李濤

（大唐長春第二熱電有限責(zé)任公司 130031）

摘 要：在國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和電力體制改革的大潮中，人才的競爭已經(jīng)成為決定電力企業(yè)穩(wěn)步向前發(fā)展的關(guān)鍵因素。對電力企業(yè)員工的教育和培訓(xùn)工作，是整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有切實(shí)做好電力企業(yè)人力資源管理，才能夠使有限的人力資源發(fā)揮出最佳的效益。因此，本文從作者在電力企業(yè)多年工作的實(shí)踐出發(fā)，對現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理工作存在的問題做多角度的剖析，分析成因，研究并提出了一些解決對策。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；教育培訓(xùn)；人力資源

一、引言

伴隨我國國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和電力體制改革的腳步，我國的電力行業(yè)較之以前發(fā)生了巨大而深刻的變化。如何使電力企業(yè)能夠適應(yīng)電力行業(yè)日新月異的變化，在變革中謀求發(fā)展，人才就成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。電力企業(yè)作為傳統(tǒng)國有企業(yè)，管理水平、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力等不足，制度體系不夠健全。因此，我國電力企業(yè)人力資源管理必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，針對企業(yè)人力資源管理存在的問題，改進(jìn)現(xiàn)有管理模式，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源規(guī)劃，以適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展的要求。

二、電力企業(yè)員工人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀及問題

1. 培訓(xùn)工作未受到重視

一定的知識教育和技能培訓(xùn)是人才保持創(chuàng)造力的重要條件，是適應(yīng)社會轉(zhuǎn)型階段的需要。但是，目前在我國大部分的電力企業(yè)中，往往只重視人才的使用，而忽視人才的培養(yǎng)，很少有企業(yè)關(guān)注對員工技術(shù)的繼續(xù)教育，甚至有些電力作業(yè)者的技術(shù)水準(zhǔn)是不過關(guān)的，企業(yè)內(nèi)部的員工不成長，何談企業(yè)的成長？雖然有些企業(yè)為了應(yīng)對激烈的市場競爭，逐漸引進(jìn)大學(xué)生進(jìn)入企業(yè)，但是仍然缺乏激勵(lì)性的培訓(xùn)機(jī)制，況且培訓(xùn)工作的質(zhì)量不高，普遍存在授課形式偏重理論忽視實(shí)踐和內(nèi)容枯燥的問題。這樣的培訓(xùn)工作流于形式，并不能對專業(yè)對口的大學(xué)生有什么幫助或者提高，因?yàn)樗麄內(nèi)狈Φ那∏〔皇抢碚摱菍?shí)際的經(jīng)驗(yàn)。

培訓(xùn)方式落伍且內(nèi)容脫離實(shí)際生產(chǎn)。目前我國多數(shù)電力企業(yè)的培訓(xùn)方法過于傳統(tǒng)，一般采取的都是講授法和個(gè)別指導(dǎo)法，這種培訓(xùn)方式完全提不起員工的學(xué)習(xí)熱情，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不明顯。并且教學(xué)內(nèi)容也比較單調(diào)乏味，缺乏實(shí)際性，員工即使掌握了培訓(xùn)內(nèi)容也不能運(yùn)用到當(dāng)前的工作上，所以培訓(xùn)工作還需要進(jìn)一步完善。

培訓(xùn)態(tài)度過于隨意。一些企業(yè)只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，只有遇到問題的時(shí)候才會開展培訓(xùn)工作，完全沒有一個(gè)長遠(yuǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃，甚至隨意制定計(jì)劃，沒有將組織目標(biāo)與員工的職業(yè)生涯掛鉤，所以執(zhí)行計(jì)劃時(shí)也較為隨意。還有的企業(yè)沒有根據(jù)當(dāng)前企業(yè)的需求來制定培訓(xùn)計(jì)劃，或者有的制定了計(jì)劃卻沒有執(zhí)行，這些現(xiàn)象都是普遍存在的。

