盧 紅，劉佳琪

基于企業(yè)培訓(xùn)的員工自我領(lǐng)導(dǎo)力探討

盧 紅，劉佳琪

（江西理工大學(xué) 商學(xué)院， 江西 南昌 330013）

以企業(yè)培訓(xùn)對員工自我領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)識和關(guān)注為研究的重點(diǎn)，在分析總結(jié)以往相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，就員工自我領(lǐng)導(dǎo)力的維度進(jìn)行劃分、整合和具體的模型構(gòu)建，同時(shí)運(yùn)用訪談法進(jìn)一步修正，并實(shí)現(xiàn)相關(guān)電子調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)與發(fā)放，最終通過結(jié)果分析達(dá)到積極引導(dǎo)培訓(xùn)中發(fā)揮員工自我領(lǐng)導(dǎo)力作用的目的。而受內(nèi)觀式培訓(xùn)所帶來的啟發(fā)，還給出了外部構(gòu)建（外循環(huán)）和內(nèi)部構(gòu)建（自循環(huán)）這兩種對策。希望整個(gè)研究過程為日后該領(lǐng)域的探索有所裨益和貢獻(xiàn)。

員工發(fā)展；員工自我領(lǐng)導(dǎo)力；企業(yè)培訓(xùn)

一、導(dǎo)論

企業(yè)培訓(xùn)作為經(jīng)營人力資本的重要手段總是備受企業(yè)重視，但面對競爭激烈的環(huán)境，局限于崗位技能的傳統(tǒng)培訓(xùn)項(xiàng)目內(nèi)容，常出現(xiàn)培訓(xùn)效果難以達(dá)到預(yù)期、時(shí)效短、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化極低、各方成本浪費(fèi)多等現(xiàn)象。那么，企業(yè)培訓(xùn)除了關(guān)注崗位技能等內(nèi)容外，還要關(guān)注什么才能成為明顯增強(qiáng)培訓(xùn)效果的作用點(diǎn)？本文認(rèn)為，需要一個(gè)內(nèi)在的驅(qū)動，即員工自我領(lǐng)導(dǎo)力。

企業(yè)員工在不斷更新知識技能的同時(shí)，也時(shí)常想要積極主動回應(yīng)環(huán)境挑戰(zhàn)，他們的自我領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生一種驅(qū)使：自己在工作能力或與工作相關(guān)的方面，需要合理的、能與大環(huán)境保持同步也可以稍有差距的培訓(xùn)提升，以維持自身的持續(xù)先進(jìn)性。根據(jù)自我效能理論，內(nèi)在驅(qū)動力將影響培訓(xùn)的滿意度，影響培訓(xùn)結(jié)束后的員工行為。所以，企業(yè)培訓(xùn)要關(guān)注員工自我領(lǐng)導(dǎo)力，將促使員工通過點(diǎn)燃內(nèi)驅(qū)力，實(shí)現(xiàn)員工自我與企業(yè)組織的互相融合、共同發(fā)展。

二、自我領(lǐng)導(dǎo)力研究模型構(gòu)建

依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力概念譜系探討并提出的領(lǐng)導(dǎo)力五力模型理論[1]，領(lǐng)導(dǎo)力來源于領(lǐng)導(dǎo)過程并最終應(yīng)用到領(lǐng)導(dǎo)過程中去。筆者綜合相關(guān)文獻(xiàn)，將自我領(lǐng)導(dǎo)力整理分為五個(gè)維度：

（1）對應(yīng)自我目標(biāo)和長期規(guī)劃的制定能力（前瞻力）；

（2）對應(yīng)自我不間斷需求的驅(qū)使誘發(fā)能力（內(nèi)在驅(qū)動力）；

（3）對應(yīng)自我決斷和調(diào)節(jié)控制的能力（自我管理力）[2]；

（4）對應(yīng)所處環(huán)境、場景的感知反應(yīng)能力，包括感知他人對自己的反應(yīng)的能力（感知力）；

（5） 對應(yīng)自我領(lǐng)導(dǎo)過程中的影響能力（影響力）。

其中，五個(gè)維度關(guān)系如下：前瞻力是員工自我領(lǐng)導(dǎo)力的前提，內(nèi)在驅(qū)動力是關(guān)鍵，自我管理力是條件，感知力是保障，而影響力是其主要表現(xiàn)。

