江小華++張蕾?オオ?

摘要：本研究分別以我國(guó)清華大學(xué)和韓國(guó)首爾國(guó)立大學(xué)為例，對(duì)中韓兩國(guó)研究型大學(xué)師資國(guó)際化戰(zhàn)略及其成效進(jìn)行了深入的比較分析。研究結(jié)果表明，雖然兩所高校近年來(lái)都采取了引進(jìn)海外人才、加強(qiáng)與海外高校的交流與合作以及推進(jìn)師資管理國(guó)際化等舉措，但兩所高校推進(jìn)師資國(guó)際化戰(zhàn)略和實(shí)施的效果存在差異。首爾國(guó)立大學(xué)師資國(guó)際化戰(zhàn)略的效果更為明顯，海外歸國(guó)教師比例、與海外機(jī)構(gòu)合作發(fā)文數(shù)量、師資管理國(guó)際化的進(jìn)程等明顯優(yōu)于清華大學(xué)。

關(guān)鍵詞：研究型大學(xué)；師資國(guó)際化；戰(zhàn)略；成效；比較研究

師資國(guó)際化對(duì)促進(jìn)高校的世界一流大學(xué)建設(shè)至關(guān)重要。高等教育國(guó)際化是發(fā)展中國(guó)家創(chuàng)建高水平大學(xué)的必然路徑[1]。加拿大著名國(guó)際教育專家奈特（Knight）將高等教育國(guó)際化定義為：“把國(guó)際維度與跨文化維度整合到高校的教學(xué)、科研與服務(wù)職能之中的過(guò)程?！?[2]作為高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)的主體，高校教師的國(guó)際化進(jìn)程對(duì)高校國(guó)際化發(fā)展具有重要作用[3]。事實(shí)上，已有大量實(shí)證研究表明，世界一流大學(xué)的師資力量往往是高度國(guó)際化的[4][5]。

學(xué)者們普遍認(rèn)為，高校師資國(guó)際化包括多個(gè)維度，如師資來(lái)源的國(guó)際化、師資合作的國(guó)際化、師資管理的國(guó)際化等。[6]當(dāng)下，世界各國(guó)也都在吸引國(guó)際優(yōu)秀人才，鼓勵(lì)教師的國(guó)際性交流與合作以及推進(jìn)師資管理體制改革。關(guān)于師資國(guó)際化的研究，國(guó)外以針對(duì)教師參與國(guó)際化的調(diào)查為主，旨在探究教師參與國(guó)際化的程度、影響因素等。[7][8]我國(guó)學(xué)者也有若干針對(duì)重點(diǎn)大學(xué)教師參與國(guó)際化程度的問(wèn)卷調(diào)查，如李碧虹和涂陽(yáng)軍（2012）[9]、舒俊（2014）[10]等，他們發(fā)現(xiàn)我國(guó)大學(xué)教師參與高等教育國(guó)際化的程度并不高，且主要局限于科研國(guó)際化?？v觀國(guó)內(nèi)外研究，遺憾的是少有對(duì)不同國(guó)家高校師資國(guó)際化的戰(zhàn)略和成效的比較分析。美國(guó)著名政治學(xué)家和社會(huì)學(xué)家李普塞特（Seymour Martin Lipset）有一句名言：“只懂得一個(gè)國(guó)家的人，其實(shí)什么國(guó)家都不懂?！北容^分析的視野不僅能幫助我們更好地理解世界，更能幫助我們更深刻地理解自身。

中韓兩國(guó)在師資國(guó)際化方面非常具有可比性。同為亞洲非英語(yǔ)國(guó)家，中韓兩國(guó)在高校師資國(guó)際化方面所追求的目標(biāo)和面臨的障礙較為相似，因而對(duì)兩國(guó)研究型大學(xué)在促進(jìn)師資國(guó)際化方面所采取的戰(zhàn)略及其成效進(jìn)行對(duì)比研究具有一定的意義。清華大學(xué)和首爾國(guó)立大學(xué)作為兩國(guó)建設(shè)世界一流大學(xué)的領(lǐng)頭羊，都將師資國(guó)際化作為各自的主戰(zhàn)略。本研究試圖通過(guò)比較兩校在師資結(jié)構(gòu)國(guó)際化、師資國(guó)際交流與合作以及師資管理國(guó)際化等三方面的異同，管中窺豹，來(lái)探討中韓兩國(guó)研究型大學(xué)師資國(guó)際化過(guò)程中的成功經(jīng)驗(yàn)與不足，以期對(duì)我國(guó)研究型大學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)提供借鑒。

一、 師資結(jié)構(gòu)國(guó)際化

根據(jù)兩校官網(wǎng)的統(tǒng)計(jì)，清華大學(xué)的教師總數(shù)為3395人，全職教師的總體規(guī)模大于首爾國(guó)立大學(xué)的2110人，其中兩校的教授人數(shù)相差不大，但首爾國(guó)立大學(xué)的副教授及助理教授人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于清華大學(xué)。所以師資結(jié)構(gòu)上，清華大學(xué)以教授和副教授為主，各占40%左右；首爾國(guó)立大學(xué)的師資以教授為主，占到教師數(shù)的70%左右，其副教授和助理教授的比例均較低。

