謝寧

摘 要：人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，也是激活企業(yè)創(chuàng)新活力的應(yīng)有之義。在信息技術(shù)時代，市場競爭環(huán)境紛繁復(fù)雜，一流的創(chuàng)新能力和優(yōu)秀的企業(yè)員工團隊是企業(yè)在市場競爭中取勝的關(guān)鍵。從這個角度看，必須深化人力資源管理，逐步建立起基于崗位管理的人力資源管理體系，使之與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的目標(biāo)相掛鉤，不斷地培養(yǎng)高素質(zhì)人才，使企業(yè)更好地造福于國家和社會。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；崗位管理；管理體系；崗位設(shè)置；企業(yè)經(jīng)營

眾所周知，當(dāng)今企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才和科技的綜合較量，其中，人力資源可以視為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的核心要素。各企業(yè)為爭奪更多更優(yōu)的人才，都在運用先進的人力資源管理手段搶占市場機遇。人力資源管理是一門學(xué)問，涉及人員選聘、崗位設(shè)置、崗位培訓(xùn)、績效管理和綜合考評、社保關(guān)系等方方面面，每項工作流程都要耗費大量的時間和精力，并且專業(yè)性較強，而崗位管理又是這些工作流程中最為基礎(chǔ)的一環(huán)，在構(gòu)建完備的、系統(tǒng)的人力資源管理體系中意義重大、作用突出，必須引起高度重視。

1 認清崗位設(shè)置的重要意義

首先，企業(yè)上下全員必須深刻認識到崗位設(shè)置是實現(xiàn)公司運營管理目標(biāo)的重要基礎(chǔ)，同時也是每個職能部門各盡其職的重要支撐。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略固然重要，但再精明的戰(zhàn)略也要通過崗位人員的努力奮進來實現(xiàn)。從這個角度看，部門要完成既定的工作任務(wù)、實現(xiàn)最優(yōu)的績效目標(biāo)，就要通過發(fā)揮每個崗位的作用來實現(xiàn)。其次，崗位的設(shè)置和管理是做好人力資源評價的重要依據(jù)。員工崗位價值程度的高低，與本崗位所擔(dān)負的職責(zé)息息相關(guān)，能力再強、本領(lǐng)再高的人，若缺乏崗位這一有效平臺，也難以充分施展自身的才華，難以為集體創(chuàng)造更可觀的價值。事實上，通過科學(xué)的崗位設(shè)置，有助于體現(xiàn)不同崗位的任職門檻高低，同時也反映了本崗位從業(yè)人員的人力資本的投入情況。一般情況下，人力資本的投入越多，所獲取的回報也就越高。再次，崗位的設(shè)置和管理同人力資源的績效考評有著莫大的關(guān)聯(lián)。對于不同的崗位職級，在考核目標(biāo)與指標(biāo)設(shè)置上勢必存在明顯的差異。例如，企業(yè)的一個中層管理崗位，在考核時，盡管不將能力作為考核的重點，但這些指標(biāo)依然會在本崗位競聘時加以系統(tǒng)考核；相應(yīng)地，一個職務(wù)型的崗位，同樣不會重點考核實際的工作能力，但會把考核重點放在參與考核員工的工作態(tài)度和實際效果上。

2 做好崗位管理工作

2.1 推動崗位名稱和職責(zé)相統(tǒng)一

當(dāng)前，企業(yè)崗位名稱不規(guī)范、名稱與職責(zé)不統(tǒng)一的現(xiàn)象頻發(fā)。為此，首先要依據(jù)行業(yè)規(guī)范和職業(yè)要求明確崗位名稱和職責(zé)，使之高度統(tǒng)一。在進行這項工作時，需要參照國家職業(yè)分類大典的相關(guān)要求。若一些崗位未能出現(xiàn)在大典中，則要按照行業(yè)標(biāo)準系統(tǒng)編制；若行業(yè)標(biāo)準中也不存在這個崗位，則要按企業(yè)標(biāo)準來編制。這有助于同市場價位相對接，也能更高效、準確地明確薪酬標(biāo)準，進而進行崗位評估。崗位的名稱盡量不要出現(xiàn)“某崗位兼某崗位”的字樣，這是由于每個崗位均有一個對應(yīng)的職責(zé)內(nèi)容，兼職的部門也可包含于本崗位職責(zé)中。當(dāng)然，若有兩個截然不同的崗位，則要寫清這兩個崗位的名稱及任職說明，這樣一來，一旦本崗位人員不再從事這兩個崗位的工作，那么就能依據(jù)崗位任職說明書的要求，再推薦或選聘新的合適人選。除此以外，同一家企業(yè)集團不同子公司的崗位，若價值程度一樣，那么就不必再做區(qū)別；若價值程度的差異較為突出，則要在崗位前添加部門及單位的名稱，以將其區(qū)別開來。例如，對于一家企業(yè)的會計崗位而言，企業(yè)財務(wù)部門的會計以及工會部門的會計在崗位要求、職責(zé)分配、勞動強度等方面均有不小的差異，這就有必要在崗位名稱前面加上具體的部門名稱以示區(qū)別。