三、訪談研究

該步驟的研究通過設(shè)計(jì)訪談提綱，對5名員工進(jìn)行一對一的訪談，從微觀上了解員工在企業(yè)培訓(xùn)中是否得到自我領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)以及程度效果，作為后面問卷設(shè)計(jì)的修正性依據(jù)。

根據(jù)受訪者條件選取了二女三男進(jìn)行面對面單獨(dú)訪談，過程靈活輕松，訪談提綱僅作為訪談提醒而已。其中，女一為入職三年以上小型貿(mào)易公司員工，女二為入職三個(gè)月國有企業(yè)員工，男一為入職一年電子項(xiàng)目公司員工，男二為入職三個(gè)月獵頭公司員工，男三為入職一年文化藝術(shù)傳播公司員工。從訪談記錄中可以整理出：對于開展培訓(xùn)的企業(yè)，重點(diǎn)較多單方面停留在與績效掛鉤的員工技能、能力，而員工的內(nèi)在動機(jī)、自我發(fā)展較少獲得體現(xiàn)和提升，被提到的只有形式上的激勵(lì)，如：文化愿景、崗位定位等的講解。在培訓(xùn)開發(fā)上疏于設(shè)計(jì)的企業(yè)，對員工自身的關(guān)注微乎其微。受訪者對企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀的描述令人驚訝。

同時(shí)，訪談對研究后續(xù)部分的問卷設(shè)計(jì)很有啟示：在前面分析的員工自我領(lǐng)導(dǎo)力模型上，不僅要調(diào)查相關(guān)維度上企業(yè)所做的成績和程度，更需要設(shè)置企業(yè)是否開展過該方面培訓(xùn)，是否有效地進(jìn)行過培訓(xùn)前期計(jì)劃。

四、問卷調(diào)查

本研究采用問卷調(diào)查的實(shí)證研究方法，問卷共包含兩大部分：

第一部分：個(gè)人基本情況。包括被調(diào)查者性別、工作年限、學(xué)歷。

第二部分：維度相關(guān)問題。針對借鑒得來的自我領(lǐng)導(dǎo)力五個(gè)維度進(jìn)行問題設(shè)計(jì)，另外，每個(gè)維度下包括員工所具備的自我領(lǐng)導(dǎo)力水平、企業(yè)培訓(xùn)是否關(guān)注和樹立員工的自我領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)維度以及其程度大小等三類問題。

除個(gè)人基本情況外，其他部分各題項(xiàng)均釆用李克特點(diǎn)量表法進(jìn)行打分測量，回答選項(xiàng)包括“完全不符”、“基本符合”、“一定程度符合”和“非常符合”四個(gè)級別。

本文的調(diào)查對象限定為：入職年限自三個(gè)月至二十年以上不等的員工，所在工作單位以企業(yè)為多，所在地域不限。問卷的發(fā)放借助網(wǎng)絡(luò)平臺，利于通過微信、郵箱等形式傳播。

收回得到有效調(diào)查問卷45份，參與調(diào)查的性別比基本平均，參與調(diào)查的人員其工作年限主要集中在一年以內(nèi)，距離參加入職培訓(xùn)不久。

Q1-Q3的問題為性別、工作年限、學(xué)歷的基本情況，Q4-Q18的問題從前瞻性、內(nèi)在驅(qū)動力、自我管理力、感知力和影響力五個(gè)維度出發(fā)，選項(xiàng)設(shè)置為程度遞增分布，問卷結(jié)果呈現(xiàn)趨中態(tài)勢，以“基本符合”、“一定程度符合”的勾選為多，符合一般規(guī)律。

