程惠艷

摘 要：隨著企業(yè)完成了市場經(jīng)濟(jì)體系中的經(jīng)營轉(zhuǎn)型之后，其工作重點(diǎn)與重心已經(jīng)向科學(xué)、規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)管理進(jìn)行側(cè)重，在這個期間，完善企業(yè)職工的薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)是一個比較核心的環(huán)節(jié)。本文就結(jié)合實(shí)際情況，對績效工資在企業(yè)員工薪酬體系中存在的利弊進(jìn)行簡析。

關(guān)鍵詞：績效工資；薪酬體系；企業(yè)管理

一、績效工資的衍生與發(fā)展

之所以會出現(xiàn)績效工資，是企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系向市場經(jīng)濟(jì)模式進(jìn)行轉(zhuǎn)型的過程中，為了激勵和引導(dǎo)企業(yè)職工所采取的一種方式。當(dāng)績效工資剛剛出現(xiàn)的時候，其實(shí)是引發(fā)了極大的討論的，因?yàn)檫@完全打破了原有的“行政級別”工資體系。不過，由于其的確在某種程度上助推了企業(yè)的穩(wěn)定與可持續(xù)性發(fā)展，因此這種職工薪酬形式已經(jīng)被大多數(shù)企業(yè)所接受。

就目前的情況來看，不僅是國企，在非公有制企業(yè)中，績效工資也逐步的成為拉動員工積極工作的一個“法寶”。給人力資源管理部門也帶去了諸多寶貴的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

二、企業(yè)員工薪酬體系的現(xiàn)狀

薪酬體系是框架，所有員工應(yīng)在同一個薪酬體系下，只是薪酬構(gòu)成和績效考核可能會不同實(shí)部分行的是。比如在一些事業(yè)單位中，實(shí)行的寬帶薪酬體系，有崗位工資（相對固定）和績效工資（浮動部分）組成，但薪酬構(gòu)成因崗位不同而不同，不同類崗位的薪酬結(jié)構(gòu)不同，浮動部分比例不同。

三、績效工資在企業(yè)員工薪酬體系中存在的有利作用

從前文對績效工資的設(shè)定中不難看出，績效工資的出現(xiàn)在企業(yè)員工薪酬體系中屬于一個變量因素，對于面向員工拉開一定的薪酬起到了較為關(guān)鍵的作用。而之所以要拉開相應(yīng)的薪酬，其最終目的還是要調(diào)動職工的工作積極性，讓員工更好的完成相應(yīng)的工作。

大多數(shù)情況下來說，當(dāng)這種績效工資以貨幣的形式出現(xiàn)的時候，在一定程度上調(diào)動了企業(yè)員工的工作積極性，有效地發(fā)揮了一定的社會生產(chǎn)力，為企業(yè)更好的做好行政管理工作起到了助力作用。也為企業(yè)的財(cái)務(wù)部門掌握流動資金的相應(yīng)走向，制定一些財(cái)務(wù)預(yù)算等提出了有利的依據(jù)。

四、績效工資在企業(yè)員工薪酬體系中存在的弊端作用

雖然績效工作在企業(yè)員工薪酬體系中發(fā)揮了較大的作用，不過，隨著社會的發(fā)展不斷進(jìn)步，績效工資在企業(yè)員工薪酬體系中所表現(xiàn)出來的弊端也較為突出的顯現(xiàn)出來。

其一，過度強(qiáng)調(diào)績效工資的作用，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。在企業(yè)剛剛步入轉(zhuǎn)型階段的時候，突出績效工資的作用，的確能夠在一定程度上提高員工的工作積極性。但是隨著社會的不斷發(fā)展，過度的強(qiáng)調(diào)績效工資，其效果就適得其反了。因?yàn)樵谶@種情況下出現(xiàn)的績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)，往往都是追崇的“量”發(fā)展，而忽視了“質(zhì)”的存在。最終導(dǎo)致的結(jié)果就是，極個別員工盲目追求增量，而忽視了確保工作質(zhì)量，在這種局面影響下，極易形成一切“向錢看”的思想。當(dāng)然，這種局面在一些以生產(chǎn)制造為主的企業(yè)中或許無可厚非，但是在政府事業(yè)單位中，如果這種勢頭長期盤踞的話，那么勢必會影響工作效率。

