一、人力資源管理的探析

(一)人力資源管理概念。人力資源管理是指一系列活動的總稱；即在人本思想和經(jīng)濟(jì)學(xué)的引導(dǎo)下，對相關(guān)組織內(nèi)外的人力資源，進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、甄選和報酬等管理形式，達(dá)到組織目前和未來發(fā)展的需求，從而確保組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，成員最大化的發(fā)展。其過程主要包含：人力資源規(guī)劃；開發(fā)和培訓(xùn)；配置和招聘；薪酬福利管理；績效管理和員工關(guān)系管理等。(二)人力資源管理所處的角色。企業(yè)隨著環(huán)境的改變而改變。而在企業(yè)中，人力資源管理所扮演的角色也隨著改變，分別扮演著：帶頭人和領(lǐng)跑者；行政管理專家；企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略伙伴；企業(yè)改革的代理人等角色。(三)現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷。在20世紀(jì)，剛開始是由傳統(tǒng)人事管理經(jīng)過快速成長，在中期發(fā)展成現(xiàn)代人力資源管理，這是一個由傳統(tǒng)人事到現(xiàn)代人力資源的轉(zhuǎn)換過程；目前，現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)處高速發(fā)展階段。（四）人力資源當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r。1.人力資源面臨的挑戰(zhàn)。目前，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，全球都在進(jìn)行改革，在這種形勢下，人力資源管理所處的環(huán)境，是一種面臨挑戰(zhàn)性的環(huán)境。在發(fā)展中國家和發(fā)達(dá)國家，人力資源管理面對著不同的變化趨勢和環(huán)境，受世界經(jīng)濟(jì)一體化的影響，全球人力資源管理共同面臨著改革的挑戰(zhàn)。2.環(huán)境方面的問題。(1)缺乏高素質(zhì)專業(yè)人才；在國內(nèi)，雖然人口多，但是對物流行業(yè)；電商行業(yè)和醫(yī)藥行業(yè)等了解的高素質(zhì)專業(yè)人才非常少。(2)還沒有企業(yè)經(jīng)理人市場。對于企業(yè)經(jīng)營者，不是進(jìn)行市場的選擇，而是通過執(zhí)權(quán)人員組織部門的任命，帶有感情色彩的對經(jīng)營者任用和晉升等。 (3)人力資源管理實(shí)踐受到政府的干涉。對于我國而言，存在一個很大的問題就是法律方面。目前，在發(fā)達(dá)城市出臺和完善了勞動就業(yè)方面的法規(guī)和法律，直接約束了人力資源管理的發(fā)展，導(dǎo)致在錄用、招聘、晉升、培訓(xùn)、工資、解雇和福利等都有直接影響。綜上所述，雖然從中可以看出在我國企業(yè)人力資源管理中不足，但是，目前我國的企業(yè)人力資源管理還是得到了不錯的發(fā)展。

二、我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢

隨著21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國企業(yè)人力資源管理就受到國際的種種挑戰(zhàn)（ 經(jīng)濟(jì)全球化；WTO和次貸危機(jī)等）；同時，受到國內(nèi)引入信息技術(shù)；實(shí)施新《勞動合同法》和外包人力資源等多種影響。因此，針對我國國內(nèi)外環(huán)境對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響，而我國企業(yè)要在不影響自身利益基礎(chǔ)上，做出相對應(yīng)的措施；如：從靜態(tài)變成動態(tài)；后臺走向前臺；邊緣走到軸心等，從而能夠適應(yīng)激烈的市場競爭。我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）逐漸增大對人力資源管理的投入。隨著互聯(lián)網(wǎng)、信息技術(shù)的不斷發(fā)展，科技也隨著進(jìn)入快速的發(fā)展階段，導(dǎo)致人類處于一個信息爆炸的時代，而人一生的需求將是學(xué)習(xí)。然而工作則為繼續(xù)學(xué)習(xí)提供了一個良好的環(huán)境，也是一種對自身價值的提高而進(jìn)行投資的手段。在工作中，員工更重視的是從中能學(xué)到新技術(shù)和新知識，從而達(dá)到自身人力資源的增值。（二）人力資源管理的外包化越來越突出。人力資源管理的外包化就是一種虛擬化管理。也就是在企業(yè)人力資源管理中，為了成本的降低；人力資源管理提高效率，從而把非核心的和輔助性的人力資源管理工作進(jìn)行委托，讓人力資源咨詢公司代為執(zhí)行工作，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理模式向好的方向發(fā)展。這種管理模式不僅可以符合企業(yè)內(nèi)部組織管理的需求，還可以在得到專業(yè)服務(wù)的同時，時間的成本得到節(jié)約，經(jīng)濟(jì)效益也得到提高。（三）更加明顯的人力資源管理戰(zhàn)略性。目前很多企業(yè)都意識到，在企業(yè)中，人力資源是資源中最重要的部分，其他管理職能和人力資源可以相互協(xié)作，在組織實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)中，其起著至關(guān)重要的作用。因此，必須緊密的將戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源相結(jié)合；在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中，人力資源管理將是重要的組成部分。