第一部分：前瞻性

Q4.我對自己的入職或參與培訓(xùn)有自己的想法？

Q5.所在/曾在企業(yè)設(shè)置了職位/崗位的相對關(guān)系和絕對關(guān)系的培訓(xùn)？

Q6.我因企業(yè)培訓(xùn)而對自己未來職業(yè)規(guī)劃產(chǎn)生一定關(guān)注？

第二部分：內(nèi)在驅(qū)動力

Q7.我內(nèi)心總有很多驅(qū)使自己奮斗的動力？

Q8.企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行過需求分析？

Q9.培訓(xùn)結(jié)果大大滿足我的預(yù)期，我更加明確我的職責(zé)和技能要求？

第三部分：自我管理力

Q10.企業(yè)培訓(xùn)前，我對自己的職業(yè)日常進(jìn)行過管理與安排？

Q11.企業(yè)培訓(xùn)多樣，還會提出員工內(nèi)在的指導(dǎo)？

Q12.培訓(xùn)中提出的新觀點(diǎn)新方法，我可以接受并正在努力實(shí)踐？

第四部分：感知力

Q13.企業(yè)培訓(xùn)前，我會有興趣了解自己的職業(yè)信息以及相關(guān)的各類資訊？

Q14.培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)定適用于職業(yè)發(fā)展路徑？

Q15.培訓(xùn)結(jié)束，我對自己水平的認(rèn)知更加明確且充滿斗志？

第五部分：影響力

Q16.我來企業(yè)前就想歷練一番有所作為的，正是看中該企業(yè)這個(gè)平臺？

Q17.培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化比真金還真？

Q18.我這些年一路成長、小有變化，回想起來培訓(xùn)功不可沒？

采用SPSS19.0軟件對收集的資料集中進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。

目前對于信度的檢驗(yàn)，統(tǒng)計(jì)分析中普遍根據(jù)Nunnally在1978的建議，項(xiàng)目檢測的Cronbach'sα的系數(shù)以大于0.7為最優(yōu)水平[3]。本次研究整體α值為0.936，在0.7以上，說明具有一定一致性。

出于可操作性的考慮，還從結(jié)構(gòu)效度對問卷進(jìn)行檢驗(yàn)，采用的方法是KMO和巴特利特（Bartlett）球體檢驗(yàn)法。

效度檢驗(yàn)顯示，KMO值為0.721，根據(jù)Kaiser（1974）的觀點(diǎn)，KMO值大于0.7是中等水平，說明所選取的樣本比較適合用來進(jìn)行因子分析。另外，Bartlett's Test球形檢驗(yàn)的顯著性水平為P=0.000，小于0.001，說明各題選項(xiàng)之間并非獨(dú)立，而是存在著相關(guān)性。綜上，該問卷具有一定結(jié)構(gòu)效度。

針對五個(gè)維度的員工自我領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)培訓(xùn)和培訓(xùn)效果方面的考量，利用表格圖形得出：

企業(yè)員工基本具有一定的自我領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，是員工發(fā)展的良好開端，且在前瞻力、自我管理力和感知力上有較突出表現(xiàn)的員工占居大半，中高程度的選項(xiàng)超過50%，另外完全忽視自我培養(yǎng)的員工低于17%。

企業(yè)對培訓(xùn)中員工自我領(lǐng)導(dǎo)力的重視度整體一般，甚至明顯存在企業(yè)懶于開展培訓(xùn)的問題。企業(yè)培訓(xùn)在自我領(lǐng)導(dǎo)力五維度上的毫無關(guān)注的程度平均達(dá)到20%左右，前瞻力和影響力的中高程度選項(xiàng)僅為32%左右，其中，前瞻力的毫無關(guān)注程度高達(dá)40%。與該維度相關(guān)的問題為：Q5.所在/曾在企業(yè)設(shè)置了職位/崗位的相對關(guān)系和絕對關(guān)系的培訓(xùn)？這應(yīng)該是一個(gè)培訓(xùn)初期最基本的關(guān)于崗位定位的問題，如果沒有涉及，我們可以猜想，培訓(xùn)幾乎是未有展開或者敷衍了事。相比較下，培訓(xùn)的企業(yè)在感知力上所表現(xiàn)的水平突出，高程度的選項(xiàng)達(dá)20%，中高程度選項(xiàng)過半，無關(guān)注度的選項(xiàng)僅16%。

