朱焱++吳盈

【摘 要】 在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下，將企業(yè)人力資本投資劃分為通用性和專用性人力資本投資，通過與企業(yè)發(fā)展能力結(jié)合，采用中介效應(yīng)方A法著重探究互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)專用性人力資本投資、發(fā)展能力和企業(yè)績效的關(guān)系。分析結(jié)果表明：（1）互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)專用性人力資本投資對企業(yè)績效有顯著影響；（2）互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)專用性人力資本投資對企業(yè)發(fā)展能力有顯著影響；（3發(fā)展能力是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)專用性人力資本投資和企業(yè)績效之間的部分中介變量。

【關(guān)鍵詞】 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)； 專業(yè)性人力資本投資； 發(fā)展能力； 中介效應(yīng)

【中圖分類號】 F230 【文獻標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）05-0067-06

一、引言

近年來，互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展讓現(xiàn)代社會進入了一個全新的時代——“互聯(lián)網(wǎng)+”時代?！按髷?shù)據(jù)”、云計算等成為人們口中的熱點話題，李克強總理在政府工作報告中提出要“落實‘互聯(lián)網(wǎng)+行動計劃，增強經(jīng)濟發(fā)展新動力”?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”是一種新的經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)成為我國國民經(jīng)濟發(fā)展的一大引擎。

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代人才是企業(yè)的關(guān)鍵資源?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)主要依托互聯(lián)網(wǎng)平臺從事電子商務(wù)等活動，它是一種以信息技術(shù)為基礎(chǔ)進行資本配置與價值創(chuàng)造的組織形態(tài)[1]?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的這些特點決定了它以信息技術(shù)、人才、人力等異質(zhì)性資源為主要資本。資源學(xué)派認(rèn)為企業(yè)的競爭優(yōu)勢來自于內(nèi)部專用性的資源與能力，這種資源必須符合有價值、稀缺、難以復(fù)制和難以交易這四個標(biāo)準(zhǔn)。專用性人力資本是勞動者在特定環(huán)境中，通過自身學(xué)習(xí)和工作積累形成的附加在自身的特殊技能和知識，是企業(yè)專有的無法復(fù)制的資源。因此，專用性人力資本是企業(yè)保持核心競爭力的關(guān)鍵。

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)無時不刻不需要創(chuàng)新和進化，但是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不同于傳統(tǒng)企業(yè)，其在經(jīng)營管理和運作模式方面沒有前人的經(jīng)驗總結(jié)可以汲取。目前專用性人力資本在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是何種現(xiàn)狀？互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)專用性人力資本投資對企業(yè)績效具有什么樣的影響？而這種影響的作用途徑又是如何的？學(xué)術(shù)界對這些問題尚未有定論。

國內(nèi)外研究文獻中，研究對象多集中于傳統(tǒng)企業(yè)，研究重點多放在人力資本激勵、高管團隊人力資本等，而關(guān)于企業(yè)人力資本投資是通過何種途徑作用于企業(yè)績效的文獻較少，尤其是從企業(yè)發(fā)展能力的視角所進行的研究。企業(yè)能否健康地可持續(xù)發(fā)展取決于內(nèi)外部多種因素，人力資本的專用程度、人員的流動性等會影響企業(yè)的成長性，會作用于企業(yè)的發(fā)展能力。因此，本文引入少有人研究但不可忽視的企業(yè)的發(fā)展能力作為中間變量，著重研究企業(yè)專用性人力資本投資對企業(yè)績效的作用機理，以期使企業(yè)人力資本投資和企業(yè)績效的關(guān)系研究更加完善和深入。

本文的創(chuàng)新點主要有：（1）研究對象：以往研究中少以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為研究對象，而互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)對實體經(jīng)濟造成了巨大影響，所以本文以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為研究對象豐富了人力資本投資的研究成果，同時對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展將產(chǎn)生一定的啟示作用。（2）研究內(nèi)容：本文將人力資本分為通用性人力資本和專用性人力資本，在以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為對象的基礎(chǔ)上，具體研究專用性人力資本投資及其和企業(yè)績效間的關(guān)系。（3）研究路徑：本文引入企業(yè)發(fā)展能力作為中間變量，并將其細(xì)分，研究企業(yè)發(fā)展能力是否在人力資本投資與企業(yè)績效關(guān)系之間起到中介的作用，探究人力資本投資對企業(yè)績效的影響機制。