三、非人力資源經(jīng)理在人力資源管理上所處的困境

（一）人力資源管理水平低。在國內(nèi)企業(yè)中，人力資源管理沒有很高的專業(yè)水平；因此，在人力資源管理中出現(xiàn)不恰當(dāng)?shù)囊?guī)劃，不利于部門用人的需求，從而防礙了企業(yè)的發(fā)展。特別在中小型企業(yè)中，人力資源只是一位行政助理，而沒有這個專門的部門，甚至有的企業(yè)的人力資源直接是由客服、財(cái)務(wù)和接單等員工擔(dān)任，而沒有專門的管理人員。導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理的隊(duì)伍很難正規(guī)劃；難以提高水平。（二）完善和優(yōu)化流程制度。在人力資源管理中，常常出現(xiàn)一種“用人的不招人、招人的不用人”的錯位現(xiàn)像，即人力資源部門進(jìn)行員工的配置和招募，而卻是企業(yè)的各個業(yè)務(wù)部門需要用人，這種錯位現(xiàn)像，主要是由于其他業(yè)務(wù)部門和人力資源部門間進(jìn)行了細(xì)致化的分工；對整個企業(yè)人力資源的管理是人力資管理部門的職責(zé)；而不是非人力資源部門的職責(zé)。因?yàn)?，人力資源部門沒有深入的了解其他部門的業(yè)務(wù)，而非人力資源部門又只對本部門業(yè)務(wù)知識領(lǐng)域的了解，還有部門間需時時間的溝通。所以在非人力資源和人力資源部門之間，產(chǎn)生了“內(nèi)部交易費(fèi)用”，導(dǎo)致矛盾的產(chǎn)生。（三）在觀念認(rèn)識上存在誤區(qū)。在企業(yè)人力資源管理的觀念上，非人力資源部門經(jīng)理通常都有一些誤區(qū)：1、部門經(jīng)理覺得人力資源管理仍是人力資源部門的工作，自己只要做好本身業(yè)務(wù)性的工作就可以。2、部門經(jīng)理不重視人力資源管理的工作流程及相關(guān)規(guī)定，覺得不屬于自己的工作范圍，因此，常常違背人力資源管理的章程。3、在進(jìn)行人力資源管理的過程中，很多部門經(jīng)理很少去注意人力資源規(guī)劃人員儲備、預(yù)測和員工感受等，而是等到需要用人時就向人力資源部門要人，覺得在工作中出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)像，責(zé)任都是歸于人力資源部門。在非人力資源部門中，這些錯誤的觀念，很容易對人力資源部門產(chǎn)生依賴，從而導(dǎo)致人力資部門的工作加大難度，也很難以確保有效性招聘。當(dāng)用人部門抱怨人力資源部的同時，人力資源部對用人部門的不配合也十分不滿，這將影響組織人力資源管理的工作。因此，在企業(yè)人力資源管理中，非人力資源部門在一定程度上需要去完成其工作。（四）塑造企業(yè)文化和人力資源管理的道德問題。人力資源管理是一種以人為中心，讓人感到溫暖、富有人情味和內(nèi)在激勵的管理。而對企業(yè)文化的管理，實(shí)質(zhì)上是對人力資源進(jìn)行文化的管理，從而使人的價值、人格、貢獻(xiàn)得到尊重；企業(yè)組織的根本、主體、核心是員工，在企業(yè)特別的管理模式下，潛移默化推動著企業(yè)文化優(yōu)勢的發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)文化對員工的精神面貌取到有效的調(diào)整作用，且在企業(yè)的規(guī)章制度、人力資源管理結(jié)構(gòu)及員工行為中滲入企業(yè)文化，將會取到一定的調(diào)控作用，因此，對企業(yè)人力資源實(shí)施強(qiáng)大的文化管理。（五）非人力資源經(jīng)理建設(shè)自身隊(duì)伍。要想人力資源管理工作有一個完整的系統(tǒng)，就必須讓非人力資源部門提高人力資源管理水平，積極配合公司的督導(dǎo)、培訓(xùn)和考核等。企業(yè)的人力資源管理工作在失去非人力資源部門的配合下，其存在就會變得毫無意義可言。對于一個部門經(jīng)理而言，應(yīng)該通過對人力資源管理基本知識的學(xué)習(xí)，來對自身管理能力的深造。通常情況下，在人力資源管理中，和非人力資源部門經(jīng)理之間是有很多事需要溝通的。因此，就對非人力資源經(jīng)理進(jìn)行了解和做好人力資源管理工作大有幫助。1、你將招聘到很好且有能力的員工；由于對面試技巧和招聘技巧的了解，你就知道你的部門需要怎樣的員工，并且有助于你順利的招聘員工進(jìn)來，也知道如何才能把新人帶領(lǐng)快速的進(jìn)入工作狀態(tài)，還能更好地留住員工。2、你要知道怎樣才能和員工友好的進(jìn)行溝通和互動，制造出一個良好的工作環(huán)境，同時得到下屬的敬重和信任，從而形成一支團(tuán)結(jié)互助、凝聚力的團(tuán)隊(duì)，使整個部門都處在和詣的工作氛圍；而這些工作要想順利完成，都必須要非人力資源部門經(jīng)理對人力資源管理的工作方法進(jìn)行掌握了解。因此，非人力資源經(jīng)理不僅需要提升自己的專業(yè)能力，還必須掌握了解人力資源管理的基礎(chǔ)知識。而對非人力資源管理者來說，最重要的就是心態(tài)問題，要明白帶人其實(shí)就是帶“心”，比如：你讓員工在工作中有了鍛煉和學(xué)習(xí)的機(jī)會，員工會感到很高興而更努力的工作。因此，非人力資源經(jīng)理要進(jìn)行不斷地努力學(xué)習(xí)，才能幫助企業(yè)提高員工的工作效率和培訓(xùn)的實(shí)效。

