宋玉美+張珍珠

（國(guó)網(wǎng)安徽電力公司亳州供電公司236800）

摘 要：本文首先探討了電力系統(tǒng)實(shí)施激勵(lì)制度存在的問(wèn)題和表現(xiàn)，并對(duì)如何建設(shè)完善的電力系統(tǒng)激勵(lì)制度，以及如何將其與人力資源管理工作相結(jié)合進(jìn)行研究與分析，為電力系統(tǒng)人力資源管理工作激勵(lì)制度的建立和應(yīng)用提供資料參考。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)制度；電力系統(tǒng)；人力資源；管理

激勵(lì)制度是應(yīng)用于公司、企業(yè)和單位的一種優(yōu)秀的人力資源管理策略，激勵(lì)制度的有效應(yīng)用，能夠有效激發(fā)職工的工作積極性，提高企業(yè)單位職工的工作效率，為企業(yè)和單位的發(fā)展打下基礎(chǔ)。電力體制改革的不斷深入，意味著電力企業(yè)必須不斷提高其業(yè)務(wù)水平和工作質(zhì)量。但受歷史因素的影響，電力企業(yè)職工存在著比較明顯的工作積極性低的問(wèn)題。激勵(lì)制度在電力系統(tǒng)的應(yīng)用，有助于激發(fā)電力系統(tǒng)人力資源管理活力，提高電力系統(tǒng)整體職工的工作積極性，并督促電力系統(tǒng)職工開(kāi)展廣泛的自學(xué)批評(píng)和學(xué)習(xí)。正因如此，在電力體制改革不斷深入的背景下，電力系統(tǒng)各單位和企業(yè)十分重視激勵(lì)制度的建設(shè)和應(yīng)用，但在具體的應(yīng)用中仍然存在很多問(wèn)題，如何解決這些問(wèn)題，提高激勵(lì)制度在電力系統(tǒng)中的效用，則成為電力系統(tǒng)人力資源管理工作者重點(diǎn)研究和實(shí)踐的課題。

一、電力系統(tǒng)實(shí)施激勵(lì)制度時(shí)存在的問(wèn)題

1、績(jī)效工資考核體系欠缺一為考核指標(biāo)設(shè)置不合理

首先，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)置缺乏民主，任意性大。大多數(shù)考核指標(biāo)是上層管理者根據(jù)自身對(duì)企業(yè)的了解主觀設(shè)置，未能了解員工的工作情況、意見(jiàn)，設(shè)置過(guò)程也未讓員工參與決策。其次，考核指標(biāo)重主觀評(píng)判、輕量化評(píng)定。電力系統(tǒng)的考核指標(biāo)設(shè)置缺乏定量的硬性標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有科學(xué)的數(shù)值參考，主觀性大，有失公正，易產(chǎn)生尋租現(xiàn)象。二為考核過(guò)程操作主觀化、形式化。在評(píng)定過(guò)程中容易加入人為的因素，結(jié)果主觀化，加之領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核重視度低，以及人情世故、考核過(guò)程不規(guī)范等情況的發(fā)生，考核并不能真實(shí)反映企業(yè)員工的努力程度和工作業(yè)績(jī)，考核流于形式。

2、未能形成企業(yè)激勵(lì)文化氛圍

管理者對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的企業(yè)文化認(rèn)識(shí)較淺，缺乏科學(xué)完整的核心價(jià)值觀。由于自身的文化素養(yǎng)、傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的原因，很多電力企業(yè)的管理者認(rèn)為關(guān)于激勵(lì)氛圍建設(shè)的企業(yè)文化是為政治思想工作服務(wù)的，把這種企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)成了取得利潤(rùn)的一種方法，利潤(rùn)為上的思想在員工中流傳，使得極具功利主義，沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)激勵(lì)文化和員工生產(chǎn)力之間的關(guān)系并加以合理運(yùn)用指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展。另外，有的電力企業(yè)激勵(lì)文化宣傳、貫徹不到位，有的企業(yè)激勵(lì)文化建設(shè)不持久，甚至沒(méi)有讓全體員工參與，只是簡(jiǎn)單進(jìn)行了宣傳僅局限在思想層面未能真正落實(shí)實(shí)踐。這樣的激勵(lì)文化往往不能使員工形成強(qiáng)烈的認(rèn)同感，所以激勵(lì)效果并不明顯。

3、晉升激勵(lì)體制不健全

第一，部分電力企業(yè)的晉升通道狹窄。部分企業(yè)重要管理崗位的競(jìng)聘大多是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任命，并非通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)選拔出的優(yōu)秀人才，競(jìng)爭(zhēng)性低，員工晉升渠道受阻。第二，管理崗位退出機(jī)制不完善。由于電力系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)者考核評(píng)價(jià)體系不科學(xué)，而企業(yè)管理崗位需求具有剛性，即成功晉升領(lǐng)導(dǎo)崗位后再退下并不容易，會(huì)發(fā)生員工一旦晉升，工作沒(méi)有以前努力，加之沒(méi)有相關(guān)評(píng)定考核機(jī)制制約，在位者的工作激情大打折扣的現(xiàn)象。再者管理崗位的剛性需求導(dǎo)致下層員工晉升艱難，長(zhǎng)此以往會(huì)挫傷員工的積極性，失去奮斗的動(dòng)力。第三，晉升標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。部分電力企業(yè)的晉升注重資歷和與領(lǐng)導(dǎo)層的親疏關(guān)系，而非工作業(yè)績(jī)，公平公正難以保障。優(yōu)秀的年輕人晉升難，易流失，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足，不利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。