二、文獻回顧

“人力資本之父”美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨[2]認(rèn)為人力資本是集中在勞動者身上，通過各種投資形式獲得的，知識、技術(shù)、經(jīng)驗和能力等多種價值的總和，是社會生產(chǎn)和經(jīng)濟增長的重要源泉。國內(nèi)學(xué)者對人力資本概念的定義大多依據(jù)舒爾茨的觀點，但在具體認(rèn)知上存在一定的分歧。周其仁[3]是國內(nèi)最早重視和研究人力資本的學(xué)者，他延續(xù)了科斯的理論，認(rèn)為市場中的企業(yè)就是一個人力資本與非人力資本的特別合約。朱焱[4]認(rèn)為人力資本是指通過投資形成的、蘊含于人本身的、擬用于各種價值增值的專業(yè)化知識和技能。

國內(nèi)外關(guān)于人力資本投資的研究大多基于舒爾茨的人力資本投資理論。Becker[5]繼續(xù)深化了人力資本投資理論，認(rèn)為人力資本投資的主要方式是教育。阿爾弗雷·馬歇爾（Alfred Marshall）是最早研究專用性人力資本投資的學(xué)者之一。他通過研究發(fā)現(xiàn)，很多勞動者在某些特定行業(yè)或環(huán)境中所能產(chǎn)生的價值要比在其他環(huán)境中所能產(chǎn)生的大很多。目前關(guān)于專用性人力資本對企業(yè)績效影響的研究較少，具有代表性的有：吳愛華[6]研究了人力資本專用性投資、企業(yè)組織和公司治理這三者之間的關(guān)系，從公司治理的角度深化專用性人力資本投資理論。顧杰和王雨芹[7]同樣研究高科技上市公司，但著重研究高管人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績效之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)高管團隊專業(yè)水平和性別的異質(zhì)性與企業(yè)績效呈正相關(guān)。

綜上，學(xué)者普遍認(rèn)同專用性人力資本是企業(yè)的核心資源，但由于人力資本難以準(zhǔn)確計量，在這一方面的實證研究較少，顯得相對落后。本文在借鑒已有研究的基礎(chǔ)上，著重研究專用性人力資本投資，引入發(fā)展能力作為中間變量，對其在專用性人力資本投資和企業(yè)績效間的關(guān)系中是否產(chǎn)生中介效應(yīng)進行分析，以期使企業(yè)人力資本投資和企業(yè)績效的關(guān)系研究更加完善和深入。

三、理論分析和研究假設(shè)

（一）專用性人力資本投資和企業(yè)績效

本文認(rèn)為，專用性人力資本是指勞動者在特定的環(huán)境中，通過學(xué)習(xí)和工作積累而成的附加在自身上的特殊技能和知識，當(dāng)勞動者脫離該特定環(huán)境后幾乎沒有價值的人力資本。阿爾弗雷·馬歇爾研究發(fā)現(xiàn)，很多勞動者在一些特定企業(yè)更能發(fā)揮自身價值。20世紀(jì)20年代，資源學(xué)派如Barney[8]在探究企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢來源時認(rèn)為，企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源必須具有無可替代和無法復(fù)制的特點。Hitt & Bierman[9]選取了律師行業(yè)為研究對象，以員工的工作年限代表專用性人力資本，研究結(jié)果顯示，專用性人力資本與企業(yè)績效之間存在著U型相關(guān)關(guān)系。以上可以得出，專用性人力資本具有稀缺性、高價值性、無法復(fù)制性和難以替代性等特點，是企業(yè)形成核心競爭力的關(guān)鍵，可以提升企業(yè)績效。因此，企業(yè)員工的專用性程度越高，其對于所在企業(yè)的價值越大，反之越小?；谝陨侠碚摲治龊臀墨I回顧，本文提出假設(shè)1。

H1：企業(yè)專用性人力資本投資與企業(yè)績效正相關(guān)。

（二）專用性人力資本投資和企業(yè)發(fā)展能力

企業(yè)的發(fā)展能力，也稱為企業(yè)的成長性，一般是指企業(yè)在未來生產(chǎn)經(jīng)營活動中的發(fā)展趨勢和發(fā)展?jié)撃?。企業(yè)能否健康地可持續(xù)發(fā)展受資源條件、經(jīng)濟環(huán)境等內(nèi)外部多種因素影響。本文認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展能力表現(xiàn)為持續(xù)經(jīng)營能力、價值增長能力和研發(fā)創(chuàng)新能力三個方面。持續(xù)經(jīng)營能力是指企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中持續(xù)不斷地生存經(jīng)營下去的能力；價值增長能力是指企業(yè)獲取收益或利潤的能力，也是企業(yè)自身價值增值的能力，是企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的保證。研發(fā)創(chuàng)新能力是企業(yè)投入研發(fā)人力物力的水平，是企業(yè)能夠緊跟時代步伐，不斷推陳出新的能力體現(xiàn)。趙文紅和陳浩然[10]將企業(yè)能力分為探索能力與應(yīng)用能力，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)家的導(dǎo)向與企業(yè)探索能力正相關(guān)。吳愛華和蘇敬勤[11]研究發(fā)現(xiàn)，加強人力資本專用性可以增強漸進性產(chǎn)品創(chuàng)新能力。因此，企業(yè)發(fā)展需要為企業(yè)所專用的優(yōu)秀人才，要減少企業(yè)人才流失，降低人員流動和人才培養(yǎng)成本，專用性人力資本投資顯得尤為重要。據(jù)此，本文提出假設(shè)2。