四、非人力資源經(jīng)理和人力資源經(jīng)理職能的細(xì)致分工

（一）人力資源和非人力資源部門責(zé)任的劃分。人力資源管理的職責(zé)并不是由那個部門獨(dú)立承載地，具有一種柔韌性。現(xiàn)階段在企業(yè)管理中，人力資源管理是管理資源中最重要的部分，所以其職責(zé)不單屬于人力資源部門，而成了各部門管理者的職責(zé)。非人力資源管理部門是來執(zhí)行操作人力資源的制度及政策，同時對人力資源管理營造氛圍和提出需求。人力資源管理部門則是制定人力資源制度和政策的決策者，同時監(jiān)控著制度和政策的執(zhí)行情況，及提供相應(yīng)的服務(wù)。（二）在組織中人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理的分工合作。 1.面試責(zé)任的分工。在人力資源管理中，最常見的就是面試。在面試中，部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理可以通過提問和對話的方式對求職者進(jìn)行直接的了解，上級主管也能正面的判斷求職者的技能、性格和智力等方面。部門經(jīng)理及人資源經(jīng)理掌控局面的能力在一定程度上決定著面試。2.招聘責(zé)任的分工。招聘新員工的工作是一項(xiàng)執(zhí)行性和專門的管理工作，即全面又復(fù)雜；對于招聘人員，必須要有與招聘工作有關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)及專業(yè)知識，其工作背景很大程度上決定著合格新員工的招聘。在招聘過程中，盡量讓?shí)徫簧系闹鞴苋藛T參加，通過他們的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識可以招聘到更合適的新員工，也對新員工能夠進(jìn)行初步的認(rèn)識，進(jìn)而對新招聘的員工進(jìn)行肯定認(rèn)可，是否能夠滿足工作崗位的需求。3.工作分析責(zé)任的分工。在企業(yè)中進(jìn)行人力資源規(guī)劃，起到主要責(zé)任的是高級人力資源經(jīng)理和下屬專業(yè)人士?？墒牵渌块T管理者應(yīng)該提供相關(guān)的數(shù)據(jù)給人力資源部門進(jìn)行分析。同樣，人力資源部門也必須提供信息給這些管理者。由于高級經(jīng)理要對組織進(jìn)行整體戰(zhàn)略的規(guī)劃，所以，人力資源部門常常需要給組織提供相應(yīng)的人力資源來實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)規(guī)劃。4.評估責(zé)任的分工。在正確的操作下，績效評估是有利于個人利益及相關(guān)組織，但是也會出現(xiàn)負(fù)面情緒，因?yàn)榻?jīng)理是操作評估體系的人，在評估過程中，他經(jīng)常干涉體系的操作。5.薪酬管理責(zé)任的分工。在企業(yè)中，整個報酬系統(tǒng)的管理及發(fā)展都是由人力資源專業(yè)人士負(fù)責(zé)，對工資的調(diào)查及工作進(jìn)行評估。也有一些復(fù)雜性技術(shù)，薪水政策及結(jié)構(gòu)和基本報酬計(jì)劃也是由人力資源專業(yè)人士進(jìn)行設(shè)計(jì)。