王 超

五溝煤礦人力資源部 安徽淮北 235000

人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)耦合研究
——以五溝礦為例

王 超

五溝煤礦人力資源部 安徽淮北 235000

企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理生存與發(fā)展的靈魂，而人力資源管理者是企業(yè)文化的踐行者，二者之間相互影響，相互作用的關(guān)系備受矚目。國(guó)有煤炭企業(yè)的人力資源管理水平較低，文化建設(shè)相對(duì)單一，極大地影響了企業(yè)的和諧有序發(fā)展，因此研究人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)中內(nèi)在關(guān)系具有理論意義和實(shí)踐意義。

人力資源管理；企業(yè)文化；關(guān)系；融合； KPI

企業(yè)文化形成與企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)行為，是一種企業(yè)員工共同遵守的社會(huì)契約，產(chǎn)生了企業(yè)的核心凝聚力，而人力資源管理是企業(yè)遵循“以人為本”的理念，用現(xiàn)代化的管理方法和手段，實(shí)現(xiàn)工作效率的提高和企業(yè)員工的和諧，因此人力資源管理必須和企業(yè)文化相融合，進(jìn)行權(quán)變管理。

1 人力資源管理與企業(yè)文化互為依托

1.1 企業(yè)文化是人力資源管理的基礎(chǔ)

企業(yè)文化是企業(yè)生產(chǎn)，生活過(guò)程中形成的為全體員工認(rèn)同并實(shí)踐的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，是人力資源管理的基礎(chǔ)。人力資源管理必須與企業(yè)文化相融合才能為全體員工接受，各種政策才能順利執(zhí)行。

1.2 人力資源管理完善了企業(yè)文化

人力資源管理必須遵循“以人為本”的管理理念，通過(guò)人力資源招聘、培訓(xùn)、辭退等各種規(guī)章制度的建立和執(zhí)行，培育和形成企業(yè)文化。以人為本的人力資源管理為廣大員工所接受，通關(guān)規(guī)章制度宣傳成為員工的行為準(zhǔn)則，最終完善和發(fā)展了企業(yè)文化。

2 人力資源管理整合與企業(yè)文化融為一體

2.1 企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的重要內(nèi)容

文化是企業(yè)的靈魂，人力資源管理就是通過(guò)企業(yè)員工進(jìn)行塑造形成新的適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展的企業(yè)文化，使員工的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)利益相融合，從而為企業(yè)的發(fā)展提供內(nèi)在動(dòng)力。因而，人力資源管理塑造了企業(yè)文化，也強(qiáng)化了企業(yè)文化。

2.2 企業(yè)文化指引人力資源管理體系的建設(shè)

企業(yè)文化能夠引導(dǎo)、凝聚全體員工的積極性和創(chuàng)造性，但是人力資源管理者在具體的執(zhí)行過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)偏差，這種差異削弱了企業(yè)文化的引導(dǎo)作用，而企業(yè)的各種程序、規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)、紀(jì)律、指標(biāo)等企業(yè)文化的載體可以有效降低這些差異，確保人力資源管理保持在正確的道路上。

3 五溝礦企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的耦合關(guān)系

3.1 建立煤礦管理新模式，踐行集團(tuán)公司核心價(jià)值觀

3.1.1 流程優(yōu)化及組織結(jié)構(gòu)方面

五溝礦以流程設(shè)計(jì)、優(yōu)化為抓手，率先打破煤礦管理舊模式，突破舊格局，強(qiáng)改革，實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)扁平化，減少了管理層級(jí)，打破部門壁壘，消除無(wú)效的工作環(huán)節(jié)，使得職能定位準(zhǔn)確，邊界清晰，提高五溝礦部門子系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)職能例如：機(jī)電運(yùn)輸及物資供應(yīng)流程優(yōu)化，將生產(chǎn)與生產(chǎn)輔助系統(tǒng)進(jìn)行“無(wú)縫隙結(jié)合”，使組織更加高效、流程順暢。