其二，過度量化績效工資的效果，嚴(yán)重影響了企業(yè)的正常經(jīng)營。很多單位在核算企業(yè)員工績效工資的時候，往往以周期性或者階段性時間節(jié)點(diǎn)內(nèi)員工完成的工作內(nèi)容為衡量標(biāo)準(zhǔn)。這種一刀切的形式，在非公有制企業(yè)中較為常見，也運(yùn)用的比較合理。但是在事業(yè)單位中，如果過度量化績效工資的效果，那么有可能嚴(yán)重影響企業(yè)的正常經(jīng)營。以某自來水公司的抄表崗位為例，行政區(qū)劃范圍內(nèi)的自來水用量，盡管隨著天氣的變化會略有不同的出現(xiàn)一定的變量因素，但是總體上來說是仍然處在一個相對固定的數(shù)值中。當(dāng)員工完成相應(yīng)的工作之后，按照工作任務(wù)獲取一定的績效工資屬于正常。但是如果一味的拔高績效工資的“門檻”，在所轄片區(qū)內(nèi)沒有出現(xiàn)量化突破的時候，這部分所謂的績效任務(wù)員工就很難完成。影響了員工的正常收益之后，員工要么采取一些不恰當(dāng)?shù)姆绞絹韽浹a(bǔ)其收益，要么虛報一些數(shù)據(jù)來緩沖工作中的不足，然而，無論是哪種方式，都已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的正常經(jīng)營。

其三，過度體現(xiàn)績效工資的價值，嚴(yán)重干擾了技術(shù)崗位的工作意義。在某種意義上來說，績效任務(wù)的出現(xiàn)是屬于一種短期的行為，而對于技術(shù)崗位工作來說，其各方面工作都是屬于長期的不確定性因素工作。過度體現(xiàn)績效工資的價值，從表象上來看是影響了技術(shù)崗位工作人員的個人收益，但是從根本上來說，其實(shí)是已經(jīng)制約了企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。因?yàn)榇藭r的技術(shù)崗位工作人員其工作重心已經(jīng)完全側(cè)重于所謂的“短平快”收益項(xiàng)目，而不會去關(guān)注短期內(nèi)影響其個人實(shí)際收益的長期性技術(shù)研發(fā)工作。

其四，過度突出績效工資的形式，嚴(yán)重破壞了科學(xué)化薪酬體系的完善。當(dāng)勞資關(guān)系形成之后，貨幣與非貨幣形式組合而成的薪酬體系才是比較合理的，而這種非貨幣形式的薪酬中，企業(yè)職工的各項(xiàng)福利、保險、養(yǎng)老等都應(yīng)該考慮其中。但是個別的企業(yè)單位過度突出績效工資的形式，完全忽視了建立和健全科學(xué)化薪酬體系，雖然能夠在一定時間范圍內(nèi)讓企業(yè)的發(fā)展突出能動性。但是，經(jīng)過這個高峰期之后會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的后備力量以及技術(shù)人才儲備等都出現(xiàn)了嚴(yán)重的滯后。

五、企業(yè)員工薪酬體系的糾偏措施

企業(yè)員工薪酬體系中，績效工資的出現(xiàn)的確起到了極大的推動作用，其中出現(xiàn)的一些問題，也是企業(yè)在向集團(tuán)化、規(guī)模化發(fā)展過程中遇到的一些實(shí)際問題，深入剖析這些問題之后，有的放矢的解決，有助于企業(yè)的規(guī)范化管理和可持續(xù)發(fā)展。

首先，實(shí)行“質(zhì)量管理雙軌制”的績效考核任務(wù)?？茖W(xué)的薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)中，不能一味的追求量化因素出現(xiàn)，必須要在質(zhì)與量同步的情況下來部署相應(yīng)的績效考核任務(wù)，當(dāng)員工的績效按照這種任務(wù)完成之后，才能獲取一定的績效工資。這才是最為科學(xué)的薪酬體系。當(dāng)然，這其中就需要人力資源管理部門會同行政管理部門對質(zhì)與量之間如何界定與區(qū)分制定比較詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)了。雖然在這個過程中可能會出現(xiàn)一些偏頗，但是相對而言，已經(jīng)從根本上杜絕了單一的追求數(shù)量等級上的量化因素而忽視了質(zhì)量效果的情況出現(xiàn)好的多了。