而在人力資源部門制定的方針及政策下，經(jīng)理人員通過考察及評估員工的績效，決定著報酬增長幅度。6.安全、健康和安保責(zé)任的分工。經(jīng)理和督導(dǎo)員承擔(dān)著組織的安全、健康和安保職責(zé)。安全專家和人力資源經(jīng)理通過進(jìn)行安全培訓(xùn)的方式，對安全和健康項(xiàng)目起到協(xié)調(diào)的作用。對事故進(jìn)行調(diào)查，安全項(xiàng)目材料的準(zhǔn)備。7.申訴責(zé)任的分工。在組織中，當(dāng)員工碰到一些無法解決和不合理的問題時，就要向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及部門反映及申訴.如果在企業(yè)中存在相關(guān)的制度及程序，問題就可很快的解決處理。

五、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的方向和策略

非人力資源經(jīng)理的職責(zé)。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)，主要是從激勵；獲取；保持；開發(fā)和整合五個方面展開。獲取功能就是要開辟和尋找人力資源途徑來為企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才，并為企業(yè)崗位上找到和配置合適的員工。開發(fā)功能就是對員工進(jìn)行不斷的培訓(xùn)和潛質(zhì)的開發(fā)，讓員工在本企業(yè)中，具備其工作所必須的能力、知識、技能。激勵功能就是對員工的行為和態(tài)度進(jìn)行改變及引導(dǎo)，在本職工作崗位發(fā)揮最大本能，給企業(yè)的價值和業(yè)績最大化創(chuàng)造。保持功能就是要讓員工在本企業(yè)中安心的工作。整合功能就是在管理實(shí)踐的過程中，要相互協(xié)調(diào)應(yīng)用各種人力資源管理政策，同時，還包括了整合人員配置方面。這五種功能是相輔相成的，首要前提是獲取功能；人力資源沒有進(jìn)入，就無法實(shí)現(xiàn)其他功能；可是沒有選擇合適的人進(jìn)入企業(yè)，就會防礙其他功能的開展。其手段是開發(fā)功能，員工沒有進(jìn)行正確的開發(fā)和培訓(xùn)，就不能對相關(guān)的能力、知識、技能的掌握，相對的，也就沒有高績效和好產(chǎn)品，從而無法實(shí)現(xiàn)和發(fā)揮激勵功能。最關(guān)鍵的是激勵功能，激勵可以使員工創(chuàng)造出更好的業(yè)績，從而企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)其組織戰(zhàn)略目標(biāo)。保證就是保持功能，讓獲取的員工能夠安心滿意的在本企業(yè)中工作，企業(yè)的核心競爭力才能得到保證，從而企業(yè)的成本降低，激勵功能和開發(fā)功能的對象才能得到穩(wěn)定。最終目標(biāo)就是整合功能，在人力資源管理戰(zhàn)略性的發(fā)展下，其他的功能才有了一致的目標(biāo)和方向，因此，人力資源管理的實(shí)踐和政策才不會發(fā)生沖突且具有一致性。

