何 暉 蘆艷子

(湘潭大學(xué) 公共管理學(xué)院，湖南 湘潭 411105)

社保經(jīng)辦部門人力資源管理存在的困境及對策*

何 暉 蘆艷子

(湘潭大學(xué) 公共管理學(xué)院，湖南 湘潭 411105)

由于諸多外部因素的干擾，我國社保經(jīng)辦部門人力資源管理存在著經(jīng)辦人員結(jié)構(gòu)欠合理、編制外人員缺乏分類管理、基層經(jīng)辦人員保健激勵不足、人員專業(yè)化培訓(xùn)滯后等困境。社保經(jīng)辦部門人力資源管理與服務(wù)的不斷完善和優(yōu)化，是我國社會保障事業(yè)實現(xiàn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。相關(guān)部門需要科學(xué)配備社保經(jīng)辦人員、完善經(jīng)辦人員分類管理、完善激勵保健機制、重視專業(yè)人才隊伍培養(yǎng)。

社保經(jīng)辦部門；人力資源管理；困境

社保經(jīng)辦工作中的人力資源得到有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理意義重大，其很大程度上決定了社保經(jīng)辦工作的水平和人民群眾對社保制度的滿意度評價，進而決定了社保制度的可持續(xù)運行。目前，制度整合完善背景下的“參保擴面”，“鄉(xiāng)—城”人口遷移過程中的“轉(zhuǎn)移接續(xù)”，城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老、醫(yī)療，城鎮(zhèn)企業(yè)職工的醫(yī)療、生育等基本社保制度的“合并統(tǒng)一”，這些工作加劇了社保經(jīng)辦管理的復(fù)雜性。由于制度形成的歷史原因，社保經(jīng)辦部門兼有行政管理和業(yè)務(wù)服務(wù)的雙重屬性。在社?；鸬倪\營、參保人員的信息以及相關(guān)待遇資格的審批等方面，社保經(jīng)辦工作具有較強的專業(yè)性，因此，社保經(jīng)辦部門的工作人員及其人力資源管理同其他行政部門相比具有獨特性。改善和優(yōu)化社保經(jīng)辦部門人力資源管理，提升管理隊伍的專業(yè)化水平，已成為我國社會保障事業(yè)實現(xiàn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。

一、社保經(jīng)辦部門及其人力資源管理的內(nèi)涵與特點

(一)社保經(jīng)辦與社保經(jīng)辦部門

根據(jù)《中華人民共和國社會保險法》(主席令[2010]35號)中的相關(guān)規(guī)定，社保經(jīng)辦包括社會保險登記、建檔，個人權(quán)益記錄、咨詢服務(wù)，社會保險待遇支付、公布和匯報相關(guān)情況，社會保險稽核、舉報、投訴及相關(guān)內(nèi)容管理等一系列的社保基層業(yè)務(wù)[1]。社保經(jīng)辦部門在廣義上指法律、法規(guī)授權(quán)的勞動保障行政部門所屬的專門辦理社會保險事務(wù)的工作機構(gòu)。在具體實施中，社保經(jīng)辦機構(gòu)提供社會保險服務(wù)，負責(zé)社會保險登記、個人權(quán)益記錄、社會保險待遇支付等工作。社會保障按照相關(guān)項目的業(yè)務(wù)內(nèi)容和職能，分別由人力資源與社會保障部、衛(wèi)生部、民政局等機構(gòu)負責(zé)管理；而社保經(jīng)辦部門則是勞動保障部門管轄范圍內(nèi)的專門從事社會保險事務(wù)辦理的工作機構(gòu)。《中華人民共和國勞動法》(主席令[1994]28號)及有關(guān)法規(guī)、條例規(guī)定，社會保險經(jīng)辦部門既要服從勞動保障行政部門的領(lǐng)導(dǎo)，精準實施其制定的政策，又要盡心盡力服務(wù)于民眾，具有行政管理和公共服務(wù)的雙重職能。

