白艷君

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）01-000-01

摘 要 現(xiàn)階段，我國企業(yè)高管薪酬影響企業(yè)績效存在的相關(guān)問題，關(guān)鍵在于缺乏有效的績效評估機(jī)制，企業(yè)不合理的高管薪酬構(gòu)成、形式單一，而且企業(yè)高管薪酬缺乏有效的外部約束和內(nèi)部監(jiān)督等，都會對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。本研究主要分析與探討國有企業(yè)高管薪酬對其企業(yè)經(jīng)營績效的影響。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 企業(yè)績效 高管薪酬 影響

我國企業(yè)高管薪酬影響企業(yè)績效存在的相關(guān)問題，重點是缺乏有效的績效評估機(jī)制，企業(yè)不合理的高管薪酬構(gòu)成、形式單一，而且企業(yè)高管薪酬缺乏有效的外部約束和內(nèi)部監(jiān)督等，都會對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。本研究主要分析與探討國有企業(yè)高管薪酬對其企業(yè)經(jīng)營績效的影響。

一、國有企業(yè)高管薪酬影響企業(yè)績效的問題

（一）企業(yè)合理績效評估機(jī)制的缺乏

現(xiàn)階段，利潤指標(biāo)是國內(nèi)國有企業(yè)業(yè)績評估關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)之一，選擇該利潤指標(biāo)通常會造成國有企業(yè)決策主體制定決策不符合企業(yè)長遠(yuǎn)經(jīng)營發(fā)展，而且從外界角度分析，決策主體僅僅重視資本市場表象。國有企業(yè)對單項財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行選擇，極易造成粉飾財政利潤指標(biāo)問題的出現(xiàn)。國內(nèi)很多國有企業(yè)均為行政任命高管層，企業(yè)績效考核環(huán)節(jié)不注重績效，對德勤過分關(guān)注，高管年度薪酬分配體制制定環(huán)節(jié)，國內(nèi)國有企業(yè)并未創(chuàng)建有效企業(yè)績效和高管薪酬的聯(lián)系，且未創(chuàng)建一套比較有效和完整的績效評估體系。

（二）企業(yè)高管薪酬不合理的構(gòu)成、形式單一

所謂高管薪酬，其實就是高管人員從企業(yè)所有主體處得到的應(yīng)有勞動補(bǔ)償，由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入共同組成。工資環(huán)節(jié)為固定薪酬，和高管經(jīng)營業(yè)績沒有直接相關(guān)性，績效年薪以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)年度考核評價結(jié)果并結(jié)合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定。年度考核評價系數(shù)最高不超過2，績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)主要根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)、所在行業(yè)、市場競爭程度以及企業(yè)總資產(chǎn)、營業(yè)收入、利潤總額等因素確定，最高不超過1.5。市管企業(yè)負(fù)責(zé)人年度綜合考核評價為不勝任的，不得領(lǐng)取績效年薪。國內(nèi)國有企業(yè)不合理的薪酬結(jié)構(gòu)，具體表現(xiàn)為：不完善的養(yǎng)老退休保障制度、有效長期激勵機(jī)制的缺乏。國內(nèi)國有企業(yè)高管薪酬大多為長期激勵，很多企業(yè)形式都是工資加獎金，而股權(quán)激勵與年度薪酬則具有較低的比例，單一的高管薪酬結(jié)構(gòu)不利于高管風(fēng)險承擔(dān)行為，也不利于提升國企核心競爭力。

（三）企業(yè)高管薪酬缺乏有效的外部約束和內(nèi)部監(jiān)督

企業(yè)也不存在代表出資人創(chuàng)建權(quán)力機(jī)構(gòu)，無法有效管理與監(jiān)督國企高管，該情況導(dǎo)致國企高管薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)的缺失，所以，造成國企高管收入多樣化非常嚴(yán)重，而且行業(yè)、區(qū)域差異性也比較明顯。相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2014年，我國國企高管薪酬最低、最高水平差距在2412萬元，2015年差距在818萬元。