六、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的應(yīng)用和案例

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的職責(zé)。(一)客戶的評價。在人力資源部門很注重的一項(xiàng)工作，就是對直線經(jīng)理的人力資源開發(fā)和管理水平的提高。但是在公司中，在很多業(yè)務(wù)經(jīng)理的意識中根本就不存在人力資源管理，所以，我們的當(dāng)務(wù)之急就是需要對這些業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行明確其人力資源管理的職責(zé)。因此，實(shí)施非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的職責(zé)方案，在實(shí)踐中的意義很大。實(shí)際上，企業(yè)人力資源管理的責(zé)任，是由全體管理人員共同承擔(dān)的；也是管理者們在平常工作中的必要部分；因此，管理者對下屬人員的職業(yè)成長及績效改善，都應(yīng)該去記錄、觀察、支持、指導(dǎo)和合理的評價；而下屬人員績效的好壞、提供的能力、對工作滿意度的程度，應(yīng)直接決定管理者的各種待遇和職位晉升。（二）直線經(jīng)理的人力資源管理工作職責(zé)。1.參加制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，且在重大人事決策上能夠給予信息支持及提供建議；業(yè)務(wù)經(jīng)理按照本部門發(fā)展戰(zhàn)略，直接參加修訂和制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的工作。2.對本部門重大人事決策直接參加。（1）對本部門的人力資源在人事培訓(xùn)、招聘、薪酬、考核等方面信息收集，給人力資源部門在做人事決策時做好提供信息支持的準(zhǔn)備。（2）按照部門的情況，在人力資源部門制定各種制度（人事管理、員工、薪酬工資、績效管理、人事檔案管理、培訓(xùn)、規(guī)章、員工手冊）且實(shí)施細(xì)則的制定過程中給予積極配合，提供協(xié)調(diào)和組織的幫助給人力資源部門，讓其和部門員工的工作進(jìn)行更好的溝通，有利于制度的制定。（3）按照公司的發(fā)展規(guī)劃，對本部門崗位職責(zé)的設(shè)計(jì)要積極配合人力資源部門的工作。（4）對本部門工作目標(biāo)的完成就是直線經(jīng)理的基本工作；在本部門范圍內(nèi)，在人力資源經(jīng)理的監(jiān)督、指導(dǎo)下，對人力資源管理的規(guī)章制度大力執(zhí)行。3.在招聘工作中，直線部門經(jīng)理的崗位職責(zé)。 （1）直線部門經(jīng)理按照實(shí)際任務(wù)量和部門職能，制定人才需求計(jì)劃上報給人力資源部門。（2）明確招聘崗位中的任職條件（素質(zhì)、能力和個性要求等）及職責(zé)范圍。（3）配合及參與人力資源的招聘工作，在面試過程中，評估面試人員有關(guān)的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力水平，且對人力資源部門給予恰當(dāng)?shù)亟ㄗh在對應(yīng)聘人員的評估上。（4）直線部門經(jīng)理必須配合人力資源部門，進(jìn)行確定對新員工的崗位薪資和崗位職責(zé)。（5）直線部門經(jīng)理要考察試用期和在崗測試期的新員工工作能力，且將信息提供給人力資源部。4.在員工培訓(xùn)中，直線部門經(jīng)理的崗位職責(zé)。（1）直線部門經(jīng)理有對所屬員工進(jìn)行培訓(xùn)教育的責(zé)任，通過對工作的溝通，從而了解員工的專業(yè)業(yè)務(wù)能力和工作中能力的不足，對員工進(jìn)行業(yè)務(wù)流程、崗位職責(zé)、相關(guān)的專業(yè)性項(xiàng)目和專業(yè)工作技能的培訓(xùn)。（2）直線部門經(jīng)理必須收集本部門員工的培訓(xùn)需求及發(fā)展信息，且到人力資源部門及時的反饋，并參與人力資源部門制定本部門員工的培訓(xùn)計(jì)劃；并組織安排培訓(xùn)。（3）直線部門經(jīng)理要隨時觀察培訓(xùn)員工的培訓(xùn)情況；且進(jìn)行指導(dǎo)，并為人力資源部門提供培訓(xùn)信息，有助于人力資源部門對公司培訓(xùn)體系逐漸的進(jìn)行完善。