(二)社保經(jīng)辦部門人力資源管理的特點

社保經(jīng)辦部門人力資源管理是社保經(jīng)辦部門依據(jù)法律規(guī)定對部門相關(guān)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、管理員工關(guān)系等一系列的管理活動[2]。目前，我國的社保經(jīng)辦部門人力資源大致可分為六類：第一類是參照公務(wù)員進行管理的參公人員，大約占總?cè)藬?shù)的45%；第二類是事業(yè)編制人員，大約占總數(shù)的50%；第三類是由事業(yè)單位聘用的協(xié)理員，工資主要由財政撥付，用人單位自籌一部分；第四類是沒有事業(yè)單位人員編制的臨時聘用協(xié)理員，工資基本自籌；第五類是勞務(wù)派遣人員，勞動關(guān)系和福利與經(jīng)辦機構(gòu)脫鉤；第六類是來自下屬單位和相關(guān)單位的長期借調(diào)人員[3]。其中，前三類屬于編制內(nèi)人員，分別按《中華人民共和國公務(wù)員法》(主席令[2005]35號，以下簡稱《公務(wù)員法》)、《事業(yè)單位人事管理條例》(國務(wù)院令[2014]652號)進行管理；后三類屬于編制外人員，根據(jù)簽訂的合同進行管理。

不同于其它組織的人力資源管理，社保經(jīng)辦部門人力資源管理具有以下特點：其一，人力資源管理的復(fù)雜性。社保經(jīng)辦部門人力資源的管理具有一般的公共部門人力資源管理的相對固定的程序和明晰的科層制特點，同時屬于事業(yè)單位性質(zhì)的經(jīng)辦管理部門既要接受上級專業(yè)部門的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，又要對當(dāng)?shù)卣撠?zé)，通常在人、財、物的配置上受地方政府管理。其二，人力資源管理的法制性。由于社保經(jīng)辦部門人力資源管理的主要方式是憲法、法律和各項行政條例等法律手段，因此社保經(jīng)辦部門進行人力資源管理活動都是有法律依據(jù)的。這是不同于其他社會組織人力資源管理的一大特點。其三，人力資源管理目標的公益性。社保經(jīng)辦部門人力資源管理的立場不是從本部門的利益角度出發(fā)，而是從公眾的利益和訴求出發(fā)來合理配置和開發(fā)經(jīng)辦部門的人力資源，實現(xiàn)經(jīng)辦部門的人力資源的社會價值。

二、社保經(jīng)辦部門人力資源管理中存在的困境

由于行政管理職能上的交叉、人事制度的有待完善、社保經(jīng)辦事務(wù)的繁雜以及聘用人員素質(zhì)不一等因素，社保經(jīng)辦部門的人力資源管理在社保專業(yè)人才隊伍建設(shè)方面還存在著諸多困境。

(一)經(jīng)辦人員規(guī)劃欠合理

人員規(guī)劃是對組織中人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、組織定員、人員需求和供給預(yù)測、人員供需平衡等，是人力資源規(guī)劃中的一個重要內(nèi)容。目前我國社保經(jīng)辦部門中經(jīng)辦人員規(guī)劃欠合理的現(xiàn)象較為突出，主要體現(xiàn)為經(jīng)辦人員供給量遠遠不能滿足社保經(jīng)辦事業(yè)的發(fā)展需求。隨著我國社會保障人員覆蓋面的不斷擴大，參保人員跨區(qū)域、跨制度流動將更加頻繁，涉及到業(yè)務(wù)銜接、處理和監(jiān)管的工作量將呈指數(shù)增長。相比之下，社保經(jīng)辦部門人員的數(shù)量、經(jīng)費增長緩慢，全國經(jīng)辦人員負荷比迅速提高。據(jù)人社部社保中心調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，全國社保經(jīng)辦人員與參保人數(shù)之比2014年底為 1：101 74，遠超國際社會保障協(xié)會(ISSA)所公布的1：104 3的世界平均水平及1：555 9的上限[4]。社保經(jīng)辦人員的數(shù)量遠遠少于實際需求，一方面導(dǎo)致經(jīng)辦人員長期超負荷工作，一人身兼多職，承受較大的工作壓力；另一方面各地經(jīng)辦管理部門不得不大量聘用臨時人員，甚至出現(xiàn)臨時聘用人員超過在崗在編人員的情況。這不僅影響經(jīng)辦業(yè)務(wù)的服務(wù)水平和工作的穩(wěn)定性、安全性，而且對于社保經(jīng)辦部門人力資源管理造成了長期的負面影響，引發(fā)管理行為的臨時性、非規(guī)范性以及不公平性等一系列的風(fēng)險、隱患。

