尚春萍

我們都曾戴過有色眼鏡看人看事兒。以下幾個偏見不知您是否認(rèn)同？

偏見一： 90后吃不了苦

“70后是加班狂，80后拒絕加班，90后拒絕上班?！薄兑粡垐D看懂70后、80后、90后區(qū)別》的帖子傳遍網(wǎng)絡(luò)。并且，武斷地為90后貼上“任性、不能吃苦”的標(biāo)簽。

@90后：請不要隨便給我們貼標(biāo)簽。

偏見二：女性容易情緒化不宜當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)

在硅谷，Twitter、雅虎和谷歌等科技公司的女性高管比例一般在20%上下。而在阿里巴巴，30名合伙人中，女性占據(jù)了9位，并且她們都在非常關(guān)鍵的崗位起到了關(guān)鍵的作用。

隨著員工年齡結(jié)構(gòu)的變化，越來越多的公司開始注重柔性管理，偏重權(quán)威和命令式的剛性領(lǐng)導(dǎo)方式已經(jīng)不再適應(yīng)要求平等和多元化的職場。而女性擁有更加靈活的方式，能更好地發(fā)揮柔性領(lǐng)導(dǎo)力的優(yōu)勢。

偏見三：不加班就不是好員工

“996”工作制曾占領(lǐng)各大頭條，而且得到許多老板的認(rèn)同。他們認(rèn)為，能經(jīng)常加班的員工才是敬業(yè)、忠誠的好員工，而不喜歡加班的通常不太認(rèn)真負(fù)責(zé)。

加班的原因多種多樣，有人是工作效率低無法按時完成任務(wù)，有人是討好與糊弄上級，有人是為了拿到更好的業(yè)績，也有人是為了加班工資。無論以上哪種，其實都是出于自身利益考慮，并非對企業(yè)的忠誠。這對那些高效的員工是極其不公平的。

偏見四：藍(lán)領(lǐng)的工資不應(yīng)該比白領(lǐng)高

近年來，“月嫂月薪超1.5萬元”“木工收入過萬”“送水工收入堪比白領(lǐng)”“快遞員月收入上萬”之類的消息，不時引來網(wǎng)友的唇槍舌劍。有人提出質(zhì)疑：“月嫂這個連單獨(dú)職業(yè)都算不上的家政工作，為何收入能高過博士？”

從心理學(xué)角度分析，存在上述認(rèn)知的人其實是有一種偏見的心理，即針對特定目標(biāo)群體的一種習(xí)得性的態(tài)度，它包括支持這種態(tài)度的消極性感（厭惡）和消極信念（刻板印象），以及逃避、控制、征服和消滅目標(biāo)群體的行為意向。

偏見產(chǎn)生的根源

從偏見研究中得到的一個令人悲傷的事實是：對那些不屬于他們同一“群體”的人，很容易表現(xiàn)出偏見。

在霍蘭所做的一系列實驗中，被試被隨機(jī)分成兩組：一組為藍(lán)組，一組為綠組。按照被試的組別，他們或者給藍(lán)筆或者給綠筆，然后被要求在藍(lán)紙或綠紙上寫字。研究者根據(jù)他們的群體著色來稱呼這些被試者。盡管這些顏色的分類沒有任何內(nèi)在的心理意義，群體也是完全隨機(jī)分配的，但被試者對自己所在群體表現(xiàn)的評價要比對另外一個群體的評價好。不僅如此，這種僅僅基于顏色的組內(nèi)偏見甚至在實驗任務(wù)開始之前就已經(jīng)存在了。

在這個顏色實驗中起作用的是快速分類的社會分類。許多實驗已經(jīng)檢驗了這種“小群體”的效應(yīng)，像這種“藍(lán)色與綠色”的區(qū)分一樣。不同群體的成員在開始時是彼此陌生的，但他們很快就顯示出驚人的彼此認(rèn)同——他們相信自己團(tuán)體內(nèi)的成員工作更努力，協(xié)作更快。到了分享勞動成果時，人們盡量否認(rèn)團(tuán)體外成員的利益。不論人們對團(tuán)體外成員的了解程度有多少，也不論團(tuán)體外成員是否能給我們提供與團(tuán)體內(nèi)成員一樣的東西，人們的做法基本不會變。