5.在員工績效管理中，直線部門經(jīng)理的崗位職責(zé)。（1）按照本部門的情況，對下屬的能力、工作經(jīng)驗(yàn)、潛質(zhì)進(jìn)行綜合分析，從而預(yù)知員工和本部門未來工作的效果，提供建議給人力資源部門，讓員工個人績效和部門績效目標(biāo)更完善的制定。（2）參加人力資源部門制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)和權(quán)重，并協(xié)助完善績效考核指標(biāo)。 （3）直線部門經(jīng)理有義務(wù)和責(zé)任對下屬進(jìn)行指導(dǎo)，在資源上支持和幫助提高業(yè)績，從而讓下屬努力的向著即定績效目標(biāo)奮斗。 （4）直線部門經(jīng)理要在日常工作中，對每個項(xiàng)目和每一階段的實(shí)施過程中，對下屬工作績效表現(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)的收集和記錄，建立績效考核的檔案，也成為了年終考核的憑據(jù)。（5）直線部門經(jīng)理在規(guī)定時間內(nèi)，進(jìn)行評定員工在期間內(nèi)的工作能力、工作業(yè)績和態(tài)度方面的績效考核；并給人力資源部門提供信息。（6）在人力資源部門對所屬員進(jìn)行評估時，直線部門經(jīng)理要督促所屬員工主動積極配合其工作。（7）按照員工平時工作的表現(xiàn)與績效評估的結(jié)果相結(jié)合，提供信息支持給人力資源部門，讓人力資源部門更順利的完成員工級別和職稱的評定工作，且提出有理的建議。（8）讓員工參與績效的制定，通過與員工對考核的溝通，從而對績效的改進(jìn)提出建議，和員工共同制定和完善績效改進(jìn)計(jì)劃。6.在和員工管理和組織分工中，直線部門經(jīng)理的工作職責(zé)。（1）直線部門經(jīng)理必須對員工能力狀況和工作要求進(jìn)行充分的了解，在進(jìn)行工作分配時，才能找到更適合的人去從事工作，從而工作才能更好的得到銜接，及合理的進(jìn)行人員的分工。（2）直線部門經(jīng)理必須對崗位評估和工作分析的流程及方法進(jìn)行掌握，并且也要讓部門內(nèi)的每一位員工，對工作分析的重要性及方法進(jìn)行理解，從而對部門員工的崗位職責(zé)進(jìn)行明確有效地進(jìn)行界定，在任職要求和相對價值上，對不同崗位給出合理的評價。（3）對屬下員工制定及執(zhí)行階段工作計(jì)劃進(jìn)行指導(dǎo)和督促。（4）在走動式管理模式下，和屬下進(jìn)行優(yōu)良的溝通；創(chuàng)建部門團(tuán)隊(duì)，一種良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍在部門內(nèi)創(chuàng)建。7.和人力資源部一起參加勞資糾紛的處理。8.在薪酬管理中，直線部門經(jīng)理的職責(zé)。（1）通過了解和調(diào)查，與本部門有關(guān)的崗位外部薪酬水平和結(jié)構(gòu)，并將相對價值方面和有關(guān)工作性質(zhì)的信息提供給人力資源部，從而用作薪酬決策的根據(jù)。（2）提供合理性建議和政策性給人力資源部門，協(xié)助有效的薪酬約束激勵機(jī)制的建立。（3）直線部門經(jīng)理必須對下屬仔細(xì)地講解并說明公司的薪酬制度，主要內(nèi)容包括工資、福利、獎金和長期激勵等，讓下屬真正意義上對考核方式、薪酬的內(nèi)容進(jìn)行理解，從而在薪酬方案使用激勵方法才能起到真正的作用。（4）直線部門經(jīng)理把下屬對福利和薪酬方面的實(shí)際需求提供給公司，并向人力資源部門，及時反饋在本部門實(shí)施薪酬方案中所碰到的問題。 通過以上所述，在人力資源管理工作中，非人力資源經(jīng)理的工作職責(zé)。從中可以看出，人力資源管理的角色由直線經(jīng)理和人力資源部一起擔(dān)任，而人力資源管理者在真正意義上是其活動中處于“前線”的人，也就是直線經(jīng)理；人力資源部在集團(tuán)公司人力資源管理中，是制定方法、程序、戰(zhàn)略規(guī)劃和政策的人，而不是服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的工作，應(yīng)該起到很多的作用是管理咨詢和服務(wù)支持。