2. 電力企業(yè)的管理模式相當(dāng)陳舊

盡管我國已經(jīng)發(fā)展到市場經(jīng)濟(jì)的階段，但是我國電力企業(yè)的管理模式卻沒有與時(shí)俱進(jìn)，仍然采用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理模式，這樣勢必會阻礙電力企業(yè)的快速發(fā)展。對于人力資源的管理也沒有發(fā)展變化，仍然采取原來的管理體制，從本質(zhì)上來講，根本沒有把人力當(dāng)成一種資源。造成這個(gè)問題的根本原因在于管理層的認(rèn)識不到位，在他們的意識中還沒有“以人為本”的管理理念，也沒有認(rèn)識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要性。電力企業(yè)內(nèi)部既沒有完善的人才的評價(jià)機(jī)制，又沒用恰當(dāng)?shù)募?lì)措施，根本沒有恰當(dāng)?shù)姆绞綄ζ髽I(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行評價(jià)，在人力資源的使用上也不能做到恰當(dāng)使用，而是簡單的憑人事關(guān)系進(jìn)行處理。

在電力企業(yè)內(nèi)部，其用人機(jī)制使用的仍然是傳統(tǒng)的方式，就是對于有能力的人使用行政提拔的方式進(jìn)行管理。在電力企業(yè)內(nèi)部，人才是大量存在的，具有相同水平和能力的人才相當(dāng)普遍。在這樣的大背景下，如果某些人的級別得到了提升，那么勢必會影響到其他人的積極性，甚至還會使某些人才離開電力企業(yè)，另選其他企業(yè)的現(xiàn)象，這種狀況如果不能及時(shí)得到糾正，肯定會造成電力企業(yè)人才的短缺。

從電力企業(yè)的整體狀況來看，盡管表面上看起來人才濟(jì)濟(jì)，但是實(shí)際狀況卻并不樂觀，普遍存在著人力資源嚴(yán)重不足的問題，特別是擁有尖端技術(shù)的人才，更是少得可憐，這種人才狀況，嚴(yán)重阻礙著電力企業(yè)的發(fā)展。

3. 績效考評實(shí)踐困難重重

績效考評體系的構(gòu)建與實(shí)施是人力資源管理各項(xiàng)措施有效落實(shí)的基本保障。電力企業(yè)推行績效考評機(jī)制，能夠?qū)?nèi)部成員形成有效的激勵(lì)，增強(qiáng)成員的緊迫感，進(jìn)而提高部門和個(gè)人的執(zhí)行力。但是實(shí)際情況與預(yù)期規(guī)劃尚有一定差距。電力企業(yè)的崗位、職別之間存在較大的落差，日常事務(wù)中還包括一些非常規(guī)工作內(nèi)容，很難以量化的指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績考評。

具體來說，電力企業(yè)績效考評工作主要存在四個(gè)問題：一是績效考評實(shí)施方法過于主觀?，F(xiàn)階段，企業(yè)內(nèi)部的目標(biāo)管理體系還有待完善，指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，考評流程過多的受到人為干預(yù)，致使考評結(jié)果不能客觀反映實(shí)際狀況；二是績效考評主體民主但不科學(xué)?？荚u流程過于重視群策群力，卻忽視了其權(quán)威性，與被考評者職位工作關(guān)聯(lián)度不高的個(gè)體參與考評，致使考評結(jié)果失去公信度；三是績效考評指標(biāo)簡單粗放?？荚u指標(biāo)與被考評者的職務(wù)沒有實(shí)際的關(guān)聯(lián)性，考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)缺乏客觀依據(jù)，致使指標(biāo)體系缺乏內(nèi)涵和現(xiàn)實(shí)意義；四是績效考評缺乏有效激勵(lì)機(jī)制做支撐。受單位薪酬管理體制影響，與績效考評結(jié)果掛鉤的獎(jiǎng)金與薪酬量非常有限，不足以充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。

