何 琴

(中央財(cái)經(jīng)大學(xué) 法學(xué)院，北京 100081)

勞動者預(yù)告解除勞動合同之通知期的性質(zhì)

何 琴

(中央財(cái)經(jīng)大學(xué) 法學(xué)院，北京 100081)

為平衡用人單位權(quán)力和遏制用人單位勞動使用權(quán)的濫用，以及維護(hù)勞動者的自由就業(yè)權(quán)，進(jìn)行勞動力資源的分配而設(shè)定的勞動者預(yù)告解除權(quán)，是在勞動者所處的弱勢地位以及勞動者的人權(quán)理論基礎(chǔ)上所產(chǎn)生的。其在我國《勞動法》第31條、《勞動合同法》第37條中亦有規(guī)定，但相關(guān)規(guī)定過于籠統(tǒng)寬泛，在理論與實(shí)踐中頗有爭議。本文就勞動者預(yù)告解除的爭議進(jìn)行重點(diǎn)探討，分析對比現(xiàn)有觀點(diǎn)，得出預(yù)告解除并非違約行為，且它的通知期可以通過與用人單位的約定長于現(xiàn)有法律規(guī)定的30日限制。

預(yù)告解除；通知期；勞動者；用人單位

勞動者預(yù)告解除是勞動者自由意志的體現(xiàn)，也是法律對勞動者給予保護(hù)的表現(xiàn)。它直接涉及勞動關(guān)系兩方之利益與勞動合同之履行，雖有利于積極調(diào)整勞動力資源，卻也無法避免地影響到用人單位的權(quán)益?！榜T俊文訴上海某咨詢公司預(yù)告解除合同案”就是一個(gè)非常典型的例子。*2009年“馮俊文訴上海某咨詢公司預(yù)告解除合同案”中，原告馮俊文與基匯管理咨詢(上海)有限公司(以下簡稱咨詢公司)簽訂聘用協(xié)議，約定：任何一方可提前兩個(gè)月書面通知終止聘用關(guān)系，或要求代替工資的付款。后馮俊文于2008年8月29日向公司提交辭呈，并通知最后的工作日為2008年10月28日。2008年9月3日，咨詢公司向馮俊文發(fā)出通知，其內(nèi)容主要為馮俊文的最后工作日為2008年9月3日，之后無需履行勞動給付義務(wù)，并結(jié)算工資。隨后，馮俊文向上海市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求咨詢公司支付解除勞動合同代通知金10.6萬元及解除勞動合同補(bǔ)償金4338.38元。上海市勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為咨詢公司于9月3日通知馮俊文當(dāng)日辭職，是一種免除馮俊文通知期義務(wù)的行為，馮俊文將此種行為理解為咨詢公司單方面解除勞動合同缺乏依據(jù)，對馮俊文的請求不予支持。馮俊文對此不服，遂起訴到上海市盧灣區(qū)人民法院。法院認(rèn)為，雙方約定的通知期雖高于法定常規(guī)的通知期但合法有效，且用人單位通知馮俊文于9月3日當(dāng)日辭職，是用人單位放棄要求勞動者在通知期內(nèi)繼續(xù)工作的權(quán)利，并非用人方提出解約。馮俊文所提出的辭職后還有兩個(gè)月的履行期，缺乏依據(jù)。故法院駁回了馮俊文要求咨詢公司支付代通知金、解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請求。馮俊文不服一審判決繼續(xù)上訴到上海市第一中級人民法院，法院以相同理由作出了終審判決，駁回上訴，維持原判。

這類案件引發(fā)了學(xué)界對勞動者預(yù)告解除制度的關(guān)注和思考。類似案件所出現(xiàn)的勞動者預(yù)告解除行為是否違約，是程序還是條件，勞動合同雙方是否可以約定高于或低于法定常規(guī)通知期等問題，都是近年來學(xué)界及司法界關(guān)于該制度的爭議焦點(diǎn)。本文以相關(guān)案例為切入點(diǎn)，介紹預(yù)告解除相關(guān)概念及立法現(xiàn)狀，重點(diǎn)對目前勞動者預(yù)告的觀點(diǎn)進(jìn)行討論，最后給出自己的意見。