二、激勵(lì)制度在電力系統(tǒng)中應(yīng)用建議

1、建立合理科學(xué)的薪酬待遇

以公平公正透明為原則，按照電力系統(tǒng)中不同崗位的性質(zhì)、工作量等制定不同的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，把按勞分配的原則貫徹落實(shí)。實(shí)行績(jī)效與薪酬掛鉤的分配制度，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，可按貢獻(xiàn)分配，多勞多得，以此來(lái)提高員工的工作積極性。也可根據(jù)崗位制定相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，最大化的體現(xiàn)公平性，防止因?yàn)樾匠瓴痪鴮?dǎo)致消極怠工的現(xiàn)象。也可實(shí)行差別薪酬，通過(guò)不同的崗位或同一崗位的薪酬之間的差別來(lái)達(dá)到內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)的效果。在施行的過(guò)程中，注意正式員工與正式員工、正式員工與非正式員之間的薪酬差別，同時(shí)非正式員工或正式員工的不同素質(zhì)水平、不同工作業(yè)績(jī)也應(yīng)在薪酬差別中有直接的體現(xiàn)。

2、完善績(jī)效管理體系

績(jī)效考核是人力管理中一項(xiàng)重要評(píng)判舉措，考核需要全面、具體?？己酥笜?biāo)的制訂也需具有科學(xué)性，使結(jié)果能夠真正反映客觀現(xiàn)實(shí)，考核結(jié)果的客觀性能夠決定考核的價(jià)值。把考核結(jié)果與員工發(fā)展掛鉤，進(jìn)行激勵(lì)，當(dāng)做升遷、提拔、加薪的依據(jù)，這能夠有效激勵(lì)員工努力奮斗。這種績(jī)效和激勵(lì)并行的措施能夠讓員工對(duì)自己的工作效果和程度有更加準(zhǔn)確的定位，同時(shí)可以科學(xué)的預(yù)見(jiàn)發(fā)展前景，以此提高工作積極性，達(dá)到激勵(lì)制度的最終目的。

3、注重員工的教育和培訓(xùn)

通過(guò)教育和培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)，激發(fā)內(nèi)在潛能。電力企業(yè)屬于知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，需要與時(shí)俱進(jìn)的人才隊(duì)伍。激勵(lì)制度不僅體現(xiàn)在物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)也同樣重要。電力企業(yè)可根據(jù)不同部門(mén)的崗位特性提供精神激勵(lì)，為其進(jìn)行培訓(xùn)，提供自身能力的途徑，積極為員工創(chuàng)造自我成長(zhǎng)、自我提升的平臺(tái)。通過(guò)員工的提升實(shí)現(xiàn)企業(yè)的提升。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

文化環(huán)境、工作氛圍在一定程度上影響著員工的工作效率，因此，電力企業(yè)為員工營(yíng)造積極的工作氛圍顯得十分重要。在人力資源管理方面，電力企業(yè)要營(yíng)造激勵(lì)式的工作氛圍，可建立意見(jiàn)反饋箱，鼓勵(lì)員工參與管理發(fā)表意見(jiàn)，上層積極采納并改進(jìn)，注重員工自身管理角色的發(fā)揮；把激勵(lì)政策落到實(shí)處，不能只停留于表明宣傳，使員工真正參與，進(jìn)行實(shí)踐；還要注重員工之間的溝通，通過(guò)多種途徑溝通談話、組織文體活動(dòng)等方式，增進(jìn)員工的彼此情感，在企業(yè)中形成民主和諧團(tuán)結(jié)的氛圍，這種良好的氛圍會(huì)激勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展不斷貢獻(xiàn)自己的力量，促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

5、建立健全福利制度

企業(yè)福利是薪酬激勵(lì)制度的一部分，良好的福利政策能夠讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，增加對(duì)企業(yè)的滿意程度。員工只有內(nèi)心產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，才能發(fā)自內(nèi)心地努力，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益。電力企業(yè)需要發(fā)展和完善福利制度，從小事著手體現(xiàn)人文關(guān)懷，例如發(fā)放交通和用餐補(bǔ)助、節(jié)日禮品發(fā)放等，使員工體會(huì)到企業(yè)的溫暖。

綜上所述，受歷史因素影響，電力系統(tǒng)在人力資源管理上存在嚴(yán)重的問(wèn)題和弊端。激勵(lì)機(jī)制在電力系統(tǒng)的應(yīng)用，有助于激發(fā)電力企業(yè)和單位的活力，解決電力系統(tǒng)人力資源管理問(wèn)題。但由于電力系統(tǒng)與社會(huì)企業(yè)不同的業(yè)務(wù)屬性，如何建立合理的、完整的激勵(lì)體系，一直是擺在電力企業(yè)面前的關(guān)鍵問(wèn)題。但只要正視電力系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制建立和應(yīng)用中存在的問(wèn)題，有針對(duì)性的進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新，必然能夠在探索和實(shí)踐中找到一條符合電力系統(tǒng)應(yīng)用的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)模式，為電力企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。

參考文獻(xiàn)：

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