為比較清華大學(xué)與首爾國(guó)立大學(xué)師資來(lái)源國(guó)際化的現(xiàn)狀，筆者通過(guò)兩校官網(wǎng)的教師名錄和Google搜索引擎的檢索，獲取了1786名清華大學(xué)教師和1365名首爾國(guó)立大學(xué)教師的學(xué)歷背景信息，分別占兩所學(xué)校官網(wǎng)統(tǒng)計(jì)教師總數(shù)的53%和65%，其中所獲得信息的教師職稱比例與兩所學(xué)校整體師資結(jié)構(gòu)相吻合（見(jiàn)表1）。

通過(guò)對(duì)兩所學(xué)校師資學(xué)歷情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和比較發(fā)現(xiàn)，清華大學(xué)的教師中具有博士學(xué)位的教師比例為84%，略低于首爾國(guó)立大學(xué)的96%（見(jiàn)表2）。其中清華大學(xué)的教授中擁有博士學(xué)位的教師比例僅為77%，這與中國(guó)博士教育起步較晚，早期聘用的教師并沒(méi)有獲得博士學(xué)位有關(guān)。

在擁有海外博士學(xué)位的教師方面，清華大學(xué)顯著落后于首爾國(guó)立大學(xué)：其擁有海外博士學(xué)位教師的數(shù)量和比例均不及首爾國(guó)立大學(xué)的一半，尤其是在副教授和教授職稱上，清華大學(xué)所擁有的海外博士學(xué)位教師比例明顯不足。但是，首爾國(guó)立大學(xué)在各個(gè)職稱階段擁有海外博士學(xué)位的教師比例均達(dá)到了80%。其主要原因在于，首爾國(guó)立大學(xué)自上個(gè)世紀(jì)90年代便已開(kāi)始實(shí)行全球招聘政策。

此外，清華大學(xué)的教授和副教授中有大量教師的博士學(xué)位畢業(yè)于本校，副教授中的博士畢業(yè)于清華大學(xué)的教師比例達(dá)到了44%，教授中達(dá)到了30%，但助理教授只有20%。這表明清華大學(xué)早期學(xué)術(shù)近親繁殖現(xiàn)象嚴(yán)重，但近年來(lái)通過(guò)一系列的教師聘任制度改革，越來(lái)越重視聘用海外歸國(guó)人員，一定程度上減少了近親繁殖比例，這一戰(zhàn)略的效果也可從助理教授中海外博士學(xué)位持有者的比例得以反映。

為了比較清華大學(xué)和首爾國(guó)立大學(xué)海外全職師資聘任方式的異同，筆者對(duì)兩所高校教師博士就讀的學(xué)校、博士畢業(yè)的時(shí)間、入職到本校的時(shí)間、博士畢業(yè)到入職本校期間的工作經(jīng)歷、入職前后學(xué)術(shù)職稱的變化等信息進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)。為便于分析，海外人才被分為兩類：從國(guó)外獲得博士學(xué)位的人才和在本國(guó)獲得博士學(xué)位但赴海外從事過(guò)博士后研究的人才，分析結(jié)果見(jiàn)表3。

清華大學(xué)和首爾國(guó)立大學(xué)都非常青睞在國(guó)外取得博士學(xué)位且在國(guó)外機(jī)構(gòu)擔(dān)任副教授、教授職務(wù)的教師，這類人才分別占清華大學(xué)和首爾國(guó)立大學(xué)海外師資人才的22.4%和24.7%。這與中國(guó)和韓國(guó)近年來(lái)所推行的高水平人才引進(jìn)支持計(jì)劃有關(guān)。如我國(guó)的“長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”、“海外高層次人才引進(jìn)計(jì)劃”（千人計(jì)劃）以及清華大學(xué)內(nèi)部實(shí)施的“百名人才引進(jìn)計(jì)劃”，韓國(guó)的世界級(jí)高水平大學(xué)建設(shè)計(jì)劃（WCU計(jì)劃），都明確規(guī)定了高水平人才的引進(jìn)資格，也即必須在國(guó)外知名高校取得博士學(xué)位，且在知名學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)獲得終身教職。

但是，兩所學(xué)校所聘任的其他師資來(lái)源情況存在極大反差。清華大學(xué)聘用了大量海外應(yīng)屆博士畢業(yè)生，比例高達(dá)35%。首爾國(guó)立大學(xué)聘用海外應(yīng)屆博士畢業(yè)生的比例僅為5%，更傾向于聘任在國(guó)外獲得博士學(xué)位且在國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)有任職經(jīng)歷的教師。此外，清華大學(xué)聘任在本國(guó)獲得博士學(xué)位但有國(guó)外博士后經(jīng)歷的教師比例達(dá)到15%，而首爾國(guó)立大學(xué)的這一比例僅為4%。

總結(jié)而言，入職清華大學(xué)的海外師資有相當(dāng)比例是剛從海外博士畢業(yè)或國(guó)內(nèi)畢業(yè)赴海外從事博士后研究出站的教師，這類教師缺乏在其他研究型大學(xué)的正式任職經(jīng)歷；而首爾國(guó)立大學(xué)聘任的教師中有更多比例的是海外博士畢業(yè)，且在國(guó)內(nèi)外科研機(jī)構(gòu)有教職經(jīng)歷的教師，這類教師國(guó)際化程度更高，且有更多的學(xué)術(shù)流動(dòng)經(jīng)歷。