一、勞動者預(yù)告解除之原理

1.何謂勞動者預(yù)告解除？

勞動者預(yù)告解除是勞動關(guān)系消滅的一種情形。它以勞動者終結(jié)勞動關(guān)系的單方意思表示，提前法定時(shí)間到達(dá)用人單位為要件，且無須用人單位同意，便能使二者之間的勞動關(guān)系歸于消滅。

我國勞動者的預(yù)告解除在《勞動法》第31條、《勞動合同法》第37條中有所規(guī)定。勞動者只要滿足提前30日以書面形式告知用人單位，便可解除勞動合同，不需要附加其他條件。

2.勞動者預(yù)告的理論基礎(chǔ)

預(yù)告解除制度是對用人單位優(yōu)勢地位的弱化，以及對勞動者權(quán)益的適當(dāng)保護(hù)，從而達(dá)到二者之間的利益平衡。

首先，預(yù)告解除制度可以保證勞動者擇業(yè)自由，讓其挑選與自身情況相符的職業(yè)，對于勞動者獨(dú)立主體地位的實(shí)現(xiàn)有不可忽視的作用。這是一種辭職權(quán)與解雇權(quán)“基本平衡，適當(dāng)傾斜”的制度安排。勞動合同盡管沿用了終止與解除的概念，但由于其對“終止”概念進(jìn)行了很大的調(diào)整，縮小了約定的范圍，擴(kuò)大了法定的范圍，使勞動法中主要體現(xiàn)約定含義的終止概念和法定含義的終止概念之間的差異日益縮小。無論是終止還是解除，凡是辭職性的，得到了事實(shí)上的鼓勵(lì)；凡解雇性的，予以嚴(yán)厲的限制甚至是禁止。勞動合同法的這一調(diào)整，使勞動法原有的用人單位與勞動者在消滅勞動關(guān)系上“基本平衡，適當(dāng)傾斜”的制度安排，被徹底改變。

二、預(yù)告解除通知期的立法與地方規(guī)范

1.規(guī)定勞動者享有預(yù)告解除權(quán)

《勞動法》第31條和《勞動合同法》第37條規(guī)定：勞動者享有預(yù)告解除權(quán)，可以通過書面形式提前30天通知單位辭職，試用期內(nèi)則只需要提前3日且不用通過書面形式。

2.規(guī)定因勞動者違法解除勞動合同而應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任

勞動者在行使預(yù)告解除權(quán)時(shí)，未遵循相關(guān)的法律規(guī)定，從而造成了用人單位的損失的，應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。我國有相關(guān)規(guī)定明確了勞動者的法律責(zé)任。如果勞動者未按照法律規(guī)定的預(yù)告期提前通知用人單位解除勞動合同，且此種行為損害了用人單位的利益，勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

