有一流的產(chǎn)品才會有一流的效果。不過是，國內(nèi)大多數(shù)公司在用人機(jī)制上都有一定的問題。一些管理人員在外部過分強(qiáng)調(diào)教育，忽視了力量和道德標(biāo)準(zhǔn)；在選拔人才時，往往要注重能力，并根據(jù)地位的提升，新的綜合性知識往往由于缺乏經(jīng)驗(yàn)而不可重用；在人才的應(yīng)用上，沒有充分利用，沒有提供足夠的范圍和廣闊的發(fā)展空間給人才。

（3）不合理的薪酬績效體系的影響

員工的離職率與企業(yè)的工資水平有著密切的關(guān)系。制造業(yè)的員工離職率更具體的分析發(fā)現(xiàn)，美國學(xué)者Amukeni Kurt和Ali，員工自動離職元素在企業(yè)中，最重要的就是相對工資水平。大多數(shù)辭職的人都在尋找新的工作，以獲得更高的工資比原來的。對于來回流動人來說，他們可以得到凈正回報(bào)是他們震動的最重要的原因。

三、提高知識型員工忠誠度的戰(zhàn)略

因?yàn)橹R型人才的流失會帶來較大的虧損，我們務(wù)必對其流失采納必要的措施進(jìn)行掌控。這里的控制是要有效地管理員工的離職率，鼓勵那些比消極的人更具有積極意義的損失，使損失的積極意義大于消極意義的。因?yàn)橛行У卣乒芄蛦T流失觸及人力資源經(jīng)營的每個步驟，要縮小雇員流失，實(shí)際上必要從每一個環(huán)節(jié)舉行有效的控制。員工的流失對企業(yè)有重要的影響。面對企業(yè)高的離職率，解決不同企業(yè)的虧損問題，只有一種方法是建立人本主義的管理思想，企業(yè)的人力資源管理對于每一個具體步驟都要進(jìn)行認(rèn)真的診斷。

1.實(shí)行有效招聘策略

員工的忠不忠誠在開始招聘就已經(jīng)埋下了伏筆。一個人的價(jià)值觀、工作態(tài)度、興趣愛好等在學(xué)生的時間上已經(jīng)形成，后來就很難改變。所以不要花費(fèi)很大的努力訓(xùn)練和改變員工的忠誠度和質(zhì)量，它不是一個好的的潛在的候選人。從這個意義上說，更重要的是招聘而不是培育員工。因此，人力資源部門應(yīng)該詳細(xì)查閱應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、求職動向，從中看出眉目，評價(jià)應(yīng)聘者對于企業(yè)文化、價(jià)值體系、經(jīng)營理念的符合水平，明確其在組織內(nèi)的位置、職業(yè)發(fā)展等。

2.尊重知識員工的價(jià)值導(dǎo)向，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要

知識型員工的自我實(shí)現(xiàn)通常是很強(qiáng)的。自我實(shí)現(xiàn)是自我生命價(jià)值的社會表現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該了解知識型員工的想法需求。根據(jù)他們的價(jià)值觀，來討論他們未來的工作方向和努力方向，使他們對工作抱有很高的興趣，做可以符合他們的工作內(nèi)容，不要認(rèn)為只晉升到領(lǐng)導(dǎo)的位置才是重點(diǎn)；創(chuàng)建一個具有挑戰(zhàn)性的工作。要激發(fā)知識工作者的積極性，敏銳地迎接挑戰(zhàn)；對員工進(jìn)行再培訓(xùn)教育、內(nèi)部提升和工作計(jì)劃。

3.信任員工

給予員工的信任，讓員工參與決策，建立員工與企業(yè)的合作伙伴關(guān)系，建立有利于員工的企業(yè)忠誠度，知識型員工通常都是專業(yè)人才，對待問題有更深刻的認(rèn)知，往往可以給更多的相關(guān)建議。如果員工給的建議是通過，那員工對企業(yè)的感情不僅是員工和公司之間的關(guān)系，企業(yè)就像員工自己的孩子，看著它成長，員工會越來越依賴于企業(yè)。由于知識型員工的特殊性，知識型員工會有更多的自主性和自我實(shí)現(xiàn)性，企業(yè)的業(yè)務(wù)需要給予更多的自主性，使他們有力量去做的感覺。留住人才的有效途徑是給知識型員工股票期權(quán)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展與他們的切身利益緊密相連時，員工會更加關(guān)注企業(yè)的成長，行為也就以企業(yè)更好的將來為方向了。

4.建立科學(xué)的薪酬績效體系

員工會把所得酬勞與自身的付出，共事和外部市場進(jìn)行對比。員工的不滿很可能是一個企業(yè)的薪酬體系不能內(nèi)部公平、公正，并與區(qū)域內(nèi)的行業(yè)薪酬水平相吻合。員工的不公正感會直接影響員工的工作積極性，辭職速度，更會出現(xiàn)人才流失的表現(xiàn)，從而影響企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)，開始區(qū)分不同崗位的不同層次的工資，形成合理的縱向差異；然后合理確定工資水平，確定每個崗位的相對工資。通過對當(dāng)?shù)氐貐^(qū)的定期薪酬調(diào)查，同行業(yè)獲取信息，可以開發(fā)出強(qiáng)大的外部競爭力，并符合公司支付工資的能力。通過這種方法的比較，可以有效地解決外部公平的問題，有利于漏洞的預(yù)防；最后對員工進(jìn)行績效考核，同樣的工作崗位，由于個人表現(xiàn)不一樣，工資也會有差異，通過績效考核，給出績效相關(guān)的工資，通過橫向工資的差異，真正體現(xiàn)員工的勞動價(jià)值。

隨著社會的發(fā)展，人們需要越來越多的知識。在許多公司與日俱增的出生之際，各各行業(yè)為了本身的成長，競爭也愈來愈接近于激烈，知識型員工也就成為了各大企業(yè)需要的目標(biāo)。他們擁有先進(jìn)的專業(yè)技能和創(chuàng)造的能力，伴隨著一些公司在競爭中接踵倒閉，知識型員工所占的比例也愈來愈大，一點(diǎn)點(diǎn)的他們就成為了企業(yè)的頂梁支柱。成為一個企業(yè)在競爭中取勝的重要因素就是如何最大限度地提高知識員工的忠誠度。只要公司能制定出一定的策略來吸引知識型員工，就可以提高知識型員工的忠誠度，從而更好地離開知識型員工，使企業(yè)能夠更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]（美）彼得·德魯克.現(xiàn)代管理宗師德魯克文選[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，1999：33-34.

[2]鄭吉林.國有企業(yè)知識型員工流失的風(fēng)險(xiǎn)管理[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2009（28）.

[3]李濤，陳守則.員工忠誠度-企業(yè)制勝的關(guān)鍵[J].企業(yè)研究，2005（6）：63-65.

[4]周順洪.企業(yè)員工忠誠度的培養(yǎng)探析[J].商情（財(cái)經(jīng)研究），2008（1）：34.

[5]鄭庚峰.如何提高知識員工的忠誠度[J].政策與管理，2002（12）.