從教師入職前后職位和職稱的變化來(lái)看，兩校的相似之處在于，引進(jìn)頂尖海外人才時(shí)都注重對(duì)其委以重任，如讓引進(jìn)人才擔(dān)任學(xué)科帶頭人或負(fù)責(zé)人等。不同之處在于，清華大學(xué)在聘用青年海外人才時(shí)傾向于直接給予其職稱上的優(yōu)待，如生命科學(xué)學(xué)院在聘用多名海外博士后時(shí)，直接授予了他們教授和博導(dǎo)這兩個(gè)象征最高學(xué)術(shù)榮譽(yù)的學(xué)術(shù)職務(wù)。這也解釋了為何清華大學(xué)教授中擁有海外博士學(xué)位的教師比例高于副教授（見(jiàn)表2）。這一現(xiàn)象在國(guó)內(nèi)高校中非常普遍。相較而言，首爾國(guó)立大學(xué)99%的教師并沒(méi)有出現(xiàn)學(xué)術(shù)職稱上的直接晉升。首爾國(guó)立大學(xué)較早設(shè)立嚴(yán)格的終身教職考核制度，要求新入職的教師“非升即走”——經(jīng)過(guò)數(shù)年的終身教職軌后晉升為副教授并同時(shí)獲得終身教職，否則要另謀高就。即便對(duì)于許多在國(guó)外一流大學(xué)任職了多年的助理教授，在其入職首爾國(guó)立大學(xué)后，依然要重新開(kāi)始終身教職軌的考核。由此可見(jiàn)，首爾國(guó)立大學(xué)在國(guó)際化師資的聘任上不僅比清華大學(xué)更注重保持較高的比例和質(zhì)量，同時(shí)也比清華大學(xué)更重視師資聘任的規(guī)范性。

二、 國(guó)際交流與合作

（一）國(guó)際交流

清華大學(xué)和首爾國(guó)立大學(xué)都非常重視與國(guó)外高校建立廣泛的國(guó)際合作關(guān)系，為教師提供大量機(jī)會(huì)赴國(guó)外進(jìn)行交流、合作。廣泛的交流與合作，不僅能夠提升教師的國(guó)際視野和意識(shí)，也能提高教師的科研能力和創(chuàng)新能力。從國(guó)家層面而言，中韓兩國(guó)政府近年來(lái)都出臺(tái)政策鼓勵(lì)教師出國(guó)訪學(xué)，以此推動(dòng)國(guó)內(nèi)高校教師與國(guó)外學(xué)者的交流與合作。目前，中國(guó)留學(xué)基金管理委員會(huì)每年面向高校教師設(shè)立五十多個(gè)出國(guó)項(xiàng)目，其中針對(duì)“985”、“211”高校設(shè)立了“青年骨干教師出國(guó)研修項(xiàng)目” 。國(guó)家通過(guò)設(shè)立各類出國(guó)項(xiàng)目為我國(guó)高校培養(yǎng)了一批具有國(guó)際視野的師資，增強(qiáng)了我國(guó)高校在教學(xué)和科研方面的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，提升了我國(guó)高等教育事業(yè)的國(guó)際影響力。[11]而韓國(guó)政府在促進(jìn)與國(guó)外研究機(jī)構(gòu)的合作方面也加大了力度，不僅將教師參與高等教育國(guó)際化納入大學(xué)教師專業(yè)發(fā)展的研究體系當(dāng)中，還加大了對(duì)教師出國(guó)訪學(xué)的政策傾斜和經(jīng)費(fèi)支持。

在學(xué)校層面，清華大學(xué)推行“教學(xué)骨干派出計(jì)劃”、“中青年教師海外研修提升計(jì)劃”等項(xiàng)目，選派優(yōu)秀的中青年教師到世界一流大學(xué)進(jìn)行學(xué)習(xí)或參與教學(xué)研究工作，其中副教授群體是主要的受益對(duì)象。此外，清華大學(xué)還于2001年設(shè)立了“清華大學(xué)講席教授基金”，用于聘請(qǐng)國(guó)際著名學(xué)者或教授團(tuán)來(lái)校執(zhí)教、參與科研并指導(dǎo)研究生。根據(jù)《清華大學(xué)本科教學(xué)工作水平評(píng)估自評(píng)報(bào)告》，截至2007年底，清華大學(xué)共聘請(qǐng)了講席教授團(tuán)組20個(gè)，有100余名世界一流大學(xué)的教授、副教授通過(guò)該制度來(lái)清華工作。

與清華大學(xué)相比，首爾國(guó)立大學(xué)對(duì)教師國(guó)際交流與合作的支持形式更加多樣，也更加制度化，支持內(nèi)容包括鼓勵(lì)本校教師出國(guó)交流和外國(guó)教師來(lái)校訪問(wèn)等。在鼓勵(lì)教師出國(guó)交流方面，首爾國(guó)立大學(xué)借鑒了美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，為教師提供學(xué)術(shù)休假（sabbatical leave），也即教師每承擔(dān)六年的教學(xué)工作可以帶薪休假一年，休假期間免除教師一年的課程教學(xué)任務(wù)，學(xué)校鼓勵(lì)教師利用學(xué)術(shù)休假時(shí)間出國(guó)訪學(xué)，從而促進(jìn)教師與國(guó)外教師的合作。其他形式的資助包括：1）每年贊助每位教師參加國(guó)際會(huì)議一次，報(bào)銷包括往返機(jī)票和當(dāng)?shù)厥乘拶M(fèi)（200萬(wàn)韓元）；2）每年為每名教師報(bào)銷兩篇國(guó)際期刊文章的發(fā)表費(fèi)用。在吸引國(guó)外教師來(lái)訪方面，首爾國(guó)立大學(xué)每年為每個(gè)學(xué)院全額資助一位訪學(xué)教授的全部費(fèi)用。