二、健全國有企業(yè)高管薪酬體系與提升國企績效的策略

（一）制定科學(xué)、有效的業(yè)績評估指標(biāo)

國有企業(yè)中，財務(wù)績效定量評估與管理績效定性評估共同組成國企績效評估。完善有效的業(yè)績評估體系主要包括短期和長期指標(biāo)結(jié)合、非量化和量化指標(biāo)結(jié)合、非財務(wù)和財務(wù)指標(biāo)結(jié)合?，F(xiàn)階段，多企業(yè)經(jīng)營活動進(jìn)行衡量的指標(biāo)逐漸由以往單一經(jīng)濟(jì)指標(biāo)向全面綜合績效指標(biāo)轉(zhuǎn)變。

（二）創(chuàng)建多元化國企薪酬結(jié)構(gòu)

若國有企業(yè)高管支付方式與薪酬水平具有合理性、有效性，那么就有助于其工作積極性的提升，這樣也有助于提升公司業(yè)績水平。國內(nèi)國有企業(yè)有必要對比國內(nèi)外薪酬體制，吸收發(fā)達(dá)國家的精華，并對需求理論與效用原理加以綜合考慮，提出長期激勵、短期激勵以及非貨幣性激勵有效結(jié)合的新型薪酬體制。多元化的薪酬結(jié)構(gòu)有助于實現(xiàn)高管和企業(yè)目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。股權(quán)激勵是比較有效的一種激勵方法，現(xiàn)階段，國內(nèi)市場化程度缺乏完善性，若不能夠合理設(shè)計股權(quán)激勵方案，那么一方面不會實現(xiàn)預(yù)期目的，另一方面還會影響到企業(yè)發(fā)展。所以，股權(quán)激勵方案必須做到慎重、嚴(yán)謹(jǐn)制定。

（三）創(chuàng)建外部約束和內(nèi)部監(jiān)管有效結(jié)合的企業(yè)績效制度

企業(yè)董事會成員共同組成國有企業(yè)薪酬監(jiān)督委員會，且一些國企董事會成員也包括高級管理人員。所以，薪酬監(jiān)督委員會無法將其約束作用充分發(fā)揮出來。因此，第一應(yīng)該對獨立薪酬委員會進(jìn)行設(shè)置，第二不斷健全企業(yè)高管薪酬激勵制度，考核國企高管日常工作。除此之外，國有企業(yè)還應(yīng)該對執(zhí)行董事規(guī)避體制進(jìn)行設(shè)定，明確規(guī)定高管禁止進(jìn)入企業(yè)的薪酬監(jiān)督委員會，保證第三方人員能夠參與其中。國企高管薪酬在強(qiáng)化法律責(zé)任束縛的同時，還必須強(qiáng)化道德束縛。企業(yè)健康發(fā)展和高管層決策、企業(yè)員工辛勞密切相關(guān)。國有企業(yè)高管有責(zé)任承擔(dān)相關(guān)工作，同時社會也應(yīng)該鼓勵主動減薪的企業(yè)高管。

三、結(jié)語

我國企業(yè)高管薪酬影響企業(yè)績效存在的相關(guān)問題，關(guān)鍵在于缺乏有效的績效評估機(jī)制，企業(yè)不合理的高管薪酬構(gòu)成、形式單一，而且企業(yè)高管薪酬缺乏有效的外部約束和內(nèi)部監(jiān)督等，都會對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。所有，國有企業(yè)有必要制定合理科學(xué)的薪酬機(jī)制對投資主體利益進(jìn)行有效保護(hù)，同時還應(yīng)該通過行政手段科學(xué)管理高管薪酬，從而保證國有企業(yè)的平穩(wěn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張岳.企業(yè)經(jīng)營績效、高管學(xué)歷對高管薪酬的影響研究——以國有上市公司為例[J].中國城市經(jīng)濟(jì)，2011（1）.