陳鏡羽

[摘 要] 高新技術(shù)的發(fā)展不僅推動了國家的科技發(fā)展，也促進我國經(jīng)濟的發(fā)展以及提升。為了實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，越來越多的高新技術(shù)企業(yè)開始尋找更優(yōu)秀的技術(shù)人才，人才的管理成為各個企業(yè)共同面對的問題。在分析高新技術(shù)企業(yè)的概念、特征以及競爭的實質(zhì)的基礎(chǔ)上，以遼寧老工業(yè)基地為例闡述了高新技術(shù)企業(yè)人才戰(zhàn)略的現(xiàn)狀和問題，包括片面追求高學歷，忽視創(chuàng)造力，沒有實現(xiàn)人員合理配置，缺乏合理的激勵制度以及人才流失。因此，高新技術(shù)企業(yè)人才戰(zhàn)略需要實現(xiàn)人才的綜合性招聘，實現(xiàn)人員的合理配置，建立完善的激勵制度以及降低人才的流失率，定期開展培訓工作，從而促進企業(yè)的發(fā)展和提升。

[關(guān)鍵詞] 高新技術(shù)企業(yè)；人才；戰(zhàn)略；遼寧老工業(yè)基地

[中圖分類號] F272.9 [文獻標識碼] B

[文章編號] 1009-6043（2017）03-0121-03

引言

21世紀的今天是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)面臨著全新的競爭形勢，在全球化的經(jīng)濟浪潮下，無論是市場環(huán)境還是企業(yè)的發(fā)展環(huán)境都發(fā)生了很大的變化。。近幾年來，高新技術(shù)企業(yè)得到了迅速地發(fā)展以及提升，且已經(jīng)成為國家重點支持的企業(yè)。高新技術(shù)的發(fā)展不僅推動了國家的科技發(fā)展，也促進我國經(jīng)濟的發(fā)展以及提升。在競爭壓力如此大的今天，為了能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，越來越多的高新技術(shù)企業(yè)開始尋找更優(yōu)秀的技術(shù)人才。但是在發(fā)展的過程中依然存在很嚴重的問題，如人才的管理。很多企業(yè)都是在拼命壓榨員工，把員工當作低價的勞動力，進而導致很多員工都屬于亞健康的狀態(tài)，員工得不到正常的休息，不僅不會提升工作效率，反而會降低員工的工作效率，進而給企業(yè)的發(fā)展帶來一定的影響。除了人員配置方面的問題，很多企業(yè)還存在重學歷、輕能力、缺乏完善激勵制度等問題，進而導致企業(yè)人才大量流失。倘若這些問題不能夠被有效地改善以及解決，將嚴重影響我國高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。由此可見，探討高新技術(shù)企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要意義。

一、高新技術(shù)企業(yè)與特征

（一）高新技術(shù)企業(yè)的界定

高新技術(shù)企業(yè)是指在《國家重點支持的高新技術(shù)領(lǐng)域》內(nèi)，持續(xù)進行研究開發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，形成企業(yè)核心自主知識產(chǎn)權(quán)，并以此為基礎(chǔ)開展經(jīng)營活動，在中國境內(nèi)（不包括港、澳、臺地區(qū)）注冊一年以上的居民企業(yè)。它是知識密集、技術(shù)密集的經(jīng)濟實體。

高新技術(shù)企業(yè)是指通過科學技術(shù)或者科學發(fā)明在新領(lǐng)域中的發(fā)展，或者在原有領(lǐng)域中革新似的運作。在界定高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)范圍的基礎(chǔ)上，對于高新技術(shù)企業(yè)的概念問題可以從2008年國家頒布的《高新技術(shù)企業(yè)認定管理辦法》來加以界定。

（二）高新技術(shù)企業(yè)的特征

1.依賴性

所謂的依賴性，主要指的是與傳統(tǒng)的一些企業(yè)相比，高新企業(yè)無論是對于經(jīng)濟秩序還是對于資金，都具有很大的依賴性。除此之外，最為依賴的還是人才。高新技術(shù)企業(yè)與傳統(tǒng)的企業(yè)不同，它需要的是高超的、極具創(chuàng)新力的技術(shù)，而實現(xiàn)技術(shù)實施的就是高端的技術(shù)人員。因此，對于高新技術(shù)企業(yè)來說，對于人才有很大的依賴性，換句話說，倘若人才配置不到位，那么企業(yè)也很難經(jīng)營和發(fā)展下去。