對(duì)比而言，清華大學(xué)在支持本校青年骨干教師出國(guó)訪學(xué)和進(jìn)修的力度不可謂不大，但該政策并沒(méi)有像首爾國(guó)立大學(xué)一樣惠及全體教師，只是選拔青年教師中的佼佼者，特別是副教授進(jìn)行資助，很多年輕的助理教授很難獲得出國(guó)訪學(xué)機(jī)會(huì)。此外，該支持政策也尚未像首爾國(guó)立大學(xué)一樣制度化，教師很難根據(jù)自己的時(shí)間合理安排出國(guó)訪學(xué)時(shí)間。清華大學(xué)對(duì)于教師參加國(guó)際會(huì)議、發(fā)表國(guó)際論文等其他師資交流與合作的支持，覆蓋范圍也不及首爾國(guó)立大學(xué)。

（二）國(guó)際合作

合作發(fā)表是考察教師國(guó)際交流與合作成效的重要方式之一。SCI和SSCI是美國(guó)科學(xué)情報(bào)研究所出版的世界著名綜合性檢索工具，許多跨國(guó)合作的學(xué)者都傾向于在兩個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)中發(fā)表英文論文。通過(guò)對(duì)比分析清華大學(xué)和首爾國(guó)立大學(xué)各自與國(guó)外高校發(fā)表SSCI & SCI的論文情況，可以一定程度上反映兩所高校國(guó)際科研合作的成果。利用 Web of Science數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)清華大學(xué)和首爾國(guó)立大學(xué)2005-2014近十年來(lái)所發(fā)表的SSCI & SCI論文進(jìn)行檢索，文獻(xiàn)類型均選擇Article，再分別對(duì)兩所學(xué)校與國(guó)外機(jī)構(gòu)合作發(fā)文情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

經(jīng)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，清華大學(xué)在2005-2014年期間共發(fā)表SSCI和SCI論文共計(jì)44，565篇，其中國(guó)際合作論文共計(jì)11，668篇，占論文總數(shù)的26.1%。而首爾國(guó)立大學(xué)在此期間發(fā)表SSCI和SCI論文共計(jì)55，517篇，其中國(guó)際合作論文數(shù)為14，557篇，占論文總數(shù)的26.2%。由此可見(jiàn)，在過(guò)去十年里，首爾國(guó)立大學(xué)與國(guó)外機(jī)構(gòu)合作發(fā)表SSCI & SCI的論文總數(shù)要高于清華大學(xué)，但兩所學(xué)校發(fā)表的國(guó)際合作論文占各自論文總數(shù)的比例相同。就趨勢(shì)而言，兩所高校近年來(lái)與國(guó)外機(jī)構(gòu)合作發(fā)表的論文總數(shù)不斷上升，但從2008年開(kāi)始，清華大學(xué)的增速要大于首爾國(guó)立大學(xué)；到2014年，其與國(guó)外機(jī)構(gòu)合作發(fā)表的論文已經(jīng)超過(guò)了首爾國(guó)立大學(xué)，表明清華大學(xué)近年來(lái)的國(guó)際化合作取得了較好的成效。

圖1清華大學(xué)和首爾國(guó)立大學(xué)歷年與國(guó)外機(jī)構(gòu)合作發(fā)表SSCI&SCI論文情況

就合作國(guó)家的數(shù)量而言，清華大學(xué)與73個(gè)國(guó)家或地區(qū)開(kāi)展過(guò)合作，而首爾國(guó)立大學(xué)與125個(gè)國(guó)家或地區(qū)開(kāi)展過(guò)合作，表明首爾國(guó)立大學(xué)的合作國(guó)家的覆蓋范圍更廣。其中兩所高校均與美國(guó)、日本、英國(guó)、德國(guó)、加拿大、臺(tái)灣、俄羅斯、法國(guó)、意大利和瑞士等發(fā)達(dá)國(guó)家或地區(qū)的科研機(jī)構(gòu)保持緊密合作，尤其是同美國(guó)研究機(jī)構(gòu)合作密切。首爾國(guó)立大學(xué)與美國(guó)合作發(fā)表的SSCI & SCI論文占到其國(guó)際合作論文總數(shù)的77.40%，與其他九個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家的合作發(fā)文比例也都在10%以上或接近10%。但是，清華大學(xué)與美國(guó)合作發(fā)表SSCI & SCI論文的比例僅占其國(guó)際合作論文總數(shù)的56.1%，與其他發(fā)達(dá)國(guó)家的合作論文比例也普遍偏低。由此可見(jiàn)，清華大學(xué)的教師與各個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家開(kāi)展科研合作的強(qiáng)度不及首爾國(guó)立大學(xué)。

圖2清華大學(xué)和首爾國(guó)立大學(xué)與主要發(fā)達(dá)國(guó)家合作發(fā)表SSCI&SCI論文情況

具體合作發(fā)文機(jī)構(gòu)方面，清華大學(xué)和首爾國(guó)立大學(xué)都積極與美國(guó)頂尖大學(xué)合作，如加州大學(xué)系統(tǒng)、麻省理工學(xué)院等。但在美國(guó)之外，清華大學(xué)更傾向于同歐洲知名大學(xué)或科研機(jī)構(gòu)合作，如英國(guó)牛津、劍橋大學(xué)，法國(guó)巴黎第六大學(xué)，德國(guó)馬普協(xié)會(huì)等；首爾國(guó)立大學(xué)更傾向于與日本、加拿大的高校合作，如東京大學(xué)、多倫多大學(xué)等。