三、針對電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題的解決措施

1. 不斷的加強(qiáng)電力企業(yè)對人力資源培訓(xùn)的重視

電力企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)員工的綜合素質(zhì)水平，而有效的提升電力企業(yè)員工綜合素質(zhì)水平的手段就是進(jìn)行人力資源培訓(xùn)。電力企業(yè)應(yīng)該不斷的加強(qiáng)企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和員工對于人力資源培訓(xùn)對于電力企業(yè)發(fā)展的重要性的認(rèn)識，只有這樣才能夠促使電力企業(yè)積極的組織員工進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)工作。對于員工而言，只有不斷的加強(qiáng)對人力資源培訓(xùn)的重視，才能夠積極的參加人力資源的培訓(xùn)工作，并且在培訓(xùn)的過程中，能夠更好的掌握現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)理論和專業(yè)技術(shù)手段。電力企業(yè)要不斷的對企業(yè)員工進(jìn)行現(xiàn)代化先進(jìn)思想理論的教育，努力的進(jìn)行現(xiàn)代化科技人才的培養(yǎng)，只有這樣才能夠有效的提升電力企業(yè)員工的綜合素質(zhì)水平，進(jìn)而有效的促進(jìn)電力企業(yè)的發(fā)展。

2. 構(gòu)建優(yōu)勝劣汰的人力資源管理模式

人力資源在規(guī)劃上存在的剛性特點(diǎn)，是其管理上最大的缺點(diǎn)。由于在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)，電力企業(yè)承擔(dān)了很多社會功能，而經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型中，電力體制也隨之改革，電力企業(yè)只有輕裝上陣，重視人才，才能夠積極發(fā)展。

電力企業(yè)要想在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)洪流中保持優(yōu)勢，就必須擁有一批優(yōu)秀的人才，因此，在人力資源管理中對人才的開發(fā)以及培訓(xùn)就要緊緊圍繞其目標(biāo)進(jìn)行，第一，既要滿足當(dāng)前工作和生產(chǎn)的需要，也要考慮到企業(yè)的成員發(fā)展，認(rèn)真分析現(xiàn)狀，依據(jù)企業(yè)發(fā)展科學(xué)、合理的做出規(guī)劃及預(yù)測，制定具有可行性的人才發(fā)展計(jì)劃；第二，想方設(shè)法留住人才，充分發(fā)揮人才對企業(yè)的作用，吸納外部門、外系統(tǒng)的優(yōu)秀人才。

3. 建立科學(xué)的績效考評機(jī)制

實(shí)施公平的薪酬獎(jiǎng)罰和科學(xué)的考核晉升機(jī)制。亞當(dāng)斯的公平理論指出，企業(yè)員工的公平感來自于橫向比較的相對公平。這—理論，在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)和獎(jiǎng)優(yōu)罰過上，尤為重要。好的薪酬獎(jiǎng)罰機(jī)制不僅可以處理好不同工種、不同崗位、不同職位之間的新酬差距，有效糾正和預(yù)防企業(yè)非期望行為的發(fā)生，還能夠充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和工作積極性，讓更多的人才不斷涌入企業(yè)。

四、結(jié)語

在國家不斷深化改革電力企業(yè)體制的背景下，人力資源已逐步替代企業(yè)其它資源，成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、幫助企業(yè)進(jìn)步的主要?jiǎng)恿?，企業(yè)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和人才庫的建立成為企業(yè)發(fā)展過程中一個(gè)十分重要的工作。針對我國電力企業(yè)目前存在的人力資源培訓(xùn)理念落后、培訓(xùn)方法單一、培訓(xùn)機(jī)制不完善等問題，企業(yè)管理者需要及時(shí)轉(zhuǎn)變思想，實(shí)事求是，做到與時(shí)俱進(jìn)，不斷完善和提高自身的管理水平，學(xué)習(xí)當(dāng)今先進(jìn)的管理理念，充分認(rèn)識到培訓(xùn)對企業(yè)的重要性，加大企業(yè)培訓(xùn)投入和人才建設(shè)，結(jié)合員工的工作需要和企業(yè)的發(fā)展需求，形成系統(tǒng)的培訓(xùn)及反饋體系，幫助企業(yè)形成良好的競爭氣氛和工作氛圍，培養(yǎng)出企業(yè)所需的高素質(zhì)技術(shù)人才和管理人才，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和對于人才的凝聚力，使企業(yè)人才更好地為企業(yè)發(fā)展提供助推力。