3.1.2 人事方面

進(jìn)一步落實(shí)干部人事制度改革，推進(jìn)煤礦管理新模式的進(jìn)程。在構(gòu)建煤礦管理新模式的道路上，我礦人力資源管理邁出了一個(gè)又一個(gè)實(shí)質(zhì)性的腳步例如：實(shí)行崗位競(jìng)聘制度，通過(guò)勝任能力分析，公開、公平、公正甄選出“人崗”匹配的人選，變一人對(duì)號(hào)入座為多人競(jìng)爭(zhēng)上崗、為“長(zhǎng)袖善舞”者搭建才華舞臺(tái)，固化了由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

3.2 融合企業(yè)文化的人員績(jī)效管理

3.2.1 引進(jìn)績(jī)效考核

為適應(yīng)扁平化組織結(jié)構(gòu)的要求，推進(jìn)五溝礦管理新模式向前發(fā)展，五溝礦績(jī)效管理體系（即KPI考核）和年度考核末尾淘汰制應(yīng)時(shí)而生，順利實(shí)現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰及新舊薪酬分配體系的無(wú)縫嫁接。運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)五溝礦員工進(jìn)行定期的績(jī)效考評(píng)，及時(shí)動(dòng)態(tài)掌握了全體員工的工作狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)不足和問(wèn)題，提出改進(jìn)措施，促使員工充分發(fā)揮自身潛能，提高工作效率。

企業(yè)文化滲透到人力資源管理活動(dòng)的方方面面，規(guī)范企業(yè)員工的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。五溝礦的績(jī)效管理體系主要分為兩套：一是普通員工的績(jī)效考核。二是管理人員的績(jī)效考核。即采用關(guān)鍵績(jī)效考核法（KPI）量化指標(biāo)；360度考核法實(shí)行目標(biāo)管理、年度考核，通過(guò)縱向與橫向指標(biāo)綜合全面考核管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力、質(zhì)量與成本管理等方面的績(jī)效。定性與定量相結(jié)合，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)勝劣汰，對(duì)末位者實(shí)行淘汰及降級(jí)處分，對(duì)待進(jìn)者進(jìn)行誡勉談話?？偟膩?lái)說(shuō)，不管是對(duì)員工，還是對(duì)管理人員有一條精神是不變的，創(chuàng)造出“能者上、庸者下”的人才機(jī)制。

3.2.2 關(guān)心員工發(fā)展，重視人才隊(duì)伍建設(shè)，拓寬成才通道

一是改進(jìn)管理，加強(qiáng)管理、技術(shù)、技能人才隊(duì)伍建設(shè)，探索五溝人職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的雙重通道。一方面深入推進(jìn)“三位一體”建設(shè)，為潛心鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)人才提供平臺(tái)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍培訓(xùn)投入，培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才，激勵(lì)先進(jìn)人才模范帶頭作用。例如：五溝礦首席員工管理辦法、五溝礦專業(yè)帶頭人管理辦法等制度的出臺(tái)，完善了人才制度管理，涌現(xiàn)出一批獲得集團(tuán)公司嘉獎(jiǎng)的技術(shù)精英，幫助和激勵(lì)員工成長(zhǎng)，促進(jìn)我礦人力資源的開發(fā)、管理與合理使用。

另一方面拓寬成才通道，讓技術(shù)人員參與部門管理，提升技術(shù)人員的管理水平，注重技術(shù)人員的政治成長(zhǎng)。例如：在響應(yīng)集團(tuán)公司班組建設(shè)的同時(shí)，讓技術(shù)骨干擔(dān)任基層管理者的助理職務(wù)，增加安全生產(chǎn)管理保障，鼓勵(lì)管理崗位和技術(shù)業(yè)務(wù)的崗位輪換，實(shí)現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊(duì)伍。五溝礦認(rèn)識(shí)到大學(xué)生剛剛開始職業(yè)生涯，不清楚自己的能力和興趣，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏制定基礎(chǔ)，所以對(duì)新分到礦上的畢業(yè)生，都會(huì)先分到一二線鍛煉半年，再進(jìn)行二次分配，提供最適合自己發(fā)展的崗位，同時(shí)，五溝礦也為員工發(fā)展提供各種制度保障，幫助員工不斷提升，鼓勵(lì)員工繼續(xù)深造。