三、 師資管理國(guó)際化的比較

在高等教育國(guó)際化的背景下，師資管理的國(guó)際化也成為師資國(guó)際化的重要內(nèi)容。沒(méi)有國(guó)際化的師資管理制度，學(xué)校很難吸引和留住海外優(yōu)秀人才。所謂師資管理的國(guó)際化是指高校不斷學(xué)習(xí)和吸收別國(guó)先進(jìn)的師資管理理論、管理方式和管理制度、激勵(lì)辦法等管理運(yùn)行機(jī)制。在某種程度上，學(xué)校管理體制與國(guó)際接軌程度越高、師資管理體制越適應(yīng)國(guó)際規(guī)則和管理，說(shuō)明該校師資國(guó)際化程度越高。為了推進(jìn)師資管理的國(guó)際化，清華大學(xué)和首爾國(guó)立大學(xué)都傾向于借鑒美國(guó)頂尖研究型大學(xué)師資管理的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行廣泛的改革，如實(shí)施公開(kāi)招聘制度、終身教職制度、教師薪酬與考核制度、同行評(píng)議制度、師資服務(wù)制度等。

（一）非升即走

清華大學(xué)傳統(tǒng)的人事制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)形成的事業(yè)單位人事制度，事業(yè)編制人員都是終身制的。為了打破教師的“鐵飯碗”，形成一種開(kāi)放的人才流動(dòng)機(jī)制，清華大學(xué)早在1994年便規(guī)定教師需要在一定年限內(nèi)晉升為副教授，否則要被淘汰。但由于種種原因，該規(guī)定并沒(méi)有被嚴(yán)格執(zhí)行，被辭退的教師屈指可數(shù)。為了突破瓶頸，清華大學(xué)從2003年開(kāi)始正式在物理系試點(diǎn)實(shí)行美國(guó)式的終身教職軌制度（tenure track system）。該制度要求新入職的助理教授在6年的時(shí)間內(nèi)晉升為副教授，否則要另謀高就，因此也被稱之為“非升即走”制度（publish or perish）[12]。該制度將教師歸類為長(zhǎng)聘制（tenure）和準(zhǔn)長(zhǎng)聘制（tenure-track）[13]。對(duì)長(zhǎng)聘制教師執(zhí)行高水準(zhǔn)年薪制，確保其沒(méi)有后顧之憂地潛心教學(xué)科研；對(duì)準(zhǔn)長(zhǎng)聘制教師執(zhí)行“非升即走”的政策，教師在兩個(gè)聘期（6年）內(nèi)必須晉升為副教授，否則需要另謀高就。該制度遭到了老教師們的強(qiáng)烈抵制，為了政策的順利實(shí)施，最后采取的是老人老辦法、新人新辦法的戰(zhàn)略，所有新進(jìn)教師都要遵守非升即走的制度。

與清華大學(xué)的教師一樣，首爾國(guó)立大學(xué)的教師早期也享有絕對(duì)的職業(yè)穩(wěn)定性，但學(xué)校早于2001年開(kāi)始對(duì)助理教授實(shí)施終身教職制度，助理教授如果想在首爾國(guó)立大學(xué)晉升以及獲得終身教職，必須發(fā)表更多的論文，尤其是在國(guó)際刊物上發(fā)表論文。[14]首爾國(guó)立大學(xué)所聘用的人才大部分畢業(yè)于國(guó)外，特別是美國(guó)的頂尖高校，這些教師在讀博期間就十分了解美國(guó)的非升即走制度。因此，雖然在教師人事政策剛開(kāi)始實(shí)施的時(shí)候有一些反對(duì)的聲音，但大部分教師還是接受了這樣的政策[15]，現(xiàn)在這一制度早已成為學(xué)校遴選優(yōu)秀人才的規(guī)范。

（二）薪酬制度

在教師薪酬上，清華大學(xué)和首爾國(guó)立大學(xué)也都進(jìn)行了改革。清華大學(xué)傳統(tǒng)實(shí)行的是月薪制，但近年來(lái)對(duì)海外招聘的教師實(shí)行年薪制，年薪制通常是每三年一個(gè)薪酬合同期。在海外招聘教師的年薪制和其他教師非年薪制并存的情況下，就形成了教師薪酬體制的“雙軌制”。這種薪酬的雙軌制產(chǎn)生的一個(gè)最大問(wèn)題是薪酬壓縮（salary compression），海歸教師和本土教師、老教師和新教師之間的薪資差距巨大。

而首爾國(guó)立大學(xué)不僅早在全校范圍內(nèi)推行了年薪制，而且2015年會(huì)進(jìn)行新的改革，取消定崗年薪，取而代之的是采取等級(jí)年薪逐年累積的方式，也即成果年薪制。成果年薪制將全體教授分為4個(gè)等級(jí)，分別為S（前0～20%）級(jí)、A級(jí) （21～50%）、B級(jí)（51～90%）、C級(jí)（91～100%）。S級(jí)的教師將獲得是平均成果年薪（300萬(wàn)韓元）兩倍的年薪，A級(jí)教授將獲得成果年薪以上的年薪，而B級(jí)教授將獲得成果年薪以下的年薪，最下位的C級(jí)教授將無(wú)法獲得任何成果年薪。這一做法也是借鑒美國(guó)頂尖高校的績(jī)效薪酬制度。