2.2 明確崗位屬性

通常情況下，企業(yè)崗位通?？煞譃閷I(yè)技術(shù)支持、操作管理和客戶服務(wù)三大類型。崗位屬性不同，編制員工職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位說明書、崗位綜合考評體系以及薪酬體系方面也有較大的差異。所以，合理界定崗位屬性就成為崗位設(shè)置的難點，因此，需要更加科學(xué)準確地把握崗位屬性。例如，承擔(dān)技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計、工藝流程宣傳和推廣等任務(wù)的崗位均屬于專業(yè)技術(shù)支持類崗位；但凡承擔(dān)指揮、協(xié)調(diào)、規(guī)劃、對話、運行和控制任務(wù)的崗位均可納入到管理類崗位的范疇；從事產(chǎn)品加工制造、設(shè)備使用及養(yǎng)護，并為企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營提供內(nèi)部保障和外部服務(wù)的崗位均屬客戶服務(wù)類崗位。在實際操作時，企業(yè)往往遇到崗位屬性模棱兩可、不清晰的情況，這就要依據(jù)本崗位的工作內(nèi)容及工作時間來進一步明確相應(yīng)的崗位屬性。例如，同樣是辦公室文員崗位，有的企業(yè)將其設(shè)置為服務(wù)類崗位；而有的企業(yè)則將其界定為操作管理類崗位。就崗位的職責(zé)而言，主要是收發(fā)各種文件、下發(fā)各級通知，輔助企業(yè)高層做好行政管理和人力資源管理工作。從這個角度看，辦公室文員的崗位屬性應(yīng)界定為操作管理類。

2.3 科學(xué)描述崗位職責(zé)

如今，在一些企業(yè)，崗位職責(zé)的描述出現(xiàn)過度簡單或過于繁瑣的極端現(xiàn)象，在崗位職責(zé)編制過程中，一些單位的崗位名稱和職責(zé)不相符合，這也使后續(xù)工作陷入被動狀態(tài)，不利于調(diào)動積極的生產(chǎn)經(jīng)營要素。所以，在進行崗位職責(zé)的描述時，必須嚴格遵循“實事求是”、“準確恰當(dāng)”、“職責(zé)統(tǒng)一”的理念，按照崗位所明確的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，使崗位職責(zé)的描述恰到好處。

3 構(gòu)建人力資源管理體系的方法

3.1 進行崗位評估

崗位評估的概念相對簡單，主要指對本崗位工作的難易程度、所承擔(dān)的責(zé)任大小、所需的任職資格、所能創(chuàng)造的勞動價值等各方面進行全面、準確、科學(xué)的評估。在評估時必須以既定的評比制度為參考依據(jù)，對本崗位所涵蓋的所有生產(chǎn)要素加以逐一評估，進而獲取全部崗位的量值，接著依據(jù)量值對全部崗位的等級加以系統(tǒng)劃分。崗位評估是定位每個企業(yè)職員職位高低、薪酬分配的重要依據(jù)和對照標(biāo)準。做好崗位評估，對于健全人力資源管理體系有著重大的指導(dǎo)意義。

3.2 編制崗位說明書

在編制崗位說明書時，編者必須全面深入地了解本崗位的職責(zé)范圍、任職資格、薪酬待遇等重要指標(biāo)。在說明書中要深刻體現(xiàn)員工的崗位責(zé)任、職責(zé)權(quán)限以及勞動權(quán)利和義務(wù)，使每個員工都能照章辦事，為崗位管理提供定義性的說明。

3.3 科學(xué)分配人員，開展技能培訓(xùn)

鑒于不同崗位的工作內(nèi)容、任職資格以及勞動環(huán)境各有差異，所以，企業(yè)有必要對上崗員工進行專業(yè)技能培訓(xùn)，使每個崗位員工的操作技能均符合崗位要求和任職條件，不斷提升自身的業(yè)務(wù)素養(yǎng)。

3.4 依法規(guī)范勞動合同

崗位是訂立勞動合同的重要依據(jù)，崗位的變更直接關(guān)乎勞動合同的屬性，所以，必須在崗位變更前第一時間訂立新的合同，本著對勞動者負責(zé)的態(tài)度，依法規(guī)范勞動合同。

4 結(jié)束語

人力資源管理是企業(yè)生存、經(jīng)營、發(fā)展、改革和創(chuàng)新過程中的重要一環(huán)，構(gòu)建基于崗位管理的人力資源管理體系更是一項系統(tǒng)性工程，必須站在全局的高度，審時度勢，制定行之有效的措施，促其嚴格落實，形成體系構(gòu)建的強大合力。

參考文獻

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