3.對勞動者行使預(yù)告解除權(quán)的限制

我國地方立法對勞動者預(yù)告解除權(quán)的行使亦有限制，當(dāng)勞動者給用人單位帶來的相關(guān)損失并沒有彌補(bǔ)時(shí)，其不得任意行使預(yù)告解除權(quán)。比如下列規(guī)定：《北京市勞動合同規(guī)定》第34條，*《北京市勞動合同規(guī)定》第34條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日或者按照勞動合同約定的提前通知期，以書面形式通知用人單位。如果勞動者沒有按照勞動合同的有關(guān)約定來承擔(dān)違約責(zé)任，不得隨意解除勞動合同?！薄秾幭幕刈遄灾螀^(qū)勞動合同條例》第18條、第53條，*《寧夏回族自治區(qū)勞動合同條例》第18條規(guī)定：“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保密條款或者單獨(dú)簽訂保密協(xié)議。用人單位與需要保守商業(yè)秘密崗位的勞動者，可以約定解除勞動合同的提前通知期。提前通知期最長不得超過六個(gè)月……”第29條規(guī)定：“勞動者要求解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。勞動合同當(dāng)事人依照本條例第18條的規(guī)定約定解除勞動合同的提前通知期的，從其約定。”第53條規(guī)定：“勞動者違反本條例規(guī)定解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項(xiàng)、競業(yè)限制事項(xiàng)，給用人單位生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！薄逗笔趧雍贤?guī)定》第30條、第46條，*《湖北省勞動合同規(guī)定》第30條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；(二)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作、也不能從事由用人單位另行安排的工作的，或者不符合國家和本省從事有關(guān)行業(yè)、工種崗位規(guī)定，用人單位無法另行安排工作的；(三)勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的?！钡?6條規(guī)定：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招用勞動者時(shí)所支付的費(fèi)用；(二)用人單位為勞動者支付的培訓(xùn)費(fèi)用；(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；(四)勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用?！薄吨貞c市勞動合同規(guī)定》第13條、第33條。*《重慶市勞動合同規(guī)定》第13條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位，但有下列情形之一的，勞動者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內(nèi)的；(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的?！钡?3條規(guī)定：“用人單位和勞動者違反勞動合同規(guī)定的，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定承擔(dān)法律責(zé)任。”綜上可知，法律規(guī)定對勞動者預(yù)告解除權(quán)雖無過多限制，但是明確規(guī)定“提前通知用人單位”這一項(xiàng)必須要嚴(yán)格遵守，否則造成的相關(guān)損失需要自己承擔(dān)。

三、預(yù)告解除中的規(guī)范沖突及其解釋

1.履約義務(wù)與無限制解約之沖突

我國勞動法一方面規(guī)定當(dāng)事人必須履行勞動合同所規(guī)定的義務(wù)，另一面賦予勞動者預(yù)告解除的權(quán)利。那么二者是否存在沖突呢？例如，小張與用人單位A簽訂一個(gè)為期3年的固定期限勞動合同。在合同簽訂的第二年，小張欲離開公司，于是行使勞動者預(yù)告解除的權(quán)利，此時(shí)是否構(gòu)成違約？類似的勞動爭議，實(shí)踐中多有發(fā)生，但是，我國目前的法律中對這個(gè)問題并沒有作出明確的規(guī)定，處理起來頗有難度。所以，目前在學(xué)界中，勞動者預(yù)告解除勞動合同的行為是否構(gòu)成違約成了爭議焦點(diǎn)。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，法律雖然肯定了勞動者預(yù)告解除勞動合同的權(quán)利，但從結(jié)果層面上來看，其直接造成了勞動合同終止的法律效果。當(dāng)事人雙方不能夠再繼續(xù)履行勞動合同所規(guī)定的義務(wù)。此種情況便造成了違約，勞動者一方面行使了自己的權(quán)利，而另一方面造成了勞動合同的不能全部履行。持有此種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，若勞動者行使預(yù)告解除權(quán)解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前向用人單位支付違約金。

然而，更多的學(xué)者認(rèn)為,勞動合同解除與違約不能一概而論。既然在法律中明確規(guī)定了勞動者的預(yù)告解除權(quán)，那么勞動者在上述情況中便不用承擔(dān)違約責(zé)任。但是，如果因此給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。從合同解除的概念入手，它是指已經(jīng)成立生效的合同或由于當(dāng)事人一方或雙方的意思表示，或由于發(fā)生法定或者約定的事由，而使合同關(guān)系終止，當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系歸于消滅的一種行為。針對本文所討論的勞動者預(yù)告解除，當(dāng)勞動者按照法律規(guī)定行使預(yù)告解除且30日通知期限到期后，其與用人單位之間的勞動關(guān)系歸于消滅，二者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系亦歸于消滅。此勞動合同的解除是當(dāng)事人一方行使法律所賦予的解除權(quán)而產(chǎn)生的結(jié)果，當(dāng)事人之間不再具有勞動合同關(guān)系，理所當(dāng)然的不是違約。針對勞動者一方因?yàn)樽陨硇袨榻o用人單位帶來的損失所產(chǎn)生的損害賠償責(zé)任，是因?yàn)榉蓪趧诱叩念A(yù)告解除已經(jīng)賦予了較大權(quán)限，這種賠償可作為二者之間的一種利益平衡。而違約是指當(dāng)事人不按照規(guī)定履行合同義務(wù)，此種情況下當(dāng)事人之間的合同關(guān)系并未消滅。且違約行為進(jìn)而會有違約責(zé)任的產(chǎn)生，但是合同解除后所承擔(dān)的損害賠償責(zé)任并非違約責(zé)任。綜上，勞動者根據(jù)法律規(guī)定行使預(yù)告解除權(quán)單方解除合同，并不構(gòu)成違約。