(二)編制外經(jīng)辦人員缺乏專業(yè)的分類管理

目前編制內(nèi)經(jīng)辦人員基本實施了分類管理。參照《公務(wù)員法》第三章第十四條的規(guī)定，根據(jù)職位的性質(zhì)、特點和管理需要，將參公人員劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別；按照《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國人部發(fā)[2006]70號)第二章第八條的規(guī)定，將事業(yè)編制人員劃分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別；而編制外人員則缺乏相應(yīng)的分類管理，一般由各地社保經(jīng)辦部門依照國務(wù)院和地方性的相關(guān)經(jīng)辦條例來大致確定，沒有統(tǒng)一、規(guī)范、專門的社保經(jīng)辦編制外人員管理辦法。各地社保經(jīng)辦部門聘任人員素質(zhì)、管理水平參差不齊，經(jīng)辦編制外人員的相關(guān)激勵、績效評估、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況不一，既不利于經(jīng)辦人員的公平管理、社保經(jīng)辦工作的標準化和規(guī)范化，又影響了社保經(jīng)辦隊伍的整體穩(wěn)定性，也給制度執(zhí)行效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和服務(wù)傳遞的“最后一公里”帶來了負面影響。

(三)基層經(jīng)辦人員保健激勵不足

美國行為學(xué)家赫茨伯格提出的“激勵保健雙因素”理論表明，有效的激勵既包括工作量、基本薪資、工作環(huán)境等“保健”因素，也需要物質(zhì)獎勵、職位晉升等“激勵”因素[5]。目前從基層的社保經(jīng)辦人力資源的管理來看，“保健”因素不足，“激勵”因素也缺乏吸引力。

從“保健”因素看，在社保經(jīng)辦人員缺口較大、經(jīng)辦業(yè)務(wù)經(jīng)費財政撥款有限的情況下，我國大部分社保經(jīng)辦人員不可避免地面臨著工作強度大與低薪并存的困境。工作強度方面，人員不足本身就增多了自身工作量，同時基層經(jīng)辦人員還需兼職其他工作，往往“一套人馬幾塊牌子”“小馬拉大車”的情況在社保經(jīng)辦部門較為普遍。如，從事基層社保經(jīng)辦業(yè)務(wù)的人同時還要經(jīng)辦基層人力資源服務(wù)工作，負責(zé)城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險業(yè)務(wù)的人員同時經(jīng)辦新農(nóng)合等業(yè)務(wù)。薪資獎勵方面，社保經(jīng)辦人員“人均薪資收入”低于全國城鎮(zhèn)職工平均收入。2012年社保經(jīng)辦人員月平均工資(包括基本工資、津貼、獎金、各項社保費用等相關(guān)福利)為3 889元，低于同年城鎮(zhèn)非私營單位工作人員3 897元/月的平均工資。此外，在雙重征繳體制下，“同工不同酬”的現(xiàn)象也一定程度上存在。如，在稅務(wù)部門代征收的地區(qū)，除了財政撥款外，稅務(wù)部門還可按社保費征收額的0.6%～2%提取獎勵經(jīng)費，而由社保經(jīng)辦機構(gòu)征收的地區(qū)則基本沒有這筆獎勵經(jīng)費[6]。在辦公條件方面，尤其是一些經(jīng)濟落后地區(qū)的基層社保經(jīng)辦部門辦公條件亟待改善。據(jù)統(tǒng)計，全國沒有設(shè)專門的辦公場所的經(jīng)辦機構(gòu)占所有經(jīng)辦機構(gòu)的 27%[4]，即使有專門的辦公場所也普遍存在辦公面積小、功能不足的問題，還有相當(dāng)部分的縣級社保經(jīng)辦部門和基層服務(wù)網(wǎng)點依舊是落后的手工操作，加劇了人手不足矛盾，既對社保經(jīng)辦實現(xiàn)“標準化、信息化、專業(yè)化”的目標產(chǎn)生了阻礙，也無法達到經(jīng)辦人員工作 “保健”需求。

