周海鵬

摘 要 崗位設置作為高校工作中重要的工作內(nèi)容之一，對高校用人機制的改革，實現(xiàn)人力資源的最佳化配置具有十分重要的意義?，F(xiàn)階段，收入分配制度改革的進行也需要崗位設置管理工作的支持，科學合理的崗位設置利于工作的開展，可以有效調(diào)動高校各個部門工作人員的積極性，對工作人員創(chuàng)新能力的培養(yǎng)也有一定的意義。本文分析了當前高校崗位設置管理中存在的問題，并提出解決措施。

關鍵詞 崗位設置 問題 對策

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2017.02.007

Abstract The post settings， as one of the important work in colleges and universities work content， the reform of the personnel mechanism in colleges and universities， to achieve the optimal allocation of human resources is of great significance. At present， the reform of the income distribution system also need the support of post setting management， scientific and reasonable of post setting work， can effectively arouse the enthusiasm of each department staff in colleges and universities， the cultivation of innovation ability of staff also to have certain significance. This paper analyzes the problems existing in the current university post setting management， and puts forward solutions.

Keywords post settings； problem； countermeasures

1 高校開展崗位設置工作的意義

1.1 提倡效率優(yōu)先的制度

目前，許多高校實行的工資制度是按照每個人的績效來進行分配的。績效工資分為以下幾個部分：績效工資、基本底薪以及一些津貼補貼。由于大多數(shù)工作者的工作經(jīng)驗以及學歷都有差異，所以基本工資也不同，它所反映的是崗位的職責以及在職人員的資歷。而績效工資主要是以工作人員對高校作出的貢獻來衡量。一般情況下，津貼補貼主要是根據(jù)各個地區(qū)的政策來進行相應的分配，主要體現(xiàn)在比較特殊的地區(qū)和崗位。在這種模式下，有上進心的人們會受到一定的激勵，變得更加努力。

1.2 提高人們的工作積極性

實施崗位設置的管理制度之后，各個崗位的待遇都發(fā)生了較大的變化。與之前相比，都有了很大的進步，但是各等級之間的差別也慢慢拉開距離。尤其是高層次的人才，高校不僅給予一定的補貼，而且還實行國家投保機制，其實這就是一種差異化管理，給予優(yōu)秀人才高收入的待遇，增強他們的工作積極性。對于專業(yè)技術人員來說，不僅僅體現(xiàn)在高、中級崗位的差別對待，更多的是崗級差別。因此，教職工可以為自己定立明確的職業(yè)發(fā)展方向，使自己的價值得以體現(xiàn)。

1.3 強化師資隊伍

目前，許多高校的師資隊伍數(shù)量十分龐大，但是師資水平不夠高，高校教學評估的準確性有待提高。因此，在高校內(nèi)部實行崗位設置管理是十分有意義的。對高校的各類崗位進一步細分，使人才有晉升的空間，激勵他們不斷向前，不斷優(yōu)化整個師資隊伍的結(jié)構(gòu)，提高教學評估質(zhì)量水平。

2 崗位設置管理工作開展時應注意的原則

2.1 科學合理設崗

以高校學科發(fā)展為核心，師資力量的建設為目的來展開崗位設置工作。根據(jù)目前各大高校規(guī)定的標準以及現(xiàn)階段工作者結(jié)構(gòu)的分布來進行分析，進而實現(xiàn)科學的設崗。由于大學的學科非常多樣化，有省重點學科、碩士點學科以及國家級學科等等。所以在設定崗位時，要讓各個學科的需求都盡可能地得到滿足，使學科科研工作能夠順利展開。對于一些需要重點扶持的科目，要予以適當?shù)闹匾暎惯@項工作的展開與其他學科并駕齊驅(qū)。