總結(jié)清華大學(xué)和首爾國(guó)立大學(xué)的教師人事制度改革可以發(fā)現(xiàn)，首爾國(guó)立大學(xué)在各項(xiàng)改革上均走在了清華大學(xué)的前面，其對(duì)美國(guó)師資管理模式的移植也更為成功，如終身教職制度和年薪制早已成為首爾國(guó)立大學(xué)的一項(xiàng)常規(guī)制度，而清華大學(xué)經(jīng)過(guò)多年的探索依然難以真正實(shí)行。

（三）人才服務(wù)

打造國(guó)際化的師資隊(duì)伍，不只是人才數(shù)量和質(zhì)量達(dá)到相應(yīng)指標(biāo)，國(guó)際師資到校后的生活和工作便利和舒適性是教師對(duì)校園文化的直觀感受。良好的人才服務(wù)能增進(jìn)教師的幸福感，幫助教師快速適應(yīng)新環(huán)境、融入新文化、開(kāi)展新工作，是穩(wěn)定師資隊(duì)伍的重要因素，同時(shí)也是大學(xué)吸引力的重要方面。成熟細(xì)致的人才服務(wù)工作能夠讓教師在工作中如魚得水，充滿人文關(guān)愛(ài)的福利保障制度使教師在生活上無(wú)后顧之憂。這就是所謂的“招聘最優(yōu)秀的人并讓他們開(kāi)心”（recruit the best people and keep them happy）。

辦事流程和手續(xù)信息公開(kāi)、生活和工作輔助指引是人才服務(wù)的兩大重要內(nèi)容。僅從首爾國(guó)立大學(xué)和清華大學(xué)的英文網(wǎng)站來(lái)看，首爾國(guó)立大學(xué)比清華大學(xué)稍成熟細(xì)致。首爾國(guó)立大學(xué)在學(xué)校網(wǎng)站上公開(kāi)了全部行政機(jī)構(gòu)的職能簡(jiǎn)介和詳細(xì)的聯(lián)系方式以及英文教師手冊(cè)（2010版），清華大學(xué)的英文網(wǎng)站則比較簡(jiǎn)單。

但總體而言，兩校的改進(jìn)空間都非常大：（1）更人性化的管理制度，及時(shí)、全面公開(kāi)相關(guān)政策和信息；（2）更簡(jiǎn)約的管理流程和更細(xì)致的服務(wù)，幫助教師用最短時(shí)間解決問(wèn)題；（3）公開(kāi)關(guān)于教師福利的詳細(xì)信息，為有意到校工作的潛在教師減少家庭后顧之憂；（4）公開(kāi)工作與生活輔助服務(wù)和設(shè)施設(shè)備，為新教師安心工作提供便捷指引。

四、 主要結(jié)論與啟示

清華大學(xué)和首爾國(guó)立大學(xué)代表著中韓兩國(guó)最頂尖的公立大學(xué)，兩校在師資國(guó)際化方面有諸多相似之處，但也存在明顯差異。就共同點(diǎn)而言，由于中國(guó)和韓國(guó)在海外都有豐富的本國(guó)高層次人才資源，因此兩所高校都將人才引進(jìn)的對(duì)象瞄準(zhǔn)了有海外背景的本國(guó)人才，都重視與發(fā)達(dá)國(guó)家的頂尖高校開(kāi)展合作，也都注重借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)。比較而言，首爾國(guó)立大學(xué)師資國(guó)際化的起步更早，引進(jìn)的海外人才數(shù)量和質(zhì)量更高，相關(guān)制度也更為完善。同為后發(fā)的亞洲旗艦大學(xué)，首爾國(guó)立大學(xué)在師資國(guó)際化方面的有效經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)研究型大學(xué)有如下幾點(diǎn)啟示。

（一）實(shí)行全球招聘，提高引進(jìn)人才的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)

韓國(guó)研究型大學(xué)通過(guò)開(kāi)放的教師聘任制度和終身教職制度遴選了大批真正優(yōu)秀的海外人才，使師資中的海外人才數(shù)量和質(zhì)量均保持較高水平。一方面，韓國(guó)研究型大學(xué)在聘用教師時(shí)以教師的學(xué)術(shù)研究能力為最重要的標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)內(nèi)國(guó)外教師公平競(jìng)爭(zhēng)，而不會(huì)純粹以國(guó)外標(biāo)準(zhǔn)判斷人才；另一方面，通過(guò)終身教職制度，加大了青年教師的壓力，激勵(lì)其更好地追求學(xué)術(shù)卓越。而我國(guó)重點(diǎn)高校近年來(lái)雖然加大了海外學(xué)術(shù)人才的引進(jìn)力度，但部分高校存在著“只求數(shù)量，不在乎質(zhì)量，甚至一再降低引入人員的標(biāo)準(zhǔn)”的情況[16]，引進(jìn)的人才質(zhì)量良莠不齊[17]。此外，由于我國(guó)缺乏有效的高校教師市場(chǎng)，高校和應(yīng)聘人員之間存在著嚴(yán)重的雙向信息不對(duì)稱，高校通常會(huì)優(yōu)先考慮雇傭自己的畢業(yè)生，海歸人員回到國(guó)內(nèi)的母校，或者應(yīng)聘其博士、博士后導(dǎo)師任教或兼職的中國(guó)高校，從而具有人脈資源、磨合成本低等巨大優(yōu)勢(shì)。這種現(xiàn)象在重點(diǎn)高校非常常見(jiàn)，實(shí)際上造成了另一種方式的近親繁殖。如清華大學(xué)聘用了很多在本校獲得本科、碩士學(xué)位，之后去國(guó)外獲得博士學(xué)位的人才，或者在國(guó)內(nèi)完成博士學(xué)位，從事了幾年博士后研究的歸國(guó)人員。

