年志遠 鄧瑀伽

企業(yè)個體勞資關系沖突的傳染性研究

年志遠 鄧瑀伽

企業(yè)個體勞資關系沖突的傳染性，是指企業(yè)個體勞資關系沖突向非沖突企業(yè)個體勞資關系侵入擴散或蔓延的行為。企業(yè)個體勞資關系沖突傳染具有功利性。企業(yè)個體勞資關系沖突的傳染過程既可能是長時間的潛移默化式的滲透“演變”，也可能是短時間的疾風暴雨式的“革命”。企業(yè)個體勞資關系沖突傳染有主動傳染、主動被傳染和被動被傳染三種類型。企業(yè)個體勞資關系沖突傳染是通過傳染性工具實現(xiàn)的。企業(yè)個體勞資關系沖突先在當事人所在的非正式群體內傳染，然后向正式群體傳染。

勞資關系沖突； 傳染性； 傳染性語言； 傳染機理

企業(yè)勞資關系研究關注公權力、勞方及其代表和雇主及其組織這三方之間的互動和關系(Antoine Bevort & Annette Jobert，2011:5)。企業(yè)個體勞資關系是通過市場交易形成的，是市場機制作用的結果，因此，企業(yè)個體勞資關系是交易契約，是企業(yè)與勞動者交易產權的結果(年志遠，2011:119-124)。

“勞資關系體系是一種權力體系和政治體系”(Antoine Bevort & Annette Jobert，2011:9-10)，所以，它會引致個體勞資關系沖突。企業(yè)個體勞資關系沖突，是企業(yè)勞資關系的一種失衡狀態(tài)，是企業(yè)個體勞資關系由協(xié)作性關系轉化為對立性關系。

一、 企業(yè)個體勞資關系沖突的傳染性質

企業(yè)個體勞資關系沖突的傳染性，是企業(yè)勞資雙方當事人在企業(yè)生產經營管理事務中產生的對立情緒或對立行為，侵入擴散至非沖突企業(yè)個體勞資關系中，使其感染成為沖突的企業(yè)個體勞資關系的行為。企業(yè)個體勞資關系沖突具有傳染性，是其自然屬性使然。企業(yè)個體勞資關系之所以會發(fā)生沖突，核心矛盾是雙方當事人的利益不一致，而且各方都努力使自身利益最大化。一般來說，一方利益最大化，另一方利益就不會最大化，甚至可能會利益受損。因此，企業(yè)個體勞資關系沖突萌芽。

企業(yè)個體勞資關系沖突傳染可以通過外在的干預予以阻止，并使其不斷的弱化。外在的干預越強烈，企業(yè)個體勞資關系沖突的傳染就越弱。當外在的干預達到一定強度時，企業(yè)個體勞資關系沖突傳染就會終止。另外，外在的干預方式不同，所達到的干預效果也不同。一般來說，外在的干預方式要與內在的思想調節(jié)相結合，效果會更好。單純的、強制性的外在干預效果有時并不理想，甚至可能會激化沖突，適得其反。外在干預的時點選擇，也會影響干預的效果。企業(yè)個體勞資關系沖突傳染的前期，外在干預的效果較好；企業(yè)個體勞資關系沖突傳染的后期，外在干預的效果較差。在企業(yè)個體勞資關系沖突傳染的醞釀階段，外在干預效果較好；在企業(yè)個體勞資關系沖突的傳染階段，外在干預的效果較差；在企業(yè)個體勞資關系沖突傳染的高潮期，外在干預不僅沒有正面效果，反而會激化沖突，把沖突推向峰值。

引致企業(yè)個體勞資關系沖突的原因較多，比如，解聘勞動者、延長勞動時間、不按時發(fā)放薪酬、勞動環(huán)境惡劣、法定假日不休息等等，都可能會引致企業(yè)個體勞資關系沖突。引致企業(yè)個體勞資關系沖突的原因不同，企業(yè)個體勞資關系沖突的傳染力強弱也不同。比如，因企業(yè)擅自解聘勞動者而引致的企業(yè)個體勞資關系沖突，其傳染力要遠遠強于因企業(yè)延長勞動時間而引致的企業(yè)個體勞資關系沖突的傳染力。再比如，企業(yè)不按時發(fā)放薪酬而引致的企業(yè)個體勞資關系沖突，其傳染力要遠遠強于因企業(yè)法定假日不休息而引致的企業(yè)個體勞資關系沖突的傳染力。傳染力越強，企業(yè)個體勞資關系沖突的傳染就越快、越廣，對企業(yè)的破壞性也越大，在社會上產生的不良影響也越大。雖然引致企業(yè)個體勞資關系沖突的原因較多，但無論是何種原因引致企業(yè)個體勞資關系沖突，其責任主體都是企業(yè)。因此，要化解企業(yè)個體勞資關系沖突，防范企業(yè)個體勞資關系沖突傳染，企業(yè)必須拿出誠意，主動、真誠地做出讓步，讓沖突中的勞動者當事人滿意。