2.創(chuàng)新性

一成不變的發(fā)展對于任何一個行業(yè)來說都很難實現(xiàn)可持續(xù)性，對于高新技術(shù)企業(yè)來說更是如此。因此，對于高新技術(shù)企業(yè)來說，創(chuàng)新性也是其發(fā)展的重要特征之一，只有不斷地實現(xiàn)技術(shù)的創(chuàng)新、不斷推出滿足于消費者的消費需求的產(chǎn)品，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

二、高新技術(shù)企業(yè)競爭實質(zhì)是人才競爭

對于傳統(tǒng)的企業(yè)來說，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，實際上就是企業(yè)的核心競爭力之間的較量和對比。而所謂的核心競爭力，主要指的是企業(yè)的文化、企業(yè)的管理、企業(yè)的人才等多個方面的競爭。對于高新技術(shù)企業(yè)來說，所謂的企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，無非就是企業(yè)與企業(yè)之間人才的競爭，因為技術(shù)是高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的核心，而技術(shù)的實施都是依賴在人工的基礎(chǔ)上完成的。

很多人認為企業(yè)與企業(yè)之間的競爭實際上就是產(chǎn)品與產(chǎn)品的競爭力的對比，這本身并沒有錯誤，但是不容忽視的是，產(chǎn)品是需要一定的技術(shù)作為支撐的，而技術(shù)是需要人員來把控的，倘若技術(shù)人員的技術(shù)過高、過硬，不僅產(chǎn)品的生產(chǎn)效率高，而且產(chǎn)品的質(zhì)量也很好，相反，倘若技術(shù)人員的技術(shù)差，那么無論是產(chǎn)品的質(zhì)量還是產(chǎn)品的生產(chǎn)效率都存在一定的問題，進而嚴重影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，更別提企業(yè)競爭力的提升了。

2013年8月28日晚，習近平到大連某公司視察時就說過，對于一個企業(yè)來說，技術(shù)人員和工人是企業(yè)發(fā)展過程中最寶貴的財富，因此企業(yè)要抓好隊伍的穩(wěn)定性，調(diào)動員工工作的積極性以及主動性，進而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展和提升。由此可見，就連習主席也明確表示人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，因此企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，實際上就是企業(yè)的人才與人才之間的競爭。若想促進企業(yè)的發(fā)展，最好的方法就是加強人才的管理。

三、高新技術(shù)企業(yè)人才戰(zhàn)略的現(xiàn)狀和問題——以遼寧老工業(yè)基地為例

（一）片面追求高學歷，忽視創(chuàng)造力

學歷雖說可以代表員工的教育水平，但是學歷并不是判斷員工能力的唯一標準。雖說高學歷的員工接收的教育多且理論知識基礎(chǔ)比較雄厚，但是技術(shù)能力并不一定是最強的，且部分員工存在創(chuàng)造能力差的現(xiàn)象。雖然有的員工接受的教學不是很多，但是由于其有多年工作經(jīng)驗，因此實踐能力比較強且創(chuàng)造能力比較強，實際上這樣的員工要比那些只擁有學歷卻并無實踐經(jīng)驗和創(chuàng)造能力的員工要更優(yōu)秀得多。然而在實際工作的過程中，我們卻發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在聘用人才的時候，過分注重學歷，卻并不看重員工的創(chuàng)造能力，進而導致企業(yè)的發(fā)展受到抑制。舉例來說，幾年前微軟在招聘人才的時候可以接受?？频膶W生，然而現(xiàn)在微軟的招聘門檻直接提升到本科學歷，甚至是碩士學歷以及博士學歷的人才，卻忽略了員工的能力因素，進而導致企業(yè)具有核心人才，但卻不具備核心競爭力。