從“激勵”因素看，我國社保經(jīng)辦實行屬地化管理以及受傳統(tǒng)“品位制度”的影響，社保經(jīng)辦人員的公平晉升還缺乏保障。一方面，鑒于我國社會保險統(tǒng)籌層次不高，諸如城鎮(zhèn)醫(yī)保、失業(yè)保險和工傷保險還普遍處于縣級統(tǒng)籌，地方社保經(jīng)辦工作實行屬地化管理，因此，社保經(jīng)辦部門中的人事決定權(quán)主要由本級地方政府把握。而上級社會保障行政部門及社保經(jīng)辦部門只能進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，并無人事任免和實質(zhì)性的資源分配權(quán)力。由于社保經(jīng)辦工作專業(yè)性較強，經(jīng)辦部門內(nèi)的人員調(diào)動需要做到客觀、精準、公平，所以地方相關(guān)部門對社保經(jīng)辦人員進行專業(yè)化的考核，難度和成本比較大。尤其對于一些業(yè)務(wù)性較強的工作崗位，既可能會出現(xiàn)人事不匹配的問題，又可能因為業(yè)務(wù)能力很強，導(dǎo)致無人可替，而長期留在原崗無法實現(xiàn)個人晉升發(fā)展的合理訴求。另一方面，由于長期以來形成的行政事業(yè)單位“論資排輩”的潛規(guī)則，對社保經(jīng)辦部門中工作能力強但資歷尚淺的經(jīng)辦人員的工作熱情和職業(yè)發(fā)展愿望造成影響，同時也不利于社保經(jīng)辦部門的管理創(chuàng)新與大膽決策。

(四)經(jīng)辦人員專業(yè)培訓(xùn)滯后

近幾年，我國社會保障制度的改革力度加大，相關(guān)政策內(nèi)容更新較快，基層業(yè)務(wù)也面臨工作內(nèi)容的不斷調(diào)整，對相關(guān)經(jīng)辦人員的培訓(xùn)提出了更高要求。同時，由于制度上的合并統(tǒng)一、城鄉(xiāng)居民的參保擴面以及轉(zhuǎn)移接續(xù)手續(xù)上的不斷完善，導(dǎo)致經(jīng)辦業(yè)務(wù)量大幅增加，擠壓了正常的培訓(xùn)時間，導(dǎo)致了社保經(jīng)辦人員專業(yè)化培訓(xùn)大大滯后于形勢和工作實際要求。一方面，由于人員需求量較大，導(dǎo)致社保經(jīng)辦崗位進入門檻降低，加大了入職崗前培訓(xùn)難度。國家為了降低就業(yè)創(chuàng)業(yè)的門檻，調(diào)動各類人才就業(yè)創(chuàng)業(yè)積極性，取消了包括勞動和社會保障崗位資格證在內(nèi)的一系列從業(yè)資格證考試。招聘的硬性標準降低，給待業(yè)人員提供了更多的就業(yè)機會，短期內(nèi)能夠吸引大量人員前來應(yīng)聘，增加崗位人員供給，但這也增大了社保經(jīng)辦部門招聘的工作量，帶來人崗不匹配的風(fēng)險，加大了專業(yè)經(jīng)辦人才識別和社保經(jīng)辦人才隊伍建設(shè)的難度，提高了人才的專業(yè)化教育成本。另一方面，由于基層社保經(jīng)辦工作量較大，往往是“一個蘿卜一個坑”。為了保證經(jīng)辦工作穩(wěn)定性和經(jīng)辦工作的按期辦結(jié)，經(jīng)辦部門較難組織足夠的培訓(xùn)，這不僅阻礙了社保經(jīng)辦隊伍的整體素質(zhì)的提高，也會導(dǎo)致經(jīng)辦人員培訓(xùn)機會少、難以具備升職的能力，甚至影響群眾對社保制度及經(jīng)辦工作的滿意度評價。

三、完善社保經(jīng)辦部門人力資源管理的建議

隨著我國社會保障制度的全覆蓋、“金保工程”的持續(xù)推進，社會保障經(jīng)辦工作的便捷、高效、優(yōu)質(zhì)很大程度上取決于社保經(jīng)辦人員及其人力資源管理的完善，應(yīng)充分發(fā)揮行政機制、互助機制、志愿機制、市場機制的作用，不斷提高社保經(jīng)辦人力資源的管理水平。這不僅是為居民提供多樣化、多層次、多方面、個性化社會保障服務(wù)的需要，也是實現(xiàn)我國社會保障事業(yè)治理現(xiàn)代化和制度的后續(xù)發(fā)展走向的重要方面。