H2：企業(yè)專用性人力資本投資與發(fā)展能力正相關(guān)；

H2a：企業(yè)專用性人力資本投資與持續(xù)經(jīng)營能力正相關(guān)；

H2b：企業(yè)專用性人力資本投資與價值增長能力正相關(guān)；

H2c：企業(yè)專用性人力資本投資與研發(fā)創(chuàng)新能力正相關(guān)。

（三）發(fā)展能力的中介作用

在已有的關(guān)于企業(yè)能力與績效之間關(guān)系的研究中沒有達成統(tǒng)一的意見，部分學(xué)者認(rèn)為企業(yè)能力是難以被復(fù)制和模仿的，企業(yè)的各種能力之間通常相互關(guān)聯(lián)，因此企業(yè)能力能夠幫助企業(yè)提升績效。但能力也是一把“雙刃劍”，Leonard—Barton[12]提出了“能力剛性”這一概念，即企業(yè)如果過度重視現(xiàn)有技術(shù)能力的應(yīng)用，就有可能忽視對更先進技術(shù)能力的探索。因此，它有可能會抑制企業(yè)的長期發(fā)展，不利于企業(yè)保持永久競爭優(yōu)勢。許紅勝和王曉曼[13]選取了我國電力行業(yè)作為研究樣本，研究了智力資本、企業(yè)能力與財務(wù)績效這三者的關(guān)系，結(jié)果表示：智力資本與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，并且智力資本可以通過企業(yè)能力對企業(yè)績效產(chǎn)生間接的影響。綜上，絕大多數(shù)研究認(rèn)為，人力資本投資與企業(yè)績效正相關(guān)，企業(yè)能力對企業(yè)績效也有至關(guān)重要的作用。據(jù)此，本文提出假設(shè)3。

H3：發(fā)展能力是企業(yè)專用性人力資本投資與企業(yè)績效之間的中介變量。

本文引入企業(yè)發(fā)展能力作為中介變量，主要研究其對于企業(yè)專業(yè)性人力資本投資與企業(yè)績效關(guān)系是否存在中介作用以及作用機制。理論模型如圖1所示。

四、研究設(shè)計

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)來源

本文研究的對象是我國的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫和巨潮網(wǎng)等網(wǎng)站，通過對2009—2014年我國上市互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)年度財務(wù)報告的查閱和手工搜集所需人力資本信息，剔除了ST、*ST和數(shù)據(jù)資料不全的企業(yè)，最終有效樣本205個。本文用Excel 2013、SPSS 7.0和EViews 7.2等數(shù)據(jù)分析軟件對數(shù)據(jù)進行分析。

（二）變量定義

本文參考了前人的衡量方法，從可操作性出發(fā)，選擇以ROA和托賓Q分別作為企業(yè)績效短期和長期的兩個衡量指標(biāo)。資產(chǎn)報酬率（ROA）=凈利潤/企業(yè)總資產(chǎn)平均余額，表示企業(yè)利用全部資產(chǎn)的獲利能力。托賓Q=企業(yè)的市場價值/企業(yè)資產(chǎn)的重置成本。托賓Q的可操作性強，常被用來衡量企業(yè)業(yè)績和成長性，因此本文認(rèn)為托賓Q適合作為衡量企業(yè)長期績效的指標(biāo)。本文的變量具體如表1。

由于本文用人均培訓(xùn)費用、人均工資等五個指標(biāo)衡量專用性人力資本投資，變量較多不便于研究，所以考慮首先用主成分分析法對可能存在相關(guān)性的變量進行降維，本文采用KMO和球形檢驗之后，顯示專用性人力資本投資變量適合做主成分分析。再由綜合因子得分函數(shù)得到專用性人力資本投資（X1）（X2）作為接下來回歸模型的自變量。由于篇幅有限，共同度等表格省略，自變量的Bartlett和KMO檢驗如表2。