我們用社會分類的方式來解釋許多種偏見的起源。為了解釋偏見是怎樣影響日常交往的，我們必須探索支持偏見的記憶結(jié)構(gòu)——刻板印象?？贪逵∠笫菍σ蝗罕毁x予同樣特征的人的分類。毫無疑問，你對許多刻板印象是非常熟悉的，你對男人和女人有什么信念？亞洲人、歐洲人、非洲人呢？這些偏見是怎么影響你與這些群體成員的相互交流的？你是否因為你的信念而避免和某些群體的成員進(jìn)行交往？

在另一項研究中，研究者把學(xué)生分為對同性戀者支持或不支持的兩組。隨后，每個學(xué)生都讀了兩篇有關(guān)同性戀研究的文章。其中一個研究的結(jié)論和刻板印象一致，即同性戀被認(rèn)知是和性行為有關(guān)；另一項研究則得出與刻板印象不一致的結(jié)論，同性戀與性行為無關(guān)。當(dāng)這些有著高低偏見的學(xué)生在評價每項研究的質(zhì)量時，他們對那些支持自己觀點(diǎn)的研究做出更好的評價。例如高偏見組的學(xué)生更多地采用了認(rèn)為同性戀和性行為有關(guān)的那一類研究的信息。同時受閱讀這些研究的影響，學(xué)生們的信仰也朝著他們最初的態(tài)度方向轉(zhuǎn)移以達(dá)到內(nèi)部的平衡。

即使你不相信自己是存有偏見的人，你仍可意識到這種刻板印象的存在。你可能在無意識層次上使用這些刻板印象的知識。更糟糕的是，研究者得出一個非常煩人的結(jié)論：偏見很容易產(chǎn)生卻很難消除。即使這樣，從早期的社會心理學(xué)開始，研究者們就努力試圖克服偏見。

相互依賴減少偏見

在一個經(jīng)典的社會心理學(xué)研究中，心理學(xué)家最早證明：“我們”與“他們”的區(qū)分導(dǎo)致很大的敵意。怎樣能夠減少“我們”與“他們”之間的敵意呢？

研究者們帶著兩組男孩到公園舉行夏令營。兩組男孩分別叫“老鷹隊 ”和“響尾蛇隊”。每組人有自己的營地，并在這里進(jìn)行一些活動，然后把兩組小孩放在一起，并讓他們完成一系列競爭性的活動。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，從一開始，兩個組的競爭就變得激烈起來，他們燒毀對方的組旗，爭奪營地，一場幾乎是混亂的搶奪食物的戰(zhàn)爭也爆發(fā)了。怎樣減少他們之間的敵意呢？

研究者嘗試了一種宣傳方法，就是互相稱贊，結(jié)果沒有起到什么作用。于是，研究者們試圖在非競爭的條件下把他們組織起來，也沒有起作用。當(dāng)這些男孩們在一起看電影時，他們之間的敵意依然在沸騰。最后研究者想出了一個辦法，他們用一些分享共同目標(biāo)的合作性行為來解決這個問題。例如，實驗者們故意使得野營的卡車出現(xiàn)故障，兩組中的男孩不得不共同把車推上那陡峭的山坡。在面對互相依賴時，敵意消失了。事實上，孩子們通過團(tuán)體合作開始成為了好朋友。

羅伯斯的洞穴實驗沒有證明接觸假設(shè)——依靠敵對雙方的直接接觸將會減少偏見。孩子們互相討厭，僅僅是因為不在同一個組里。相反，研究表明，要克服偏見還必須促進(jìn)在追求共同目標(biāo)時個人之間的相互作用。