此外，我國(guó)研究型大學(xué)在引進(jìn)人才時(shí)多以直接晉升教授或研究員為“福利”，引進(jìn)的年輕教師無(wú)需像國(guó)內(nèi)博士一樣經(jīng)過(guò)多年的學(xué)術(shù)晉升考核，直接可以獲得“教授”和“博導(dǎo)”這兩個(gè)在國(guó)內(nèi)象征著極高學(xué)術(shù)榮譽(yù)的頭銜，如復(fù)旦大學(xué)明確提出“海外博士后直接引進(jìn)為研究員”的人才政策。這一戰(zhàn)略雖然能夠在短期內(nèi)吸引部分海外人才，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，并不利于對(duì)海外人才的把關(guān)及其后期的學(xué)術(shù)成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展，也會(huì)極大地挫傷國(guó)內(nèi)其他教師的積極性，破壞公平的學(xué)術(shù)文化。

有鑒于此，筆者建議我國(guó)研究型大學(xué)在加大海外人才引進(jìn)力度的同時(shí)，更應(yīng)該嚴(yán)格把關(guān)人才的質(zhì)量，通過(guò)高薪優(yōu)先錄用在海外頂尖高校獲得博士學(xué)位并具有海外知名科研機(jī)構(gòu)任職經(jīng)歷的應(yīng)聘者。此外，我國(guó)研究型大學(xué)應(yīng)該開(kāi)展師資隊(duì)伍改革，借鑒和執(zhí)行“非升即走”的人事制度[18]。盡管該制度看似“殘酷”，但有助于健全高校教師的遴選和退出機(jī)制，從而保障引進(jìn)人才的質(zhì)量。在人才聘用時(shí)，可以給予一定程度的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，但不能免除晉升考核這一對(duì)教師們而言最大的激勵(lì)性環(huán)節(jié)。

（二）促進(jìn)國(guó)際科研合作，加強(qiáng)與世界一流大學(xué)和學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性合作

我國(guó)研究型大學(xué)近年來(lái)大力鼓勵(lì)教師與國(guó)際知名學(xué)者之間的合作與交流，因而近年來(lái)的國(guó)際合作論文數(shù)量不斷提升。但從清華大學(xué)和首爾國(guó)立大學(xué)的比較來(lái)看，韓國(guó)研究型大學(xué)教師進(jìn)行科研合作的國(guó)家覆蓋范圍更廣，與部分科研機(jī)構(gòu)的合作程度也更深。我國(guó)研究型大學(xué)教師不僅應(yīng)該擴(kuò)大與更多國(guó)家的合作，同時(shí)也應(yīng)該與部分高水平研究機(jī)構(gòu)保持長(zhǎng)期而穩(wěn)定的合作。在鼓勵(lì)師資進(jìn)行國(guó)際交流與合作的戰(zhàn)略方面，我國(guó)研究型大學(xué)也可以借鑒首爾國(guó)立大學(xué)所采取的一系列舉措，如制定教師學(xué)術(shù)休假制度，為教師參加國(guó)際會(huì)議和與國(guó)際同行合作提供資助，提供經(jīng)費(fèi)吸引國(guó)外頂尖學(xué)者來(lái)校訪學(xué)等。在以上方面，高校不僅應(yīng)加大支持力度、覆蓋范圍，也可以使這些戰(zhàn)略制度化、常規(guī)化，使之惠及所有教師。

（三）借鑒國(guó)外的師資管理制度和服務(wù)，構(gòu)建國(guó)際化的師資環(huán)境

師資的國(guó)際化，不僅需要國(guó)際化的人員，更需要國(guó)際化的環(huán)境。沒(méi)有國(guó)際化的人才所賴以生存的學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境，也就失去了構(gòu)建國(guó)際化師資隊(duì)伍的基本保障。[19]要提升師資國(guó)際化環(huán)境，最重要和最核心的內(nèi)容是建設(shè)與國(guó)際接軌的教師管理和服務(wù)的機(jī)制，為教師創(chuàng)造更好的工作環(huán)境。美國(guó)研究型大學(xué)因其杰出的管理服務(wù)制度、終身教職制度、學(xué)術(shù)晉升制度以及薪酬制度，不僅保障了教師的學(xué)術(shù)自由和物質(zhì)生活，也激發(fā)了教師們的學(xué)術(shù)熱情，成為國(guó)際同行廣泛借鑒的對(duì)象。韓國(guó)研究型大學(xué)正是通過(guò)學(xué)習(xí)美國(guó)的師資管理經(jīng)驗(yàn)提升了海外歸國(guó)教師的成長(zhǎng)環(huán)境。我國(guó)研究型大學(xué)近年來(lái)也在大力改善人才環(huán)境，但效果并不明顯，究其原因，與我國(guó)高校管理體制的行政化有關(guān)。高?，F(xiàn)行的內(nèi)部管理體制及其運(yùn)行機(jī)制是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的，管理行政化和行政權(quán)力的膨脹，導(dǎo)致了資源分配與評(píng)價(jià)體系向權(quán)力方傾斜，年輕教師往往處于不利的地位，這也導(dǎo)致了很多海歸教師們感到國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)環(huán)境差、風(fēng)氣浮躁。