（三）模型構(gòu)建

根據(jù)中介效應(yīng)檢驗方法，本文構(gòu)建了以下模型，以檢驗上文中提出的假設(shè)：

ROA=a0+a1X1+a2X2+a3Control+ε （1）

MA=b0+b1X1+b2X2+b3Control+ε（2）

VA=b0+b11X1+b22X2+b33Control+ε （3）

RA=b0+b111X1+b222X2+b333Control+ε （4）

ROA=c0+c1X1+c2X2+b1MA+b2VA+b3RA+c3Control+ε

（5）

其中，ROA是企業(yè)總資產(chǎn)報酬率；X1、X2指企業(yè)專用性人力資本投資，MA、VA、RA分別指企業(yè)發(fā)展能力中的持續(xù)經(jīng)營能力、價值增長能力和研發(fā)創(chuàng)新能力，表示企業(yè)的成長性。Control是控制變量。

五、實證結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計

本文選取互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)205個樣本，取2010—2014年共計1 025個樣本，剔除無效樣本和缺漏數(shù)據(jù)，最后共計有效樣本655個，由于篇幅有限，此處圖表省略。

（二）相關(guān)性分析

對各變量進行標(biāo)準(zhǔn)化處理之后，用SPSS 17.0對數(shù)據(jù)進行相關(guān)性分析的結(jié)果如表3。

（三）計量方法的確定

首先本文采用F檢驗以確定是建立混合效應(yīng)模型還是固定效應(yīng)模型。模型提出的假設(shè)為：H0：模型中不同個體的截距相同；H1：模型中不同個體的截距項不同。在確定建立個體固定效應(yīng)模型之后，再利用Hausman檢驗應(yīng)該建立個體隨機效應(yīng)回歸模型還是個體固定效應(yīng)回歸模型。提出的假設(shè)為：H0：個體效應(yīng)與回歸變量無關(guān)；H1：個體效應(yīng)與回歸變量相關(guān)。通過EViews 7.2的數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示應(yīng)建立個體固定效應(yīng)模型（見表4）。

（四）中介效應(yīng)主要模型回歸分析

為了使研究更細(xì)致，本文將自變量分為高管和非高管，回歸分析之前先進行異方差檢驗，結(jié)果表明模型不存在異方差問題。運用軟件SPSS 17.0和EViews 7.2作實證統(tǒng)計分析，表5為模型1的實證結(jié)果。

通過表5可以看出，模型1的F-statistic值為5.937970，Prob值為0.000，小于0.05，判斷該模型通過F檢驗，說明模型有顯著意義；R-squared值為0.522756，Durbin-Watson stat值為2.064961，說明模型1的擬合度較好，殘差基本符合正態(tài)分布且不存在自相關(guān)性，總體來說模型1可以較好地解釋專用性人力資本投資和企業(yè)績效之間的關(guān)系。同時，通過本文的控制變量，可以看出人力資本對企業(yè)績效有顯著促進作用，但人力資本流動性高不利于提升企業(yè)績效，這可能是由于企業(yè)人力資本流動頻繁會增大企業(yè)成本。因此，本文認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)專用性人力資本投資與企業(yè)績效正相關(guān)。假設(shè)1得以證實。

從表6回歸結(jié)果可以看出，模型2、3、4的Prob值都為0.000，小于0.05，說明這三個模型都較為顯著；并且三個模型的R-squared值基本都在0.7以上，說明模型的擬合度較好；且Durbin-Watson stat都在2以上，說明不存在自相關(guān)問題，這三個模型可以較好地表示互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)專用性人力資本投資與企業(yè)發(fā)展能力的關(guān)系。通過模型2，可以看出企業(yè)專用性人力資本投資是能夠促進企業(yè)發(fā)展能力中的持續(xù)經(jīng)營能力和價值增長能力的，因此在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中加大專用性人力資本投資可以調(diào)動員工積極性，提高工作效率，增大產(chǎn)能，提升企業(yè)價值。所以假設(shè)2、3得以證實。從模型4回歸結(jié)果可以看出，企業(yè)人力資本投資降低了企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新能力，筆者認(rèn)為，企業(yè)的投資選擇具有一定的計劃性，其投資規(guī)模也具有一定的限度，于是在加大對人力資本進行投資時就可能會減少研發(fā)支出。因此假設(shè)4未得到證實。