(一)科學(xué)配備社保經(jīng)辦人員

順應(yīng)政府大部制改革，在社會保障治理網(wǎng)絡(luò)中完善經(jīng)辦管理人力資源的網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)人員招聘任用渠道的通暢；不斷發(fā)揮“金保工程”的技術(shù)和服務(wù)創(chuàng)新優(yōu)勢，通過社?？ǖ钠占笆褂?，優(yōu)化經(jīng)辦流程，簡化經(jīng)辦服務(wù)工作內(nèi)容；實現(xiàn)管理的標準化、專業(yè)化、信息化，進一步健全社會保障經(jīng)辦的管理制度，提升管理經(jīng)辦人員的專業(yè)化水平；科學(xué)設(shè)置人員編制，將經(jīng)辦部門人員編制配備及調(diào)整與當(dāng)?shù)匦畔⒒癄顩r、社會保險參保人數(shù)掛鉤，實行動態(tài)配比制，其中國家級和省市級經(jīng)辦單位，公務(wù)員和核心技術(shù)人員編制比例要高于地市級和縣市級；同時，也可通過較為靈活的用人機制，采取合同用工、按項目用工以及服務(wù)外包等方式發(fā)展編制外經(jīng)辦人員。

(二)完善經(jīng)辦人員分類管理

根據(jù)《中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》(中發(fā)[2011]5號)，建議社保經(jīng)辦部門在進一步理清經(jīng)辦工作內(nèi)容和職責(zé)的前提下，將承擔(dān)行政管理職能的人員劃歸為行政編；將部分履行行政職能的經(jīng)辦人員劃歸為參公事業(yè)編，依據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》進行管理；將其他管理層人員和核心技術(shù)人員劃歸為事業(yè)編，依據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》及相關(guān)政策進行管理；對基層具體經(jīng)辦人員統(tǒng)一實行聘任制，通過聘任合同進行管理。在此基礎(chǔ)上，各級社保經(jīng)辦部門分別針對經(jīng)辦管理人員、經(jīng)辦技術(shù)人員、經(jīng)辦服務(wù)人員制定相關(guān)細則，各司其職，各負其責(zé)：管理人員承擔(dān)管理責(zé)任，核心技術(shù)人員承擔(dān)項目責(zé)任，公共服務(wù)人員承擔(dān)崗位責(zé)任。同時，利用政務(wù)信息化實現(xiàn)精準管理、動態(tài)管理。

對于編制外的社保經(jīng)辦人員，參照《中華人民共和國公務(wù)員法》以及《事業(yè)單位人事管理條例》的內(nèi)容，結(jié)合編制外人員靈活的身份特征，在國家層面制定有關(guān)行政事業(yè)單位工作的編制外人員的管理法律和條例，以及編制外人員分類管理原則。各級勞動保障行政職能部門在此基礎(chǔ)上制定具體辦法，進一步細化編制外人員分類管理的標準和方法，科學(xué)制定職位說明書，嚴格按照職位說明書來進行人員招聘、培訓(xùn)、績效考核、獎罰，以職位說明書中的內(nèi)容作為職位升降、薪資增減的重要依據(jù)，實現(xiàn)編制外人員統(tǒng)一、規(guī)范管理。

(三)完善保健激勵機制

強化“保健”因素的發(fā)揮。在科學(xué)配備經(jīng)辦人員的前提下，整合經(jīng)辦業(yè)務(wù)內(nèi)容，優(yōu)化經(jīng)辦流程，規(guī)范經(jīng)辦服務(wù)標準，降低工作強度。貫徹落實《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》(中辦發(fā)[2015]4號)的規(guī)定，在職務(wù)與職級并行的前提下，進一步將基層經(jīng)辦人員的薪酬同職級、職能掛鉤，采取職級、職務(wù)、技能三方面決定薪資的方式，解決基層機構(gòu)職務(wù)晉升空間小、待遇得不到提升的困境。加快社保經(jīng)辦部門管理現(xiàn)代化，辦公場所配備自動化辦公設(shè)備，加大對社保經(jīng)辦系統(tǒng)的研發(fā)與創(chuàng)新，給予社保經(jīng)辦部門充足的物質(zhì)和技術(shù)支持，提高社保經(jīng)辦人員的工作滿意度與工作效率。