（二）沒有實現(xiàn)人員合理配置

近幾年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展以及市場環(huán)境的變化，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越激烈。為了提升競爭力，同時也為了保證經(jīng)濟效益，企業(yè)會選擇裁員的方式來減少人力資源成本，這樣以來，員工的配置就出現(xiàn)了難度。另外為了提升產(chǎn)品的生產(chǎn)效率，企業(yè)會選擇壓榨員工的休息時間，不僅員工不能得到正常的休息，且很多員工會呈現(xiàn)亞健康的現(xiàn)象，進而嚴重影響員工的身體狀況，同時也會嚴重影響公司的發(fā)展。以遼寧中維高新技術(shù)有限公司為例，2015年中維就開展了一次裁員活動。對于部分企業(yè)來說，適當?shù)夭脝T確實可以促進企業(yè)的發(fā)展，但是裁員的同時要保證剩下的員工可以實現(xiàn)合理的配置，但是就目前中維的發(fā)展現(xiàn)狀來看，并沒有完全實現(xiàn)員工的合理配置，經(jīng)常加班，進而導致員工呈現(xiàn)一種比較疲憊的狀態(tài)，嚴重降低員工工作的積極性以及主動性，給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。

（三）缺乏合理的激勵制度

合理的激勵制度的建設(shè)不僅可以提升員工工作的積極性，還可以實現(xiàn)工作氛圍的調(diào)節(jié)以及工作效率和工作質(zhì)量的提升，因此對于高新技術(shù)企業(yè)來說，應(yīng)該實現(xiàn)合理的激勵制度的建設(shè)，不能所有人的薪酬制度都是一樣的。然而在實際工作的過程中，很多企業(yè)都缺乏完善的激勵制度的建設(shè)，針對于薪酬體系的建立更是存在過度統(tǒng)一化的標準，這樣就會導致很多員工工作積極性不高，得過且過的心理，反正無論是做得好還是壞，得到的回報都是一樣的。這樣的現(xiàn)象在一些中小型甚至是微型的企業(yè)中尤為明顯，很多微型企業(yè)在管理制度上存在一定的問題，進而導致企業(yè)的部分制度存在匱乏甚至是不合理的現(xiàn)象，進而導致企業(yè)的發(fā)展受到了抑制。

（四）人才流失

由于企業(yè)人才的管理存在的問題，進而導致很多企業(yè)的發(fā)展存在問題，其中最常見的問題就是人才的流失問題。隨著越來越激烈的競爭環(huán)境，面對不合理的人才的配置，很多員工會呈現(xiàn)放棄工作或者是跳槽的現(xiàn)象，員工的流失和流動對于企業(yè)來說也是極其不理想的，尤其是對于高新技術(shù)企業(yè)來說，技術(shù)是核心，人才流失了，技術(shù)其實就流失了，失去了技術(shù)的高新技術(shù)企業(yè)無疑是沒有戰(zhàn)衣的戰(zhàn)士，是很難抵抗戰(zhàn)爭的，尤其是在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展如此迅速的今天。由此可見，目前我國遼寧地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展確實存在很多的問題，亟待我們?nèi)ジ纳坪徒鉀Q。

四、高新技術(shù)企業(yè)人才戰(zhàn)略的要點

（一）實現(xiàn)人才的綜合性招聘

與普通的企業(yè)不同，高新技術(shù)企業(yè)主要發(fā)展的是技術(shù)，需要的也是技術(shù)，因此，對于這一類的企業(yè)來說，在招聘的過程中不能只看員工的學歷來進行人才的選拔，而是應(yīng)該結(jié)合多方面的因素進行分析，要實現(xiàn)招聘的綜合性。例如，在選拔人才的過程中，僅僅要看學歷，還要注重參加選拔人員的創(chuàng)新能力以及技術(shù)能力，并對其進行綜合性考察，最后進行綜合測評，選出最適合于企業(yè)發(fā)展的人才。另外，對于那些具備實踐能力和創(chuàng)新能力，但是自身的學歷并不是很高的人才，企業(yè)也可以為其設(shè)立機會去參加教育培訓或者是去學校進行進修，進而提升他們自身的教育水平，為將來的工作奠定堅實的基礎(chǔ)。同時，這樣促進人才發(fā)展的方式也能為企業(yè)留住更多更優(yōu)秀的人才，進而實現(xiàn)人才流動性的降低，促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，提升企業(yè)的核心競爭力。