2.法定通知期與約定通知期之沖突

在實(shí)務(wù)中用人單位與勞動者簽訂勞動合同時(shí)，可能會因?yàn)樘厥鈲徫坏奶厥庑枨笕ネ黄品伤?guī)定的30日預(yù)告期。例如，大型企業(yè)CFO、某航空公司機(jī)長等人才本就相對稀少，要尋找一位合適的勞動者需要較長的時(shí)間。適當(dāng)延長勞動者的預(yù)告解除期限，可以有效地保障用人單位尋找下一位合適的人選接替此崗位，達(dá)到資源的合理配置，也避免了用人單位的損失，從而實(shí)現(xiàn)另一種利益平衡。所以，如果用人單位和勞動者一致同意，勞動者的預(yù)告通知期超過30日，二者所約定的通知期與法定通知期便產(chǎn)生了沖突。那么，此種約定是否有效？

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為約定無效，因?yàn)榉芍忻鞔_規(guī)定了勞動者的預(yù)告解除期限為30天，此種規(guī)定屬于強(qiáng)制性規(guī)范，不能隨便違反。加之勞動者預(yù)告解除本就是為了保護(hù)勞動者的利益，削弱用人單位的強(qiáng)勢地位?；趧趧雨P(guān)系的從屬性，在簽訂勞動合同時(shí)約定預(yù)告期超過30天，可能會存在用人單位利用其優(yōu)勢地位強(qiáng)迫勞動者達(dá)成這種合意，變相限制勞動者的權(quán)利，使相關(guān)規(guī)定形同虛設(shè)，違背立法者的初衷。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為約定有效。其理由主要是：第一，法律中沒有明文禁止勞動者的預(yù)告期限不能進(jìn)行約定且不能超過30日；第二，勞動者實(shí)施預(yù)告解除的權(quán)利是法律為了保護(hù)其弱勢地位而賦予的。既然是權(quán)利，勞動者當(dāng)然可以利用約定的方式進(jìn)行處分。雖然延長預(yù)告通知期在一定程度上加重了勞動者的義務(wù)，但此種義務(wù)是勞動者與用人單位通過約定達(dá)成合意的結(jié)果，符合意思自治原則。

第三種觀點(diǎn)為折中論。此種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動者與用人單位之間通過簽訂勞動合同約定預(yù)告解除的通知期超過30日是否有效，需要視具體情況而定。其主要考慮的因素包括勞動者簽訂勞動合同的主觀狀態(tài)、此職位的性質(zhì)、勞動合同的具體履行情況等。

四、勞動者預(yù)告解除爭議問題探討

1.勞動者預(yù)告解除并非違約

持有勞動者行使預(yù)告解除權(quán)即構(gòu)成違約觀點(diǎn)的學(xué)者，一方面是從民法的角度出發(fā)認(rèn)為既然存在合同關(guān)系，那么就要按照約定去履行；另一方面的法律依據(jù)來源于《勞動法》第17條第2款。這二者結(jié)合，便認(rèn)為一旦勞動者行使預(yù)告解除權(quán)解除合同，那么勞動者便不能按照合同履行其對用人單位的義務(wù)，理所當(dāng)然構(gòu)成違約。筆者認(rèn)為此種論斷，不具有說服力。