強化“激勵”因素的效用。建立PDCA (即計劃—執(zhí)行—考核—改進)的績效管理循環(huán)機制。建立科學(xué)績效考核體系，制定績效考核指標，能量化的盡量量化，客觀公正評價工作人員的德才表現(xiàn)和工作實績，通過自我評價、上級領(lǐng)導(dǎo)評價和群眾與第三方評價相結(jié)合的方式，實事求是地對工作人員的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)作出客觀、公正、合理的評價，并公開考核結(jié)果?？己艘匀粘？己?、短期考核與年度考核相結(jié)合的方式進行，以年度考核為主，短期考核為輔，日?？己藶榛A(chǔ)。日?？己伺c短期考核結(jié)果作為績效考核的重要依據(jù)。將考核結(jié)果作為人員任用、崗位調(diào)整等的重要依據(jù)，并與個人績效工資、津貼等掛鉤。對考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工給予獎勵。建議從社會保險基金中列支小部分費用作為所有經(jīng)辦部門的激勵經(jīng)費，用于獎勵績效考核中表現(xiàn)優(yōu)異的經(jīng)辦人員。這不僅能在一定程度上緩解財政壓力，還能使社保經(jīng)辦部門人員的薪資待遇結(jié)構(gòu)和稅務(wù)經(jīng)辦部門人員保持一致，激發(fā)其工作積極性。

(四)優(yōu)化專業(yè)人才隊伍培訓(xùn)

根據(jù)社保經(jīng)辦部門、經(jīng)辦業(yè)務(wù)及個人三個方面的需求設(shè)定培訓(xùn)目標，按照資歷深淺、工作類別、績效考核的結(jié)果，針對不同人群制定有所側(cè)重的培訓(xùn)方案。社保經(jīng)辦人力資源部門可聯(lián)合相關(guān)業(yè)務(wù)部門編撰既滿足機關(guān)事業(yè)單位人員通用能力要求，又符合社保經(jīng)辦部門業(yè)務(wù)能力要求的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)采取競爭制：對于培訓(xùn)后仍不能勝任工作職責(zé)的人員，將其分配到其他崗位再進行觀察或直接解聘；對表現(xiàn)優(yōu)異的在崗人員進行職位提升、工資增加等物質(zhì)和精神上的獎勵。同時，注意培養(yǎng)專門從事包括社會保障在內(nèi)的社會事務(wù)的社會工作者隊伍，積極推進政府購買服務(wù)、社會化運作等，對社區(qū)組織開展的社會保障服務(wù)給予多方面的扶持。

[1] 人力資源社會保障部.人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃綱要[EB/OL].(2016-07-06)[2016-09-09].http://www.mohrss.gov.cn/gkml/xxgk/201607/t20160713_243491.html.

[2] 中國法制出版社.中國人民共和國社會保險法:案例注釋版[M].2版.北京:中國法制出版社,2013:7-20.

[3] 鄭秉文.行政費用改革是社保經(jīng)辦機構(gòu)深化改革的突破口[J].中國社會保障,2015(11):38-41.

[4] 《加快健全社會保障管理體制和經(jīng)辦服務(wù)體系》課題組.加快健全社會保險管理體制和經(jīng)辦服務(wù)體系[J].中國社會保障,2015(6):34-37.

[5] Frederick Herzberg.One More Time: How Do You Motivate Employees[M].Cambridge:Harvard Business Review,1968:1.

[6] 鄭秉文.中國社會保險經(jīng)辦服務(wù)體系的現(xiàn)狀、問題及改革思路[J].中國人口科學(xué),2013(12):2-16.

(責(zé)任編輯 尹春霞)

The Predicament and Countermeasures of Human ResourceManagement in Social Security Operation Institution in China

HEHuiLUYanzi

(School of Public Administration,Xiangtan University,Xiangtan Hunan 411105)

Due to the interference of many external factors,there are some difficulties in the human resource management in the social security operation institution in China:the unreasonable structure of staff,the lack of classification management of the non-permanent staff,the lack of motivation of staff at the grassroots level,and the inadequate professional training of staff,etc.The continuous improvement and optimization of human resource management and service in the social security operation institution is an important part of the realization of the national governance system and the modernization of the governance capability in China's social security undertakings.Suggestions to solve the problems are:scientific staffing of social security operation institution,improving the classification management of staff,improving the incentive mechanism for staff,strengthening professional personnel training.

the social security operation institution;human resource management;predicament

2016-12-21

國家社科基金項目“新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險風(fēng)險識別與防范研究”，項目編號：12CGL078。

何暉，副教授，博士；研究方向：社會保障理論與實踐，公共福利政策評估。

10.3969/j.ISSN.2095-4662.2017.03.011

C931

A

2095-4662(2017)03-0058-05