企業(yè)個體勞資關系沖突傳染具有功利性。所謂企業(yè)個體勞資關系沖突傳染的功利性，是指傳染可以為沖突的或非沖突的企業(yè)個體勞資關系勞動者當事人帶來預期收益。正因為傳染具有功利性，企業(yè)個體勞資關系沖突才會傳染。當然，從企業(yè)個體勞資關系沖突中勞動者當事人的角度來說，為了維護自身利益不受損失，推動企業(yè)個體勞資關系快速傳染是一項優(yōu)化選擇。在企業(yè)個體勞資關系沖突中，勞動者沖突主體的利益受損越大，企業(yè)個體勞資關系沖突傳染動力就越強。也就是說，勞動者沖突主體的利益受損程度，與傳染動力正相關。企業(yè)個體勞資關系沖突傳染的功利性，約束了企業(yè)對勞動者利益的侵害，保護了勞動者的權益，促使沖突的企業(yè)個體勞資關系回歸為原來的協(xié)作性勞資關系，恢復企業(yè)正常的生產經營秩序，維護企業(yè)良性運行。

由于企業(yè)個體勞資關系沖突傳染會使沖突的或非沖突的企業(yè)個體勞資關系勞動者當事人獲得預期收益，所以勞動者當事人不僅不會控制它，反而會利用它，推動它廣泛傳染，主動傳染，主動被傳染，或被動被傳染。從增加自身利益的角度來說，企業(yè)個體勞資關系沖突中的勞動者和非沖突的企業(yè)個體勞資關系中的勞動者，都希望企業(yè)個體勞資關系沖突能夠廣泛傳染，而且傳染的速度越快越好，傳染的范圍、產生的社會影響越大越好，政府的關注度越高越好。因為他們認為，只有這樣，企業(yè)個體勞資關系沖突才會被社會和政府關注，沖突才能夠得到圓滿的解決，他們受損的權益才能夠得到保護。相反，如果企業(yè)個體勞資關系沖突得不到傳染，那么，企業(yè)個體勞資關系沖突就得不到社會和政府的關注、重視和解決。因此，企業(yè)個體勞資關系沖突的傳染者和被傳染者是利益共同體，他們榮辱與共，生死相依。他們之間必然會有共鳴，有共同的觀點和語言，依托工會(Steve Williams，1997：495-514)聯(lián)合起來，采用共同的行為，一致應對企業(yè)當事人，迫使企業(yè)當事人遵守法律法規(guī)，尊重和維護他們的權益，還他們以公道，主動化解企業(yè)勞資關系沖突。

企業(yè)個體勞資關系沖突可能會有兩種傳染形式：既可能是較長時間的潛移默化式的滲透“演變”，也可能是短時間的疾風暴雨式的“革命”(年志遠、王一棠，2016:27-33)。企業(yè)個體勞資關系沖突傳染的最終結果，是非沖突的企業(yè)個體勞資關系的狀態(tài)發(fā)生了“變質”，即由正常的、協(xié)作性的勞資關系，轉化為非正常的、對立性的勞資關系。這種“變質”，改變了企業(yè)的生產環(huán)境，破壞了企業(yè)正常生產經營，甚至使企業(yè)陷入混亂之中(李敏、張彤，2002:45-49)。因此，企業(yè)個體勞資關系沖突的傳染性危害很大。