（二）實現(xiàn)人員的合理配置

降低企業(yè)的成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，是每個企業(yè)經(jīng)營的終極目標，對于高新技術(shù)企業(yè)來說也是一樣。因此，在發(fā)展的過程中，企業(yè)一定要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況實現(xiàn)人才的合理配置，不能盲目地縮減人才來節(jié)約開支。另外，針對于人才的工作時間的配置也要合理，要尋找一種高效的工作方法，在有效的時間內(nèi)發(fā)揮大家最高的工作效率，進而實現(xiàn)工作效率和工作質(zhì)量的雙保證，促進企業(yè)的發(fā)展，在這一方面，部分的跨國企業(yè)做的要比國內(nèi)的一些更好一些。例如，大連有很多的跨國企業(yè)，其中惠普就是高新技術(shù)跨國企業(yè)之一。惠普對于人才的配置就比較合理，八個小時的工作時間，不允許大家早退，但是也不會壓榨大家的休息時間或者是下班時間。但是為了實現(xiàn)工作量的提升，惠普選擇三班輪換工作的方式，這樣員工的休息得到了保證，同時企業(yè)的工作效率也得到了提升，值得很多的公司借鑒以及學習。

（三）建立完善的激勵制度

良好的激勵制度的建設(shè)不僅可以提升員工工作的積極性，還可以實現(xiàn)企業(yè)凝聚力的提升和企業(yè)的工作效率的提升，因此，企業(yè)應(yīng)該完善現(xiàn)有的薪酬體系，實現(xiàn)激勵制度的建設(shè)以及提升。例如，針對于員工的薪酬的建設(shè)要實現(xiàn)分層次化，不同層次的員工，薪酬的建設(shè)也是不同的，這樣就有了對比額度空間，進而提升工作的動力。另外，要建設(shè)一種不分等級的激勵制度，所有人都是一樣的，讓員工感受到管理的公正性。同時，這些激勵制度也可以提升大家工作的積極性以及主動性，進而促進工作效率的提升。有獎有罰，才能促進員工發(fā)展，因此，除了要建立獎勵政策以外，還要建立懲罰措施。

（四）降低企業(yè)人才的流失率，定期開展培訓工作

招聘優(yōu)秀的人才對于企業(yè)的發(fā)展很重要，能夠留住優(yōu)秀的人才對于企業(yè)的發(fā)展來說更為重要，因此，企業(yè)來應(yīng)該尋找及時有效的方法留住企業(yè)現(xiàn)有的人才，實現(xiàn)人才流動性的降低，進而促進企業(yè)的發(fā)展。如可以通過橫向或者是縱向職位調(diào)整的方式實現(xiàn)人才的挽留，也可以通過獎勵制度實現(xiàn)人才的挽留，有條件的企業(yè)甚至可以采用出國深造的方式實現(xiàn)人才的挽留，同時這也是為企業(yè)著想。另外，針對于企業(yè)的員工，無論是老員工還是新員工，企業(yè)都應(yīng)該對其定期進行培訓，借助于培訓工作的開展實現(xiàn)員工自身的綜合素質(zhì)的提升，進而為以后的工作奠定堅實的基礎(chǔ)，同時也為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展帶來保證。騰飛科技對于人才的管理就值得很多企業(yè)學習。他們會定期安排員工進行培訓，且在培訓結(jié)束以后會進行考核，并且根據(jù)考核結(jié)果給員工獎賞，進而提升員工的積極性，同時也為企業(yè)挽留大量優(yōu)秀的人才和清除了部分不適合企業(yè)發(fā)展的人才。

五、結(jié)束語

綜上所述，雖然近幾年來，高新技術(shù)得到了迅速的發(fā)展以及提升，但是在人才的戰(zhàn)略管理方面卻存在問題，在一系列的建議以及措施的幫助下，這些問題都可以被有效地改善以及解決，進而促進企業(yè)的發(fā)展以及提升，為我國高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

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[責任編輯：高萌]