2.2 實行彈性管理

崗位的設置要保證一定的穩(wěn)定性，但并不是不發(fā)生變化，是要在維持工作延續(xù)性的前提下發(fā)生變動。為了更好的調(diào)動教職工的積極性，使高校資源得到最大化的利用，對崗位實行彈性的人事管理可以給他們充分的自由時間，讓他們能夠在充足的時間內(nèi)高效率地完成任務。

2.3 堅持以人為本

實行崗位制度管理與其它改革相類似，存在受益者和利益損害者。由此可見，它關系著每個教職工的切身利益，所以在制定具體崗位管理方案時，必須要秉著以人為本的思想，盡量讓大多數(shù)教職工都參與其中，行使他們的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。同時要做好宣傳工作，盡可能得到他們的理解和支持。

3 當前高校崗位設置管理存在的問題

3.1 崗位結(jié)構(gòu)比例設置不合理

崗位結(jié)構(gòu)比例設置是崗位設置工作的核心內(nèi)容，是保障整個崗位設置工作水平的基礎。崗位結(jié)構(gòu)比例主要包括三方面的內(nèi)容，即崗位類別結(jié)構(gòu)比例、同類不同職級崗位結(jié)構(gòu)比例以及同類同職級不同等級結(jié)構(gòu)比例。其中高校教師隸屬于專業(yè)技術崗位中的主體，而專業(yè)技術崗又包括教師崗位和其他專業(yè)技術崗位。部分高校在對以上這些崗位進行結(jié)構(gòu)比例設置的過程中存在著一定的不足，例如結(jié)構(gòu)比例不合理。另外，在高校中各個學院之間的專業(yè)技術隊伍水平參差不齊，而大部分學校都以統(tǒng)一控制的形式進行崗位設置，導致這種失衡現(xiàn)象更加嚴重，特別是對于一些重點學科、實驗室以及研究項目的發(fā)展來說具有一定的影響，同時也阻礙了學校高水平人才隊伍建設工作的發(fā)展和進步。

3.2 績效工資制度比較落后

依崗定薪是崗位設置改革的一個核心內(nèi)容。目前國家只是簡單地對一些崗位進行工資的調(diào)整，并沒有全面展開這項工作。許多工作者的工資、退休福利等都與政策相掛鉤。在國家的人力資源管理體系中，崗位與身份之間還是一種相互依存的關系。一些退休政策主要是按照身份來展開。在進行崗位輪換時，工資的計算以及工作的晉升都與身份息息相關，并不是同樣的崗位工資就是相同的。由于績效工資制度還沒有形成，導致崗位設置的管理工作難以公平展開。工資問題更是引發(fā)了更多的矛盾。因此，要盡快創(chuàng)建績效工資制度，使高效的工資分配變得更加透明化、公平化。

3.3 崗位考核方式未落到實處

由于崗位設置管理工作的發(fā)展時間比較短，形成的體系還不夠完善。并且它需要嚴密的邏輯性以及強大的體系作為支撐。在對相關人員進行首次聘用時，要按照步驟一步步來完成。現(xiàn)階段崗位考核方式大多數(shù)情況下都是流于形式，主要體現(xiàn)在：（1）重視制度的建設，但缺乏科學的管理。在相關制度頒布之后，工作人員并沒有實行有效地管理，經(jīng)常放任不管，導致制度沒有達到預期的效果；（2）上級領導沒有真正實行監(jiān)督權(quán)力，未給下屬進行指導，使得崗位考核方式?jīng)]有發(fā)生較大的改變。