企業(yè)發(fā)生個體勞資關系沖突傳染的數(shù)量越多，參與沖突的勞動者當事人的數(shù)量也就越多，企業(yè)個體勞資關系沖突也會不斷加劇。當企業(yè)個體勞資關系沖突傳染面積較大，傳染范圍較廣，傳染程度較深時，企業(yè)采取的手段將轉變?yōu)殛P閉工廠、黑名單和排工等，勞動者采取的手段將轉變?yōu)榱T工、怠工和抵制等(年志遠、袁野，2013:141-145)。其中，尤其以企業(yè)關閉工廠和勞動者罷工這兩種手段為主。隨著企業(yè)個體勞資關系沖突傳染的進行，企業(yè)個體勞資關系沖突的社會影響也會越來越大，越來越負面，甚至會導致社會秩序的不穩(wěn)定。不良的社會影響，將引起政府有關部門的關注和介入(Franz Traxler，1999:36)。政府有關部門的關注和介入，將會有利于企業(yè)個體勞資關系沖突的化解，有利于企業(yè)個體勞資關系沖突傳染的遏制，但同時，也會對企業(yè)產生不利的影響。因此，企業(yè)應該在政府有關部門介入之前，采取果斷的措施，化解勞資關系沖突，終止勞資關系沖突傳染，避免政府行為對企業(yè)產生不利的影響。

二、 企業(yè)個體勞資關系沖突的傳染種類

企業(yè)個體勞資關系沖突傳染主要有以下三種類型：

第一，主動傳染。主動傳染是指企業(yè)個體勞資關系沖突中的勞動者當事人，積極主動地向企業(yè)內非沖突性的企業(yè)個體勞資關系的勞動者當事人傳遞企業(yè)個體勞資關系沖突的原因、目的、意義和可能的結果，努力促使這些勞動者當事人了解、認同、同情和支持企業(yè)個體勞資關系沖突，并積極行動起來，制造以自身為當事人的企業(yè)個體勞資關系沖突。企業(yè)個體勞資關系沖突主動傳染的廣度和深度，取決于主動傳染的勞動者當事人的人格魅力、號召能力和人際關系。勞動者當事人的人格魅力越強、人際關系越好，則獲得的認同、同情和支持就越高，企業(yè)個體勞資關系沖突主動傳染的效果就越好，越顯著。相反，企業(yè)個體勞資關系沖突主動傳染的效果就不理想且不顯著。

企業(yè)個體勞資關系沖突之所以會主動傳染，是因為它是勞動者維護自身權利的重要手段。企業(yè)個體勞資關系沖突主動傳染的目的，是呼吁所有的勞動者都要制造與自身相關聯(lián)的企業(yè)個體勞資關系沖突，向企業(yè)和政府勞動監(jiān)管部門施加壓力，以維護自身的權益。制造與自身相關聯(lián)的企業(yè)個體勞資關系沖突的數(shù)量越多，影響就越大，向企業(yè)施加的壓力就越大，向政府勞動監(jiān)管部門施加的壓力就越大。盡管保護勞動者權益的法律法規(guī)可以在制度層面上保護勞動者(楊正喜、唐鳴，2008:119-123)，但是，在現(xiàn)實中，受多種因素的影響和制約，勞動者的實際權益還是屢遭侵犯(吳江等，2008:101-110)。不少情況下，勞動者的自身權益只能由自身維護。

勞動者維護自身權益的途徑有三個：一是通過與企業(yè)談判或交易維權；二是通過政府勞動監(jiān)管部門維權；三是通過制造企業(yè)個體勞資關系沖突維權。當前兩者不能維護自身權益時，第三方就成為必然選擇。

第二，主動被傳染。主動被傳染是指非沖突的企業(yè)個體勞資關系中的勞動者當事人，有意識地、積極主動地了解、認同、同情和支持企業(yè)個體勞資關系沖突，效仿企業(yè)個體勞資關系沖突的勞動者當事人行為，把以自身為當事人的非沖突的企業(yè)個體勞資關系轉變?yōu)闆_突的企業(yè)個體勞資關系。

當個別勞動者使用企業(yè)個體勞資關系沖突維權時，由于人數(shù)太少，強度太低，難以對企業(yè)形成壓力，更難以對政府勞動監(jiān)管部門形成壓力，所以，難以維護自身的權益。因此，必須擴大企業(yè)個體勞資關系沖突的廣度和深度，進而向企業(yè)和政府勞動監(jiān)管部門施加更大的壓力，進而實現(xiàn)維護自身權益的目的。但是，如果非沖突的企業(yè)個體勞資關系的勞動者當事人不主動被傳染，而是排斥被傳染，即不認同、不同情和不支持企業(yè)個體勞資關系沖突，也不制造企業(yè)個體勞資關系沖突予以配合，而是仍然保持非沖突的企業(yè)個體勞資關系狀態(tài)，那么，企業(yè)個體勞資關系沖突就不會產生傳染性。