員工對培訓(xùn)效果的反饋大致趨向于“基本符合”這個(gè)低程度回答，可見暫時(shí)性的效果也對后期沒什么過多的影響，受調(diào)查者對企業(yè)培訓(xùn)之后的情感狀態(tài)大部分表現(xiàn)為“很平淡”、“沒什么感覺”。然而不難發(fā)現(xiàn)，前瞻力維度的反應(yīng)突出，其中高程度選項(xiàng)突破70%，表明培訓(xùn)對員工的前瞻力起到很大的激勵(lì)作用。自我管理力維度也有所表現(xiàn)，高程度選項(xiàng)占比20%，可以說這促進(jìn)了員工的自我調(diào)控的培養(yǎng)。但是影響力和內(nèi)在驅(qū)動力的中高程度選項(xiàng)低于45%，重點(diǎn)指出內(nèi)在驅(qū)動力上的轉(zhuǎn)化成果非常不容樂觀，無作用的占比為33%，相對應(yīng)訪談信息，我們可知其原因是企業(yè)對員工技能和能力方面培訓(xùn)的關(guān)注程度過高。

總之，培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強(qiáng)使得培訓(xùn)對員工的自身發(fā)展或崗位要求不貼合不匹配，對具備初步自我領(lǐng)導(dǎo)力的員工，未能通過培訓(xùn)實(shí)習(xí)提升素質(zhì)和滿足需求，是一種無形的挫傷。而且培訓(xùn)環(huán)節(jié)設(shè)置虛空或浮于表面，甚至導(dǎo)致受訓(xùn)員工出現(xiàn)反感情緒。缺乏完備措施的員工培訓(xùn)不論是心理層面還是結(jié)果轉(zhuǎn)化，都會讓效果下滑。

五、結(jié)果分析

本文通過探索國內(nèi)外文獻(xiàn)理論和訪談、調(diào)查統(tǒng)計(jì)，對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析，研究得出企業(yè)在開展培訓(xùn)時(shí)極少關(guān)注員工的自我領(lǐng)導(dǎo)力，更多的是注重技能提升、文化認(rèn)同、經(jīng)營思路等內(nèi)容，所以現(xiàn)階段的企業(yè)培訓(xùn)對員工自我領(lǐng)導(dǎo)力的啟發(fā)仍需不斷加強(qiáng)。

究其原因是企業(yè)未能重視員工自我領(lǐng)導(dǎo)力，以至于極難真正實(shí)現(xiàn)通過培訓(xùn)達(dá)成目標(biāo)的跟進(jìn)這一發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)培訓(xùn)忽視對自我領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)不僅僅是忽視了一個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)，而是一種間接放棄企業(yè)培訓(xùn)的行為：從最初的忽視基于員工自我發(fā)展的需求分析，無法準(zhǔn)確地?cái)M定培訓(xùn)衡量標(biāo)準(zhǔn)，無法選擇最切實(shí)有效的培訓(xùn)手段，導(dǎo)致不能清楚地知道企業(yè)究竟可否解決現(xiàn)階段出現(xiàn)的問題，更不能作為一次參考或一次可供借鑒的企業(yè)案例留作后續(xù)研究。

六、建議對策

企業(yè)培訓(xùn)的目的要明確，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工內(nèi)在發(fā)展動力相結(jié)合，這樣才會使得培訓(xùn)師、受訓(xùn)者不至于偏離培訓(xùn)的期望。再者，企業(yè)要重視員工的自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，加強(qiáng)員工需求分析，準(zhǔn)確擬定培訓(xùn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)計(jì)劃做到分層次、針對性強(qiáng)，從員工自身發(fā)展和所具備素養(yǎng)方面進(jìn)行深度規(guī)劃。具備自我領(lǐng)導(dǎo)力的員工，會在培訓(xùn)中把自己近期進(jìn)步、伴隨著思考及時(shí)反映出來，而培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人正好可以把員工信息匯總給人力資源管理部門留作材料的備案和說明，有利于發(fā)現(xiàn)人才。企業(yè)要想在培訓(xùn)中改善員工內(nèi)隱的自我領(lǐng)導(dǎo)力，使其發(fā)揮出持久強(qiáng)大的效用，可以進(jìn)行內(nèi)外兩部的構(gòu)建。