4 針對當前的主要問題提出相應的對策

4.1 統(tǒng)籌兼顧，科學設置崗位總量和結(jié)構(gòu)比例

各個高校在設置崗位比例的過程中，一方面應當結(jié)合國家相關的規(guī)定政策，另一方面還必須符合學校的實際情況，與未來學校戰(zhàn)略發(fā)展相適應。因此，在崗位設置管理工作中，相關的工作人員必須協(xié)調(diào)管理、工勤以及專業(yè)技術等之間的人員結(jié)構(gòu)比例，在保證管理人員、工勤技術人員數(shù)量的同時，還應當確保專業(yè)技術崗位比例符合學院發(fā)展的基本要求，但是也不可過于重視專業(yè)技術崗位而忽視了管理崗位，導致高校管理水平不高。另外，不同高校的目標定位是不同的，因此其學科和專業(yè)設置、學校規(guī)模等方面也是存在一定的差異的，因此高校在進行崗位設置工作之前，首先應當對學校當前的人員結(jié)構(gòu)比例進行分析，依照相關的標準，結(jié)合學校的發(fā)展規(guī)劃以及專業(yè)研究方向，制定科學可行的崗位設置結(jié)構(gòu)比例方案。

4.2 尋找合適的工資分配方案

當前，許多地區(qū)的工資制度都發(fā)生了重大改變。將工資由多個部分組成，實行“基本工資+薪資補貼+績效獎勵”的工資模式。雖然工資改革很早之前就已經(jīng)完成，但是績效獎勵部分并沒有得到很好的實踐。因此，造成崗位績效工資的激勵作用并沒有發(fā)揮到最大，同時它也是當前高校工資管理的主要難點。這種物質(zhì)激勵能夠在一定程度上提高教職工的工作熱情，營造出一種努力工作的氛圍。為了能夠不斷提高崗位管理水平，必須要加強崗位績效工資制度的建立，使它可以落實到實際生活中來。這項制度建立的主要目的是為了增強工作業(yè)績與實際貢獻之間的聯(lián)系，實行公平的原則，將工資分配與工作人員的勞動量以及作出的貢獻掛鉤。在實行績效評比時，可以進行橫向?qū)Ρ?，通過多個指標來對統(tǒng)一崗位的教職工進行業(yè)績評審。另外，高校要對每位教職工委派的任務完成度進行考核，將這項指標與平時表現(xiàn)相聯(lián)系，得出最終的考核成績。固定與浮動績效相結(jié)合的方式可以將績效制度的調(diào)節(jié)作用放大化，使得薪酬發(fā)放更加公平，形成一種以業(yè)績?yōu)閷虻墓べY分配制度。這在一定程度上可以改善教職工的工作態(tài)度，從而改善高校的工作風氣，推動教學水平的提高。

4.3 建立正確的考核機制

崗位設置要遵守一個重要的原則，因人設職，因事設崗。要根據(jù)每個人的才能來設置不同的崗位，將合適的人安置在適合的崗位上，盡可能做到才盡其用。對于專門進行科研工作的工作者來說，考核機制可以由學生評價以及教學評估小組評估這兩部分組成，完成對其的監(jiān)督。對于后勤保障工作人員來說，必須要明確自身的崗位職責，根據(jù)制定的任務來完成考核。而對于管理人員來說，要對他的辦事效率、業(yè)績水平以及工作態(tài)度來進行評價，將這三者相互結(jié)合，進行綜合考慮，并對這三部分制定一個比率，進而得出最后的考核成績。不同的人員要采用不同的考核方法，盡量做到定性與定量相結(jié)合，既要考慮過程又要考慮結(jié)果，做到兩者兼顧，這樣才能增強公平性。同時考核標準不能輕易發(fā)生變動，要嚴格執(zhí)行，并將最終結(jié)果與職務晉升、工資調(diào)整等內(nèi)容相聯(lián)系。對于考核不合格的人員，要予以一定的處罰或者加強培訓，根據(jù)嚴重程度來進行評定，情節(jié)嚴重的話，甚至可以解聘。

5 結(jié)束語

綜上所述，高校進行崗位設置的目的在于公平地完成工資分配工作，同時為專業(yè)人才提供更大的發(fā)展空間。在這個過程中，要盡可能保持透明化，遵守公正公平原則，堅持以人為本的思想，完善現(xiàn)階段的人力資源管理，進而促進高校實現(xiàn)長遠發(fā)展，提升我國教育事業(yè)水平。

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