香港求是科技基金會(huì)2013年發(fā)布的《海外人才引進(jìn)訪談報(bào)告》指出，國(guó)內(nèi)高校對(duì)科研的技術(shù)支持、后勤、行政服務(wù)等科研配套體系不到位使得很多老師不得不承擔(dān)大量行政雜事，無(wú)法安心做學(xué)術(shù)。我們需要注意到，國(guó)際一流院校不僅用全方位的服務(wù)保障解決了這些基本問(wèn)題，而且為爭(zhēng)取在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，還積極采取了一系列新的措施，譬如夫妻同時(shí)雇傭政策。如，得克薩斯大學(xué)奧斯丁分校1995年開(kāi)始推行該項(xiàng)政策，2008年8月至2014年6月期間，共聘請(qǐng)了58對(duì)教師夫婦；密歇根大學(xué)也在積極推行，Provost辦公室會(huì)提供經(jīng)費(fèi)支持，并通過(guò)教師工作滿意度調(diào)查（Faculty Job Satisfaction Survey）、教師留職和離職調(diào)查（The Faculty Retention & Exit Survey）密切關(guān)注教師對(duì)人才服務(wù)和人才流動(dòng)關(guān)鍵因素的意見(jiàn)、建議和新的需求。

由于我國(guó)很多人才計(jì)劃往往以某個(gè)年份為時(shí)間節(jié)點(diǎn)，回國(guó)的學(xué)者在計(jì)劃實(shí)施前后之間的待遇上有很大的差別，導(dǎo)致老海歸和本土教師的公平感下降，特別是拿著各類計(jì)劃的教師若能力和水平不高，或拿了錢又沒(méi)有產(chǎn)出，會(huì)嚴(yán)重挫傷其他人的積極性。我國(guó)高校要改變這些現(xiàn)狀，必須努力克服以上障礙，比如實(shí)行權(quán)力的制度化，一切按照規(guī)章來(lái)辦事，使權(quán)力規(guī)范化，制度公開(kāi)透明，減少人為操作的空間。

參考文獻(xiàn)：

[1]袁本濤，潘一林.高等教育國(guó)際化與世界一流大學(xué)建設(shè)：清華大學(xué)的案例[J].高等教育研究，2009 （9）：23-28.

[2]Knight J.（1994）.Internationalization：Elements and Checkpoints.Canadian Bureau for International Education Research [EB/0L].[2015-05-15].http：//www.cbie-bcei.ca/wp-content/uploads/2014/01/Internationalization-Elements-and-Checkpoints.pdf .

[3]畢曉玉，張曉明.內(nèi)向型與外向型：中美高等教育國(guó)際化發(fā)展模式分析[J].現(xiàn)代大學(xué)教育，2006 （1）：84-88.

[4]喻愷，田原，張蕾.后發(fā)新興世界一流大學(xué)師資隊(duì)伍的特點(diǎn)及其啟示[J].高等教育研究，2011 （4）：19-24.

[5]田原，喻愷.亞洲世界一流大學(xué)的師資模式[J].復(fù)旦教育論壇，2013 （11）：23-49.

[6]孔濤.中國(guó)高校師資國(guó)際化問(wèn)題研究[D].南京理工大學(xué)，2004：11-13.

[7]Lisa K C.The Twenty-first Century University：Developing Faculty Engagement in Internationalization [M].New York：Peter Lang，2010：27-37.

[8]Finkelstein M J，Walker E，Chen R.The Internationalization of the American Faculty：Where are We？ What Drives or Deters Us？ [R].Report of the International Conference on the Changing Academic Profession Project，Published by Hiroshima University （Japan），2009.

[9]李碧虹，涂陽(yáng)軍.論高等教育國(guó)際化中大學(xué)教師的有限參與[J].復(fù)旦教育論壇，2012 （6）：54-58.

[10]舒俊，李碧虹.大學(xué)教師參與國(guó)際化程度的實(shí)證研究——基于我國(guó)4所重點(diǎn)大學(xué)的調(diào)查[J].高教探索，2014 （5）：37-41.

[11]于海燕，張海娟.世界一流大學(xué)師資國(guó)際化過(guò)程分析[J].高教探索，2012 （3）：71-77.

[12]錢穎一.大學(xué)人事制度改革——以清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院為例[J].清華大學(xué)教育研究，2013 （2）：1-8.

[13]楊存榮，汪健，裴兆宏.略論高校人事聘用制改革[J].清華大學(xué)教育研究，2003 （2）：96-100.

[14]“Building World-Class Universities in China” （in English）.In：Jung Cheol Shin and Barbara M.Kehm （eds.）.Institutionalization of World-Class University in Global Competition，Dordrecht：Springer，2013：165-183.

[15]Palmer J，Cho Y.South Korean Higher Education Internationalization Policies：Perceptions and Experiences [J].Asia Pacific Education Rev，2012（13）：387-401.

[16]馬萬(wàn)華，麻雪妮，耿玥.“千人計(jì)劃” 學(xué)者回歸的動(dòng)因，學(xué)術(shù)優(yōu)勢(shì)與挑戰(zhàn)[J].清華大學(xué)教育研究，2013 （1）：94-97.

[17]Cao C.China's Brain Drain at the High end：Why Government Policies have Failed to Attract first-rate Academics to Return[J].Asian Population Studies，2008，4（3）：331-345.

[18]Jie Z.Developing Excellence：Chinese University Reform in Three Steps [J].Nature，2014（514）：295-296.

[19]楊揚(yáng).我國(guó)高等教育師資國(guó)際化的問(wèn)題與對(duì)策[J].全球教育展望，2013 （5）：108-114.

（責(zé)任編輯陳志萍）