通過模型1和模型2、3、4的回歸結(jié)果可以看出，企業(yè)專用性人力資本投資與企業(yè)績效、企業(yè)發(fā)展能力都存在顯著相關(guān)性，符合了中介效應(yīng)檢驗的前兩步假設(shè)；在企業(yè)專用性人力資本投資和企業(yè)績效之間引入發(fā)展能力變量之后，模型5的回歸系數(shù)相較于模型1來說減小了，模型擬合度也提高到70%（見表7）。這說明企業(yè)發(fā)展能力在企業(yè)專用性人力資本投資和企業(yè)績效之間起到了部分中介作用?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的專用性人力資本投資、企業(yè)持續(xù)經(jīng)營能力和價值增長能力與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。

模型5中X1、X2的系數(shù)分別為c1'=0.323740和c2'=0.395424，模型1中分別為c1=0.655和c2=0.706，所以企業(yè)持續(xù)經(jīng)營能力與企業(yè)價值增長能力的直接中介效應(yīng)分別為c1-c1'=0.665-0.323=0.342，c2-c2'=0.706-0.395=0.311。中介效應(yīng)占總效應(yīng)比重分別為0.342/0.665=51.4%，0.311/0.706=44.1%。假設(shè)5得到證實。

（五）穩(wěn)健性檢驗

本文選擇托賓Q作為企業(yè)長期績效的衡量指標(biāo)，對以上結(jié)論的穩(wěn)健性進行檢驗，由于篇幅有限，此處表格省略。從穩(wěn)健性檢驗的結(jié)果來看，檢驗1的Prob（F-statistic）為0.000000，Durbin-Watson stat值為2.042884，模型擬合度下降至48.1%，模型仍然顯著。檢驗2中Prob（F-statistic）為0.000000，Durbin-Watson stat值為2.037731，且R-squared值為0.682519，模型擬合度較好，有顯著意義，可以較好地解釋互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)專業(yè)性人力資本投資、發(fā)展能力和企業(yè)長期績效之間的關(guān)系。

以托賓Q作為替代變量之后，模型5中X1、X2的系數(shù)分別為c1'=0.337和c2'=0.439 ，模型1中分別為c1=0.541和c2=0.623，所以企業(yè)持續(xù)經(jīng)營能力與企業(yè)價值增長能力的直接中介效應(yīng)分別為c1-c1'=0.541-0.337=0.204，c2-c2'=0.623-0.439=0.184。中介效應(yīng)占總效應(yīng)比重分別為0.204/0.541=37.7%，0.184/0.623=29.5%，假設(shè)5得到證實，說明企業(yè)發(fā)展能力在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)專用性人力資本投資對企業(yè)績效的影響中起到了部分中介作用。

上文的分析結(jié)果證實了本文提出的假設(shè)，即企業(yè)發(fā)展能力在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)專用性人力資本投資對企業(yè)績效的影響過程中充當(dāng)部分中介作用，是中介變量，表明了企業(yè)專用性人力資本投資對企業(yè)發(fā)展能力和企業(yè)績效均產(chǎn)生影響。

六、結(jié)論與建議

本文通過實證分析證明了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)專用性人力資本投資、企業(yè)發(fā)展能力與企業(yè)績效具有顯著相關(guān)性，企業(yè)發(fā)展能力是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)專用性人力資本投資與企業(yè)績效之間的部分中介變量。當(dāng)以ROA作為衡量企業(yè)績效的短期指標(biāo)時，中介效應(yīng)占總效應(yīng)比重分別為51.4%和44.1%；當(dāng)以托賓Q作為衡量企業(yè)績效的長期指標(biāo)時，中介效應(yīng)占總效應(yīng)比重分別為37.7%和29.5%，通過了穩(wěn)定性檢驗，與以上結(jié)論一致。

根據(jù)以上研究結(jié)論，擬對我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資本管理建議如下：重視人才的引進與培養(yǎng)，培養(yǎng)在專業(yè)和感情上都專注于企業(yè)的員工，減少核心員工的流動性，加大對人力資本的有效投資。具體來說，對于一般員工，企業(yè)可以進行崗前和崗位培訓(xùn)，營造良好的企業(yè)氛圍，調(diào)動員工積極性和對企業(yè)的忠誠度；對于高管，要采取適當(dāng)?shù)募畲胧热鐚Ω吖苋藛T進行針對專業(yè)和管理能力的投資活動，提供一些讓高管人員出國考察或繼續(xù)深造的機會，同時明確獎懲措施，采用股權(quán)激勵，分享企業(yè)利潤計劃等。總之，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要重視人才的運用，整合好人力、物力和財力這三大資源，充分發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性，關(guān)注企業(yè)的成長性和可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)樹立核心競爭力和在市場中立于不敗之地打好基礎(chǔ)。

【參考文獻】

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