聽過許多HR抱怨，人力資源部是經(jīng)常“被偏見”的部門。業(yè)務(wù)部門認(rèn)為人力資源部不能創(chuàng)造效益；生產(chǎn)部門認(rèn)為人力資源部不能生產(chǎn)產(chǎn)品；甚至有的企業(yè)老板也認(rèn)為人力資源部除了計算考勤、辦理五險一金，其他什么也做不了。近些年，隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級加速，人力資源部自身也在不斷提升。一個新角色賦予了HR——HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）。HR雖然不能創(chuàng)造效益，但是可以協(xié)助業(yè)務(wù)部門招聘適配人才；HR雖然不能生產(chǎn)產(chǎn)品，但可以協(xié)助生產(chǎn)部門培訓(xùn)新員工，使其快速掌握相應(yīng)技能；甚至，HR可以站在老板的角度思考問題，助力老板制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。這樣一來，公司各個部門逐漸被打通，很快淡化了“我們?nèi)肆Y源部”、“你們業(yè)務(wù)部”的界限，各個部門相互依存，HR能想他人之所想，解他人之所難，在共同面對企業(yè)利益時，人力資源部逐漸消除了其他部門對自己的偏見。這才是HR自我救贖的不二選擇。

友誼減少偏見

研究者曾做過這樣的實驗，在每一個國家，被試被要求表明他們對一個特指的少數(shù)民族成員的態(tài)度。例如，要求英國被試表明他們對西印度人的態(tài)度，要求德國被試表明他們對土耳其人的態(tài)度。被試還被要求提供他們與來自其他國籍、種族、信仰、文化或社會階層的人接觸類型的信息。被試是其他群體成員的朋友嗎？是鄰居嗎？是同事嗎？研究結(jié)果非常戲劇化。當(dāng)人們報告自己與群體外的成員為朋友時，他們表現(xiàn)出了較低程度的偏見。

在跨文化范圍內(nèi)，這項研究支持了這個強(qiáng)有力的結(jié)論：與外團(tuán)體成員的友誼能夠?qū)е缕姷南?。因為友誼讓人們能夠了解外團(tuán)體的成員，他們可能逐漸認(rèn)同和重視外團(tuán)體的成員。友誼也可能促進(jìn)去地域化的過程，當(dāng)人們了解很多關(guān)于外團(tuán)體的社會規(guī)則和風(fēng)俗習(xí)慣時，他們可能會降低對內(nèi)團(tuán)體規(guī)范的固執(zhí)程度。

相信許多職場人在初涉職場時，都會有一段被“欺生”的經(jīng)歷。有的職場小白不知如何應(yīng)對，心情郁結(jié)，最后導(dǎo)致對新公司失望而離職。正確的做法是，要主動與老員工建立友誼。新員工可以從瑣碎的事情做起，別小看打水、掃地、擦桌子，許多人習(xí)慣從這些小事中品人。新員工如果能堅持做這些“小事”，勢必能很快融入新環(huán)境。當(dāng)有一個新項目或者新機(jī)會時，大家就會首先想到與那些善于做小事的新同事合作。有了合作的機(jī)會，才有展示才華的平臺。

在日常交往中，新員工不要將自己“裹”在殼子里，適當(dāng)?shù)叵蛲鲁ㄩ_心扉，這也是對他人的尊重。譬如在業(yè)余時間，與大家在一起談?wù)撘恍┟餍前素?、熱門電影、暢銷圖書。在聊天中，與老員工增進(jìn)了解，建立友誼。要知道，在你成為老員工后，也同樣會對新員工產(chǎn)生本能的偏見，覺得他只是一個新人，什么都做不好。這是一個人天生的劣根性，不要對此事耿耿于懷，更不要因為這種現(xiàn)象就對新公司產(chǎn)生失望之感。人與人之間的相處需要時間的磨合，更需要感情的交流。只有在一個和諧的同事關(guān)系下，減少對彼此的偏見，才能更好地全身心地投入到工作中去。

當(dāng)然，社會心理學(xué)還沒有很好的方法來消除所有的偏見，然而他們確實在一些小的方面提供了消除偏見不良影響的解決方案，需要時間但很有效。一是站在對方的角度看問題（旁觀者清）；二是培養(yǎng)自己海納百川的寬廣胸懷，為人處事不苛求全面；三是客觀地待人待事，不帶主觀意識來思考分析問題。工作生活中，我們也會有意無意地對家人、同事、領(lǐng)導(dǎo)帶有偏見，正確的思考方式、寬廣的胸懷是可以培養(yǎng)出來的。不要急于一時，逐漸通過對自己的的積極暗示，完全可以實現(xiàn)最大限度的不帶偏見。

責(zé)編/齊向宇