總之，在人力資源管理活動中，必須對直線經(jīng)理和人力資源部明確的進(jìn)行了各自職責(zé)的分工，企業(yè)人力資源管理活動才能保證高效順利的進(jìn)行。因此，人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中的保障和服務(wù)的作用才能得到有效地發(fā)揮。

七、結(jié) 語

企業(yè)要在當(dāng)今信息高速化發(fā)展的時代生存，必然面臨著眾多的競爭對手，要想在眾多競爭對手中脫穎而出，穩(wěn)步發(fā)展，必須加強(qiáng)人力資源的管理工作，尤其是非人力資源經(jīng)理的人力資源管理工作，深挖非人力資源經(jīng)理的優(yōu)勢，充分發(fā)揮人才的能力。目前，非人資源經(jīng)理的人力資源管理工作的重要性，在我國很多企業(yè)管理人員和領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)得到了意識，不過對人力資源管理的工作缺乏技術(shù)了解與理論分析，讓非人力資源經(jīng)理很難實(shí)施人力資源管理上的工作。所以，筆者覺得，人力資源管理者和非人力資源經(jīng)理應(yīng)該主動積極地，將企業(yè)的實(shí)際情況結(jié)合人力資源管理工作中的方法和理論，來對我們在管理中碰到的問題進(jìn)行解決。探究了非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的實(shí)際的應(yīng)用及理論的發(fā)展，望能夠幫助和指導(dǎo)，企業(yè)管理和提升非人力資源經(jīng)理。

[1]王黎螢.新編人力資源管理教程[M].北京：中國計(jì)量出版社,2005.

[2]廖泉文,萬希.人力資源管理的發(fā)展趨勢.中國人力資源開發(fā).2004(12).

[3]鄭海航,吳冬梅.人力資源管理理論實(shí)務(wù)案例.經(jīng)濟(jì)管理出版.2012.

[4]黃津孚.現(xiàn)代企業(yè)管理第四版.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社.2011.

[5]張?jiān)偕?職業(yè)管理.經(jīng)濟(jì)管理出版社.2002.

[6]中國科技縱橫.2014第13 期:256-257.

[7]蔣明新.人力資源管理與開發(fā).云南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.1999.

[8]梁均平.人力資源管理.經(jīng)濟(jì)日報出版社.1997.

[9]彭劍峰.人力資源管理概論.復(fù)旦大學(xué)出版社.2003.

[10]李誠.人力資源管理的 12堂課.中信出版社.2015.

[11]加里.人力資源管理精要.中國人民大學(xué)出版社.2011.

[12]史蒂芬 皮爾比姆,馬喬里 科布納基,廉曉紅.人力資源管理實(shí)務(wù)［M］.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社,2005.

[13]周昌湘.非人力資源經(jīng)理的人力資源管理.北京大學(xué)出版,2003.

[14]《科技展望》.2015.21期.

[15]韓淑娟.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理.安徽人民出版社.2000.11.

[16]《人力資源管理》,2009,01期:49-50.

[17]《中國人力資源開發(fā)與管理》編輯部.第一屆中國人力資源開發(fā)與管理論壇精彩擷英.

[18]道客巴巴.《華恒智信經(jīng)典咨詢案例》非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)有哪些.