其次，實(shí)行“總量平衡全面性”的績效考核任務(wù)。在一定的時間范圍內(nèi)，修正績效任務(wù)原本無可厚非，但是這種績效任務(wù)的修訂必須遵從科學(xué)和合理的規(guī)劃，一味的以增加為目的并不是最有效的辦法。作為企業(yè)的財(cái)務(wù)部門，可以根據(jù)周期性范圍內(nèi)績效任務(wù)完成情況以表格的形式上報上級行政主管部門。人力資源管理部門也可以采取抽檢的形式對相應(yīng)的區(qū)域績效考核任務(wù)進(jìn)行抽樣性檢查，如此一來，績效考核任務(wù)的總量平衡效果就完全顯現(xiàn)出來了。除去一些不可規(guī)避的客觀性因素之外，合理的執(zhí)行績效考核任務(wù)的增減量效果，對于企業(yè)員工而言是比較客觀的，對于企業(yè)的發(fā)展來說也是相對較為理性的。

然后，實(shí)行“任務(wù)分包一站式”的績效考核任務(wù)。任何一個企業(yè)，其技術(shù)改革部門都是最為核心和重要的，因?yàn)檫@直接關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略性經(jīng)營與發(fā)展的前景與規(guī)劃。對于這個崗位來說，不能單純的以周期性時間節(jié)點(diǎn)內(nèi)完成的任務(wù)為衡量績效任務(wù)的唯一標(biāo)尺，需要從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度上來審視技術(shù)改革工作。對于從事技術(shù)崗位的工作人員來說，一個績效任務(wù)的提出存在一定的時效性是必然的，如果嘗試采取總量任務(wù)不便，但是分包細(xì)化到相應(yīng)崗位，根據(jù)其具體工作內(nèi)容與性質(zhì)來評定績效考核任務(wù)，來獲取績效工資的話，那么一方面能夠彌補(bǔ)技術(shù)崗位工作人員的個人收益出現(xiàn)不足的情況，一方面也為企業(yè)貯存了一定的含金量較高的技術(shù)任務(wù)，最為關(guān)鍵的一個方面是，由于采取的是分包形式，可以最大程度上避免因?yàn)閱T工跳槽、離職等情況出現(xiàn)的技術(shù)缺失現(xiàn)象出現(xiàn)，極大的規(guī)避了企業(yè)經(jīng)營的操作性風(fēng)險。

最后，實(shí)行“財(cái)物平衡總控制”的績效考核任務(wù)。完善企業(yè)員工的各項(xiàng)福利是薪酬體系中一個比較重要的內(nèi)容，也是企業(yè)培養(yǎng)后備力量的一個重要組成?？陀^地講，在現(xiàn)在環(huán)境下，貫徹和執(zhí)行好國家相應(yīng)的勞動保障標(biāo)準(zhǔn)，從財(cái)物平衡總控制的角度上出發(fā)不僅對于企業(yè)員工是最好的保障，對于企業(yè)的各項(xiàng)合法利益也是有效的保障。

六、結(jié)語

綜上所述，績效工資的出現(xiàn)，從表象上來看是歷史的產(chǎn)物，但是從根本上來說其實(shí)是社會發(fā)展到一定程度的必然產(chǎn)物，也是企業(yè)發(fā)展真正的走向規(guī)范化經(jīng)營的產(chǎn)物。秉承著與時俱進(jìn)的態(tài)度，客觀的審視績效工資的作用，修正績效工資在薪酬體系中的不足，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展助力，能夠?yàn)槠髽I(yè)在社會主義市場體系中占據(jù)不敗之地助力。同時，也能夠在一定程度上為企業(yè)建立和健全科學(xué)的管理體系積累寶貴的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。

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