3.3 完善薪酬分配方式

企業(yè)內(nèi)部薪酬管理不可避免的存在一些人為的因素，人力資源部在考慮問(wèn)題的同時(shí)，從公平、公正的角度解決問(wèn)題，首先重視薪酬管理程序的管理，增加薪酬發(fā)放的合理性，把薪酬付給與員工完成的工作目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使員工努力的方向更加明確。薪酬支付的明細(xì)單更加詳細(xì)，讓員工清楚工作中各種行為的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。例如：“三違人員”與安全獎(jiǎng)金的結(jié)合、技能鑒定技能津貼、班中餐、各種有資假期的管理等。

在保證傳統(tǒng)薪酬體系精華的同時(shí)剔除傳統(tǒng)體系的糟粕，努力探索煤礦管理新模式的下薪酬體系，實(shí)現(xiàn)了基于企業(yè)整體戰(zhàn)略基礎(chǔ)下實(shí)行績(jī)效考核的薪酬方式，讓薪酬管理思想在部門、隊(duì)組之間展開競(jìng)爭(zhēng)，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與約束和長(zhǎng)期激勵(lì)與約束的優(yōu)勝劣汰氛圍，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略指導(dǎo)職能、實(shí)現(xiàn)人力資源配置降成本的作用。

3.4 融合企業(yè)文化的人員培訓(xùn)

五溝礦特別注重各種人員的培訓(xùn)。從建礦之日起 ，便堅(jiān)信“99% 的成功靠學(xué)習(xí)造就 ”的理念，注重通過(guò)培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的方式，使五溝礦員工從管理學(xué)和現(xiàn)代管理成功案例中吸取營(yíng)養(yǎng)，提供理論水平。

3.4.1 全員培訓(xùn)

五溝礦把對(duì)員工的培訓(xùn)分為兩方面進(jìn)行：一是一線員工的技能培訓(xùn)，為了讓一線員工更好的學(xué)習(xí)技能，礦培訓(xùn)中心每年都需要根據(jù)具體需要，安排各工種的培訓(xùn)；隊(duì)級(jí)以上管理人員，則定期安排管理理論學(xué)習(xí)，提高其理論水平。

3.4.2 因材施教

五溝煤礦培訓(xùn)中心會(huì)根據(jù)不同時(shí)期企業(yè)文化的內(nèi)涵和經(jīng)營(yíng)理念，制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。另外，對(duì)不同層次上的員工，也針對(duì)其工作的內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。一線員工主要安排實(shí)操技能培訓(xùn)及掌握基本的文化知識(shí)，隊(duì)級(jí)以上管理人員才是側(cè)重管理理論學(xué)習(xí)，以便更好的管理崗位。

3.4.3 形式多樣

五溝煤礦培訓(xùn)中心的的培訓(xùn)形式多樣，開拓思路、敢于創(chuàng)新，培訓(xùn)形式豐富多彩。曾邀請(qǐng)著名管理咨詢的高級(jí)講師用員工通俗易懂的形式向員工講解企業(yè)文化；采用情景模擬的方法實(shí)際運(yùn)用管理技巧和策略解決日常工作中遇到的問(wèn)題，使員工在輕松和諧的氛圍中，學(xué)習(xí)了企業(yè)文化和知識(shí)、技能。

4 結(jié)語(yǔ)

五溝礦把企業(yè)文化恰當(dāng)?shù)厝谌肴肆Y源管理中，指引了人力資源管理工作，使企業(yè)人力資源管理更加合理化、人性化，更好地發(fā)揮了核心資源的作用。企業(yè)文化也因融入到了人力資源管理中而變得生機(jī)勃發(fā)。因此，企業(yè)文化與人力資源管理的融合形成了五溝礦的特色，使五溝礦的發(fā)展有了靈魂和內(nèi)涵。

[1] 安鴻章，岳微，王守志，等. 企業(yè)人力資源管理師教程[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2014.

[2] 寒武.人力資戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].北京企業(yè)管理出版社，2007.

[3] 劉明鑫，杜杰.人力資源管理實(shí)務(wù)及實(shí)例人力資源[M].中山大學(xué)出版社，2001.

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