非沖突的企業(yè)個體勞資關系的勞動者當事人主動被傳染到什么程度，取決于傳染結果對自身利益的影響。如果勞動者當事人主動被傳染可以獲得較大的利益，那么，勞動者當事人就會主動被傳染，甚至積極被傳染。如果勞動者當事人主動被傳染獲得的利益較少，或者根本不獲利益，那么，勞動者當事人就不會主動被傳染，甚至排斥被傳染。

企業(yè)個體勞資關系沖突之所以會主動被傳染，是因為它可以與企業(yè)個體勞資關系沖突的發(fā)起者形成合力，共同向企業(yè)或政府勞動監(jiān)管部門施加壓力，以維護勞動者共同的權益。制造與自身相關聯(lián)的企業(yè)個體勞資關系沖突數(shù)量越多，影響越大，形成的合力越大。

企業(yè)個體勞資關系沖突主動被傳染，反映了非沖突的企業(yè)個體勞資關系的勞動者當事人雖然沒有勇氣首先站出來維護自身的權益，但是，當有人帶領，他們卻能夠勇敢地站出來，共同維護勞動者自身的權益。

第三，被動被傳染。被動被傳染，是指非沖突的企業(yè)個體勞資關系中的勞動者當事人，在相關群體的壓力下，被動地滿足該群體要求——被傳染成為沖突的企業(yè)個體勞資關系，這種違背當事人意愿的被傳染，即是被動被傳染。被動被傳染與主動被傳染相比，雖然被傳染的當事人意愿不同，但是，被傳染的結果卻是相同的，即都是被傳染成沖突的企業(yè)個體勞資關系。

從社會學的角度來看，被動被傳染是一種從眾行為。原本不接受傳染的、非沖突的企業(yè)個體勞資關系的勞動者當事人，受到雙重壓力。一部分壓力來自于處于沖突中的企業(yè)個體勞資關系的勞動者當事人；一部分壓力來自于主動被傳染成為沖突的企業(yè)個體勞資關系的勞動者當事人。在雙重壓力之下，一些原本不接受傳染的、非沖突的企業(yè)個體勞資關系的勞動者當事人，只能被動接受傳染。

被動被傳染是一種表里不一的行為。在群體的壓力下，非沖突的企業(yè)個體勞資關系中的勞動者當事人，如果不同沖突的企業(yè)個體勞資關系中的勞動者當事人保持一致，就會影響與他們的關系，甚至還可能會給自己造成不良的后果，因此，只好被動被傳染。雖然非沖突的企業(yè)個體勞資關系中的勞動者接受了傳染，但是，其內心仍然反對被傳染，還可能處理未被傳染的狀態(tài)。

非沖突的企業(yè)個體勞資關系之所以能夠被動被傳染成為沖突的企業(yè)個體勞資關系，核心在于群體的壓力會迫使其個體成員必須遵循群體的目標(馬宏亮，2006:47-48)。如果勞動者個體在企業(yè)中是孤立的，那么，群體對他的壓力就越大(李媛媛，2013:18-20)。此時，勞動者當事人雖然不愿意維護自身的權益，但是，在群體的壓力下，還是會被迫站出來維護自身權益。

三、 企業(yè)個體勞資關系沖突的傳染工具與機理

企業(yè)個體勞資關系沖突傳染方式，主要是運用傳染性語言。所謂傳染性語言，是指為實現(xiàn)企業(yè)個體勞資關系沖突的傳染而使用的語言，主要有：有聲語言(演講、口號等)、身體語言(憤怒、舉拳頭、游行等)、書面語言(傳單、標語等)。傳染性語言直接影響傳染的效果。從理論層面上來說，傳染性語言應該具有目的性、針對性、科學性和藝術性；傳染性語言要響亮、清晰、流暢和富有感染力。