外部構(gòu)建是指企業(yè)為受訓(xùn)者提供培訓(xùn)環(huán)境并形成外循環(huán)。在企業(yè)培訓(xùn)之前，對參與培訓(xùn)的員工進(jìn)行充分溝通，把事前的強(qiáng)調(diào)作為激發(fā)和引導(dǎo)。在培訓(xùn)項(xiàng)目上增添員工需要的一系列科學(xué)、客觀的測評，注重傳統(tǒng)培訓(xùn)外的其他形式培訓(xùn)，如受訓(xùn)者正向激勵(lì)、能力素質(zhì)等方面的培訓(xùn)。配置高級人力資源培訓(xùn)師的輔導(dǎo)[4]，讓受訓(xùn)者有一個(gè)識別和評價(jià)的機(jī)會，以實(shí)現(xiàn)全面自我反省與再一次自我提升，在跟蹤與反饋中逐步收獲成效。同時(shí)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織是配合企業(yè)培訓(xùn)促進(jìn)員工自我領(lǐng)導(dǎo)力的重要手段。當(dāng)員工的自我領(lǐng)導(dǎo)力在學(xué)習(xí)型組織中得到激發(fā)和促進(jìn)時(shí)，其工作創(chuàng)造性、高效性、積極性等會充分顯現(xiàn)。

內(nèi)部構(gòu)建是指受訓(xùn)者將認(rèn)知中的本我，與識別中的演我（即情景目標(biāo)所需要的我）相比較，出現(xiàn)不同則是因?yàn)楸疚遗c情景的環(huán)境不相匹配進(jìn)而調(diào)整，最后通過他我的投射比對（即他人眼中的我）來印證其自身調(diào)整是否合適。如果不合適，還需進(jìn)一步調(diào)整或者反復(fù)調(diào)整，從而形成受訓(xùn)者的自循環(huán)[5]。

[1]中國科學(xué)院“科技領(lǐng)導(dǎo)力研究”課題組.領(lǐng)導(dǎo)力五力模型研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2006（9）：20-23.

[2]林存華.走向自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)[J].黨政論壇，2010（10）：45-47.

[3]柴輝.調(diào)查問卷設(shè)計(jì)中信度及效度檢驗(yàn)方法研究[J].世界科技研究與發(fā)展，2010（4）：548-550.

[4]曹燕峰.我國中小企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的問題及對策研究[J].中小企業(yè)管理與科技，2011（21）：13-15.

[5]楊怡，丁莉莉.內(nèi)觀式培訓(xùn)：讓員工學(xué)會自我“修煉”[J].中國電力教育，2014（19）：54-57.

Research on Self-leadership of Employees Based on Enterprise Training

LU Hong，LIU Jia-qi
（Business School，Jiangxi University of Science and Technology，Nanchang，Jiangxi 330013）

Based on the enterprise training development for staff，self-leadership is the focus about the study on the analysis and summary of previous researches，employees'self-leadership dimensions are divided，and the specific construction integration model，and using interviews further correction，real design and related electronic questionnaire issued is final，achieve positive to guide the staff to play the role of training in self-leadership through the analysis of results.Inspired by the looking inside training，this paper presents two superficial countermeasures：one is the external construction or external circulation，the other is the construction of internal or self-circulation.I hope the research process for the exploration in this field，after a little benefit and contribution.

employees'development；employees'self-leadership；enterprise training

C961；C939

A

1671－9743（2017）07－0031－03

2017-05-27

江西省文化藝術(shù)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目“‘互聯(lián)網(wǎng)+’背景下的文化創(chuàng)意人才培養(yǎng)模式研究”（16-3607-09-000013）。

盧 紅，1973年生，女，江西上饒人，副教授，研究方向：人力資源管理。