何用良

（國網(wǎng)上饒市信州區(qū)供電公司 江西 上饒 334000）

摘 要：責(zé)任心是指個人對待事情敢于負責(zé)、勇于主動負責(zé)、忠實履行責(zé)任的態(tài)度。當(dāng)前供電企業(yè)員工普通存在責(zé)任心不強、忠誠度偏低的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為不遵守勞動紀律，工作缺乏熱情，出了問題就找借口推脫責(zé)任等，嚴重影響了企業(yè)發(fā)展。員工的責(zé)任心是員工做好本職工作的重要條件之一，怎樣充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，使廣大員工都富有責(zé)任心？本文就如何提升員工的責(zé)任心提出了自己的見解。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；責(zé)任心；提升；措施

比爾·蓋茨曾說：“一個人可以清貧，可以不偉大，但是不可以沒有責(zé)任感”。具有責(zé)任心的員工，能認識到自己工作的重要性，把實現(xiàn)組織的目標當(dāng)作自己的目標；責(zé)任心不強的員工，我行我素，得過且過，不把指標當(dāng)回事，影響工作和服務(wù)質(zhì)量，嚴重的甚至引起責(zé)任事故，危及人身和設(shè)備安全?，F(xiàn)在的形勢對員工要求不嚴格就會害了員工，對員工的責(zé)任心提出了更高的要求。在這種情況下，為了提升公司的贏利能力，把上級賦予的任務(wù)完成好，提升員工的責(zé)任心就成為關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。

一、員工責(zé)任心缺失的原因分析

1.工作職責(zé)流程不清。在“三集五大”體系建設(shè)過程中缺少協(xié)同機制，不同部門發(fā)布的標準、制度內(nèi)容或流程不統(tǒng)一，令下級單位和員工無所適從，也為員工不負責(zé)任提供了最為冠冕堂皇的借口和理由。涉及多個部門標準、制度和流程，無法清晰界定責(zé)任人，就出現(xiàn)相互扯皮、推卸責(zé)任的現(xiàn)象。制度、標準太多，流程太復(fù)雜，部分同實際工作不符，使得員工無從著手，只能被動的聽指示，無法進入主動工作狀態(tài)。

2.績效管理體系罰多獎少?，F(xiàn)行的以業(yè)績和指標為導(dǎo)向的績效管理體系罰多獎少，以罰為主。干得越多，出錯機會越多，受處罰也就越多；即便是干好了，與那些“不多干、不出錯”的員工所得相差不大，嚴重打擊了員工的工作積極性和責(zé)任心。在一個懲罰制度嚴格的企業(yè)中，員工對失敗充滿恐懼，在面對一項工作時，員工首先想到的不是尋找解決方案以取得完善的結(jié)果，而是一旦失敗或出現(xiàn)問題之后所遭遇的批評和考核，一旦有了這種心態(tài)，他們便失去了敢于擔(dān)負責(zé)任的勇氣。久而久之，原本積極做事的員工必將失去工作熱情，也不敢承擔(dān)工作責(zé)任。

3.員工“自我實現(xiàn)”得不到滿足。根據(jù)馬洛斯的需求理論，人的最高需求是自我實現(xiàn)。由于供電企業(yè)長期處在自然壟斷地位，企業(yè)效益好、待遇高，造成很多員工思想上的自大、自滿和自閉，對企業(yè)改革無法適應(yīng)，對崗位、薪酬調(diào)整和績效考核等管理行為不滿，不能及時對自己合理定位，失落心態(tài)明顯。部分員工認為自己的才能得不到發(fā)揮，缺乏工作激情。一些新員工為贏得較好的職業(yè)發(fā)展，在剛進入企業(yè)時會努力展示他們的能力和價值，但當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)付出與回報失衡時，尤其認為自己得不到公正的對待和應(yīng)有的尊重時，原先的工作熱情將瞬間熄滅，最終淪為不負責(zé)任的一員。

4.基層管理者素質(zhì)有待提高。大多數(shù)管理者在“干好工作是應(yīng)該的”思想指導(dǎo)下一般不會對員工進行表揚，而員工卻因此認為管理者對他的業(yè)績漠不關(guān)心，從而失去以往的積極性和主動性。部分管理者在日常管理中因種種原因不能夠完全公正公平地對待每一位員工，少數(shù)管理者只是要求員工嚴格按制度辦事，作為管理者自己卻超越制度和監(jiān)管，出了問題，率先逃避責(zé)任、推卸責(zé)任，員工耳濡墨染下，也不會有責(zé)任意識。