一般來說，企業(yè)個體勞資關系沖突傳染，可能會遵循以下機理：

首先，企業(yè)個體勞資關系沖突向勞動者當事人所在的企業(yè)非正式群體傳染。企業(yè)存在非正式群體的主要原因是勞動者的心理需要：一是感情需要(徐世君，2012:73-74、159)，即有共同感情的勞動者為了尋求感情上的慰籍，自然而然地聚集在一起，形成非正式群體。二是情趣需要。俗話說：“物以類聚，人以群分”，有共同興趣、語言、愛好的勞動者很愿意互相接觸，逐漸形成非正式群體。三是目標需要，即有共同目標的勞動者，有可能形成非正式群體。四是心理歸屬需要。社會人重視自己的個性發(fā)展，不愿意被冷落和被忽視。所以，當勞動者被忽視后，他們就要尋找“知己”說說心里話，或發(fā)發(fā)牢騷，進而形成了非正式群體。非正式群體對其成員有一種較強的約束力，它迫使其成員順從群體目標(易曉芳、章發(fā)旺，2010:40)。因此，當群體中某個成員出現(xiàn)個體勞資關系沖突后，其個體目標就可能被確認為群體目標，所以，群體將強迫其他成員支持該成員，與該成員保持一致。在群體的壓力下，個體勞資關系沖突將很快傳染至群體內的每一個成員。

其次，以非正式群體為傳染源向其他非沖突的企業(yè)個體勞資關系傳染。比如，存在于企業(yè)生產部門的非正式群體中的企業(yè)個體勞資關系沖突，會傳染給生產部門內的勞動者，使生產部門內非沖突的企業(yè)個體勞資關系轉化為沖突的企業(yè)個體勞資關系。然后，企業(yè)生產部門中沖突的企業(yè)個體勞資關系向其他正式群體中的非沖突企業(yè)個體勞資關系傳染，使其傳染成為沖突的企業(yè)個體勞資關系。正式群體之間如此這般傳染下去，直至使企業(yè)個體勞資關系全部轉化為沖突的企業(yè)個體勞資關系。當然，也會有以非正式群體中的、沖突的企業(yè)個體勞資關系，直接向自己所在正式群體之外的其他正式群體傳染的可能。比如，存在于企業(yè)生產部門的非正式群體中的企業(yè)個體勞資關系沖突，直接傳染給銷售部門中的勞動者，或直接傳染給技術部門中的勞動者。

四、 國有企業(yè)個體勞資關系沖突的傳染案例及啟示

筆者以一個典型的國有企業(yè)個體勞資關系沖突傳染為案例進行討論。

2009年7月24日上午8點左右，上千名通鋼職工和家屬在企業(yè)辦公大樓前上訪，反對河北建龍集團對通鋼集團增資擴股并控股經營。聚集的上訪人員通過廠區(qū)1號門涌向生產區(qū)。臨近中午，部分生產線停工，河北建龍集團派駐通鋼的總經理陳國君開始被圍毆。當日深夜，吉林省國資委宣布河北建龍集團不再介入通鋼集團重組事宜。職工抗議結束。通鋼恢復生產，鞭炮齊鳴。

事件發(fā)生的誘因，是通鋼職工反對河北建龍集團對通鋼集團增資擴股并控股經營。2005年9月，為了配合河北建龍集團參與重組，按照吉林省國資委要求，通鋼進行了股權改制，萬余人被下崗或提前退休(羅昌平、張伯玲、歐陽洪亮、張冰，2009:30-37)。此后，大量職工上訪。2005年11月，河北建龍集團參與通鋼集團資產重組。重組后，吉林省國資委持股46.64%；河北建龍集團持股36.19%，成為通鋼集團的第二大股東。2006年6月，河北建龍集團派陳國君任通化鋼鐵副總經理(雖只是副總經理，但“大權在握”)。改制后，通鋼員工的工資沒有漲過，反而一降再降。2008年年初到2009年7月21日，通鋼職工歷經裁員、減薪、福利降低，通鋼職工對河北建龍集團不滿情緒不斷加深。2009年7月22日，吉林省國資委宣布，河北建龍集團持有通鋼集團的股權變更為65%，控股經營。2009年7月24日8時，通鋼集團上宣布，由陳國君擔任通化鋼鐵總經理。