第一，從合同性質(zhì)出發(fā)，一般“合同法”意義上的合同與“勞動合同法”意義上的合同是有區(qū)別的。我們平常說的合同，簽訂的雙方需處于一個(gè)平等的地位去滿足民法中平等自愿的原則。由此可知，普通的民事關(guān)系雙方是勢均力敵的，強(qiáng)調(diào)平等。而在勞動合同中，雙方有一個(gè)明顯的強(qiáng)弱對比。不可否認(rèn)的是，在當(dāng)今競爭激烈、勞動力遠(yuǎn)大于用人單位需求的時(shí)代，用人單位處于絕對的優(yōu)勢地位。這就讓勞動關(guān)系具有自身的特殊屬性，它不僅具有財(cái)產(chǎn)性，更加具有人身的依附性、從屬性。在勞動者與用人單位簽訂合同時(shí)，雙方不在一個(gè)平等的地位，用人單位具有極大的可能性利用自己的優(yōu)勢地位提出苛刻的條件、制定嚴(yán)格的規(guī)章制度去限制勞動者的各種權(quán)利，而勞動者為了獲得一份工作不得不做出妥協(xié)與其簽訂合同。正是在這種情況下，勞動合同法為了保障勞動者的利益會對勞動者適當(dāng)傾斜，賦予其較大的權(quán)利去平衡與用人單位之間的不平等關(guān)系。

第二，從立法者的目的出發(fā)，勞動者預(yù)告解除權(quán)制度的設(shè)立是為了有效保障勞動者的利益，為其實(shí)現(xiàn)自由擇業(yè)減少阻礙。若根據(jù)法律的規(guī)定行使預(yù)告解除權(quán)解除勞動合同構(gòu)成違約，那緊接著就是向用人單位承擔(dān)違約責(zé)任，賠償用人單位的損失。這不可避免地加重了勞動者辭職的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，勞動者會因?yàn)榭紤]違約責(zé)任的問題而妥協(xié)。這與立法者的初衷相悖，會使得此制度雖有法律規(guī)定，實(shí)則形同虛設(shè)。

第三，從預(yù)告解除權(quán)的性質(zhì)出發(fā)，此權(quán)利作為勞動者所擁有的一種法定權(quán)利，使得其對勞動合同的解除于法有據(jù)，且法律并不是毫無限制地去保護(hù)勞動者的利益，實(shí)現(xiàn)其自由擇業(yè)。勞動者需提前30日對用人單位以書面形式做出一種通知。從常理上看，用人單位本就處于優(yōu)勢地位，其作為一個(gè)整體，并不是由哪一個(gè)勞動者支撐運(yùn)轉(zhuǎn)。勞動者提前30日通知用人單位將解除勞動合同，完全可以滿足用人單位尋找另一位頂替此工作崗位的勞動者，并不會造成過多的損失。

第四，從專有名詞“違約”出發(fā)。違約是指違反合同約定，不完全履行或不適當(dāng)履行合同的行為。從一般原則出發(fā)，合同一旦訂立，雙方當(dāng)事人便應(yīng)當(dāng)按照合同約定進(jìn)行全面履行。但實(shí)踐中，在合同訂立后，仍然會因?yàn)槟承┣闆r的出現(xiàn)不能對合同進(jìn)行履行，如:不可抗力、雙方協(xié)商一致、法律法規(guī)規(guī)定的情形等，但這些情況不構(gòu)成違約。若雙方當(dāng)事人因此造成損失，按照過錯(cuò)責(zé)任原則來承擔(dān)損失。筆者認(rèn)為，勞動者行使預(yù)告解除權(quán)亦屬此種情況。首先，此種權(quán)利由法律賦予，若勞動者未按照法律規(guī)定的程序行使預(yù)告解除權(quán)給用人單位造成損失，那么勞動者便存在過錯(cuò)，其向用人單位賠償損失并非基于其對勞動合同的違約，而是因?yàn)樽陨磉^錯(cuò)。

綜上所述，勞動者依法行使預(yù)告解除的行為不是違約行為，也不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。