二、提升員工責(zé)任心的主要措施

1.建立科學(xué)合理的管理制度和辦法。人的成長無疑與社會大環(huán)境有著密切關(guān)系，但對其影響更明顯的是他周圍的環(huán)境，周圍的人，如家長、朋友、老師、領(lǐng)導(dǎo)。要給員工一個好的成長環(huán)境，以促進其責(zé)任心的加強，就要建立能適應(yīng)形勢發(fā)展的科學(xué)合理的管理制度和管理辦法。通過高效的人性化管理，使其產(chǎn)生積極向上的思想追求，從而達到提升其責(zé)任心的目的。

2.搭建職業(yè)生涯平臺。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是實現(xiàn)員工個人和企業(yè)雙贏的重要工具。對于年輕員工，從進入單位的第一天起，就要幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，明確發(fā)展目標，在平時工作中壓擔(dān)子、有意識的培養(yǎng)，促進員工不斷增強責(zé)任意識。對于中青年人員，要建立在常態(tài)化的競聘上崗，以激發(fā)員工爭取上進的激情，同時也為有想法、有能力，愿有作為、不甘平庸的員工提供一個上進的平臺和展示機會，工作激情與活力也會不斷的爆發(fā)。對于年齡偏大員工，要結(jié)合自身特點合理安排崗位、制定考核指標，使其能夠發(fā)揮經(jīng)驗豐富特點，起到傳、幫、帶的作用，繼續(xù)體現(xiàn)人生價值，提高工作責(zé)任心。

3.加強員工責(zé)任心教育培訓(xùn)。責(zé)任心不是與生俱有，而是后天教育修養(yǎng)得來的。為此，就必須經(jīng)常性地對員工進行責(zé)任心的教育與培訓(xùn)。要加強對員工的思想認識、人生觀、價值觀、主人翁意識、工作熱情、社會形勢等方面的教育培訓(xùn)；還要加強對員工敢于認錯，敢于承擔(dān)責(zé)任意識的教育培訓(xùn)，因為只有敢于承擔(dān)責(zé)任的人才能真正承擔(dān)起責(zé)任，才能真正具備強烈的責(zé)任心。

4.加強對員工的保障。當(dāng)人們的基本需求得到滿足以后，才有精力去干工作，從而才有可能具備事業(yè)心責(zé)任心。為此，要提升員工的責(zé)任心，就要大力加強對員工的保障，滿足員工的基本需求，才能有效提升其責(zé)任心。要提供現(xiàn)時的保障，包括生活保障、學(xué)習(xí)保障、工作環(huán)境保障等。還要有期望保障，也就是說讓他對未來充滿希望，而這份希望是通過他努力工作能得到的，是公司給予他的。

5.提高基層管理人員的管理能力和修養(yǎng)水平。人的成長與他周圍的人有著密切的關(guān)系，員工到一個公司工作，對其產(chǎn)生影響最明顯的便是基層管理人員了，基層管理人員素質(zhì)好，能力強，給員工一種如沐春風(fēng)的感覺，其就會朝著積極向上的方向發(fā)展，就會慢慢影響其事業(yè)心責(zé)任心的增強。反之則會把員工引導(dǎo)向消極的方向發(fā)展，事業(yè)心責(zé)任心也就無從談起。

6.建立獎罰對等的績效管理體系。如果制度只是一味懲罰錯誤或罰多獎少，它只能帶給員工更多的負面心態(tài)，使員工在工作中束手束腳、怯于創(chuàng)新。獎罰對等的績效考核體系其實質(zhì)是鼓勵與懲罰并舉，要有獎就有罰，有罰必有獎，獎罰要對等，基本實現(xiàn)員工對公平、公正的要求。還要建立一個“容錯機制”，“人非圣賢，豈能無過”，只要干事，就一定會有過錯。應(yīng)該容許員工犯錯，但要求員工在錯誤中學(xué)習(xí)，在錯誤中成長，需要懲罰的應(yīng)是重復(fù)過錯。當(dāng)員工能夠充分感覺到自身價值得到了體現(xiàn)和尊重，就會對工作始終保持著熱情和責(zé)任心。

三、結(jié)語

隨著社會的發(fā)展進步，各種不可預(yù)知的情況會不斷出現(xiàn)，增強員工責(zé)任心、提高企業(yè)工作效率絕不是一蹴而就、一勞永逸的事情，要根據(jù)不同時期，靈活采用不同方式“再強調(diào)”、“再推進”，同時企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也必須身體力行，為員工樹立榜樣，使員工們時刻保持強烈的責(zé)任心，一心為公，全力工作，只有這樣才能進一步推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。