這是一個典型的企業(yè)個體勞資關系沖突傳染事件。筆者將從企業(yè)個體勞資關系沖突傳染理論的視角解析該事件：

首先，通鋼集團在2009年7月24日之前已經產生了部分個體勞資關系沖突。其主要原因是勞資關系中“政府缺位”，即政府忽視調節(jié)(Solinger & Dorothy J，1999:280)。2005年河北建龍集團進入通鋼集團時的條件，是通鋼集團要改制，為此，通鋼集團進行了改制。改制使萬余名通鋼職工被下崗或提前退休；改制后，通鋼職工的工資一降再降，而且福利也不斷減少。這使一部分通鋼職工對河北建龍集團產生了敵視心理，進而演變?yōu)榕c其派駐的副總經理陳國君(后來的總經理)的個體勞資關系沖突。

其次，個體勞資關系沖突傳染引致企業(yè)群體勞資關系沖突。當河北建龍集團對通鋼集團增資擴股并控股經營時，通鋼職工馬上強烈反對。處于個體勞資關系沖突中的通鋼職工，就以標語、口號、聚集上訪等形式，向吉林省國資委施加壓力，并主動向其他職工傳染沖突，提示他們要反對河北建龍集團控股經營，以防止未來自己的權利受損；其他職工也認為，河北建龍集團控股經營后，一定會使自己未來的權利受損(因為過去的事實已經證明)。因此，他們主動被傳染，主動與陳國君總經理發(fā)生沖突，企業(yè)個體勞資關系沖突引致企業(yè)群體勞資關系沖突。

再次，企業(yè)群體勞資關系沖突釀成嚴重后果。企業(yè)群體勞資關系沖突，使部分職工失去理智，產生過激行為，即停止生產、封堵廠區(qū)大門、毆打總經理陳國君致死等等，企業(yè)群體勞資關系沖突激化到極致，釀成嚴重后果。

通鋼職工反對河北建龍集團對通鋼集團控股經營引發(fā)的個體勞資關系沖突傳染的案例，給我們的啟示在于:(1)國有企業(yè)在重組時，應該尊重職工的知情權，公開重組信息，維護職工的利益，傾聽職工的聲音，滿足職工正當?shù)?、合理的訴求，化解矛盾，防止和減輕企業(yè)個體勞資關系沖突；(2)一旦產生了企業(yè)個體勞資關系沖突，必須通過做深入細致的思想工作化解沖突，防止個體勞資關系沖突傳染蔓延形成群體勞資關系沖突；(3)當深入細致的思想工作解決不了企業(yè)個體勞資關系沖突時，必須果斷地暫停重組，同時向職工征求意見，修改重組方案。待企業(yè)個體勞資關系沖突化解后，再啟動重組，防止企業(yè)個體勞資關系沖突轉化為企業(yè)群體勞資關系沖突；(4)企業(yè)工會應積極參與、跟蹤國有企業(yè)重組進程。工會人員要深入到職工中，及時發(fā)現(xiàn)問題，防止產生個體勞資關系沖突，防止個體勞資關系沖突轉化為群體勞資關系沖突。

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[7] 年志遠、袁 野(2013).企業(yè)勞資關系沖突的形成過程及其政策意義——基于產權視角.吉林大學社會科學學報，1.[8] 吳江等(2008).非公有制企業(yè)勞資關系研究——以廣東為例.北京：經濟科學出版社.

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■責任編輯：劉金波

Study on Individual Labor-relation Conflict InfectiousnessNian

Zhiyuan&DengYujia

(Jilin University)

Individual labor-relation conflict infectiousness is invasive diffusion or spread from enterprises with individual labor-relation conflict to enterprises without individual labor-relation conflict.Individual labor-relation conflict infectiousness has feature of utility.Infectious process of individual labor-relation conflict is probably an invisible long-time “evolution”, or a sudden short-time “revolution”.Individual labor-relation conflict infectiousness has three types: to actively infect, to be actively infected, and to be passively infected.Individual labor-relation conflict infection is accomplished through infectious tools.At beginning, industrial relation conflict is infected to persons in informal group, then moves to formal groups.

individual labor-relation; infectivity; contagious language; transmission mechanism

10.14086/j.cnki.wujss.2017.03.014

F246

A

1672-7320(2017)03-0154-06

2016-12-23

教育部人文社會科學重點研究基地重大項目(15JJD790013)；吉林大學“985工程”項目

■作者地址：年志遠，吉林大學中國國有經濟研究中心；吉林 長春 130012。Email:nian125@126.com。 鄧瑀伽，吉林大學經濟學院。