2.勞動者預(yù)告解除的通知期限可以約定且有效

首先，在《勞動法》第31條及《勞動合同法》第37條中，并沒有明確提出不能對預(yù)告解除的通知期限進(jìn)行約定，那么在此種情況下，由用人單位與勞動者達(dá)成的合意不應(yīng)當(dāng)被法律所禁止。且《勞動合同法》第17條第2款規(guī)定：“勞動合同除欠款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他問題?！贝朔l給出了用人單位與勞動者訂立合同事項(xiàng)的一個(gè)范疇。雖未明確表明有預(yù)告解除的通知期，但筆者認(rèn)為，對于“等”字的出現(xiàn)，只要不違反法律的強(qiáng)制規(guī)定，不觸及社會公共利益，是應(yīng)當(dāng)允許被約定的。

其次，以法條中的“試用期”為例。試用期與預(yù)告期雖不能一概而論，但從試用期在勞動法相關(guān)法律條文的出現(xiàn)頻率來看，其重要性不亞于勞動者預(yù)告解除的通知期。既然試用期都可以作為勞動者與用人單位進(jìn)行約定的一個(gè)事項(xiàng)，那么在法律沒有明確禁止的情形下，筆者認(rèn)為預(yù)告解除的通知期限被約定且有效是無可厚非的。

再次，法律所賦予的勞動者預(yù)告解除權(quán)是一種權(quán)利。既然作為權(quán)利，那么勞動者自己可以做出適當(dāng)?shù)淖尪膳c處分。我們不可否認(rèn)的是，基于某些崗位的特殊性，用人單位在招聘勞動者的時(shí)候確實(shí)需要更多的時(shí)間。用人單位存在實(shí)際利益的需要，而勞動者自身也愿意讓渡自己的權(quán)利，達(dá)成延長預(yù)告解除的通知期這樣一種約定并不應(yīng)當(dāng)被否定。這符合立法者在設(shè)立此種制度時(shí)為達(dá)到用人單位與勞動者這樣一種雙方平衡的狀態(tài)的考慮[20]。

最后，從勞動者單方預(yù)告解除勞動合同與用人單位單方解除勞動合同的對比出發(fā)。勞動者預(yù)告解除勞動合同，不需要任何理由，只需提前通知即可，法律給了勞動者極大的權(quán)利。而反觀用人單位單方解除勞動合同，則需要法定理由。二者形成的鮮明對比，可以看出法律對勞動者是傾斜保護(hù)，而相對于用人單位而言卻略顯苛刻。既然勞動者與用人單位達(dá)成延長預(yù)告解除的通知期的約定，勞動者需遵守的也僅為通知時(shí)間，沒有過多限制，那么，此種約定不應(yīng)當(dāng)被否定。一旦被否定，不僅限制了當(dāng)事人的意思自治，而且可能造成勞動者權(quán)利的濫用，不利于雙方當(dāng)事人的利益平衡。

綜上，勞動者與用人單位對勞動者的預(yù)告解除期限可以進(jìn)行約定并且有效，它一方面體現(xiàn)了保障勞動者自由權(quán)利的行使，另一方面對當(dāng)事人雙方的利益進(jìn)行了有效的平衡。

五、結(jié)論

勞動者預(yù)告解除作為保障勞動者權(quán)利的一種制度，在我國《勞動法》第31條、《勞動合同法》第37條中均有規(guī)定。因相關(guān)法律的規(guī)定使得勞動者對于勞動合同的違反具有合法依據(jù)，若勞動者行使勞動者預(yù)告解除權(quán)屬于對勞動合同的違反，那么就與立法者最初制定此條款的目的相違背。所以，筆者認(rèn)為勞動者作出的預(yù)告解除行為非違約行為。勞動者的預(yù)告解除作為一種權(quán)利，其與用人單位約定的預(yù)告解除通知期期限突破法律規(guī)定的30日限制屬于權(quán)利的一種讓渡，且相關(guān)法律條文中并沒有明文禁止，其符合平等、自愿與誠實(shí)信用原則。

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10.3969/j.issn.1008-6382.2017.05.007

2017-09-05

何琴(1992—)，女，四川綿陽人，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)法律碩士研究生，主要從事公司法務(wù)研究。

D922.5

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1008-6382(2017)05-0047-06

(責(zé)任編輯余筱瑤)