梁偉軍 廖振宇

(1.2.華中農(nóng)業(yè)大學，湖北 武漢 430070)

加拿大勞動關系運行機制與經(jīng)驗啟示

梁偉軍1廖振宇2

(1.2.華中農(nóng)業(yè)大學，湖北 武漢 430070)

加拿大勞動關系在長期的歷史發(fā)展過程中，形成了分權(quán)化管理、組織化發(fā)展、集體談判、特別申訴、法治保障、國際化融入等富有效能的勞動關系運行機制，勞動關系總體上相對和諧穩(wěn)定，為促進經(jīng)濟平穩(wěn)發(fā)展、保障社會公平正義提供了有力支持。其重視勞動關系主體獨立性、自主性和組織性建設，尊重勞資雙方意思自治前提下協(xié)調(diào)勞動關系爭議，集體化談判與特別申訴相結(jié)合促進建設性協(xié)商，勞動關系法治化保障勞動關系運行規(guī)范有序，積極實施國際勞工標準促進勞工權(quán)益保護國際化等經(jīng)驗為構(gòu)建中國特色和諧勞動關系提供了重要啟示。

加拿大 勞動關系

勞動關系運行機制是在勞動關系訂立、履行、變更、解除和終止過程中，保障勞動關系主體之間有機合作、互利共贏的制度安排及其功能。加拿大勞動關系運行機制相對完善，勞動關系總體上和諧穩(wěn)定，為促進經(jīng)濟平穩(wěn)發(fā)展、保障社會公平正義提供了重要保障。分析加拿大勞動關系運行機制，總結(jié)經(jīng)驗與啟示，對于深化勞動關系問題研究，構(gòu)建“規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定”的中國特色和諧勞動關系具有重要意義。

一、勞動關系的分權(quán)化管理

(一)政府對勞動關系實行分權(quán)分級管理

加拿大屬于聯(lián)邦制國家，行政管轄上劃分為聯(lián)邦、省和地方(一般指市)三級，勞動行政上實行分權(quán)分級管理。聯(lián)邦政府只負責基本勞動立法，其頒布的勞動法律只覆蓋其直接管理的銀行、電信、廣播、航空、省際鐵路、公路和管道運輸、船運及相關服務、鐳礦和國有公司等行業(yè)部門，約10%的就業(yè)人員；各省及地區(qū)均有相對具體的勞動立法，其余90%的就業(yè)人員歸省和地方管轄。

(二)分權(quán)分級式勞動關系管理符合客觀實際

加拿大廣袤的國土、差異化的氣候、分散的人口、經(jīng)濟的區(qū)域性特征等決定了分權(quán)管理能夠因地制宜，降低勞動行政成本，提高管理效率。作為移民國家，不同族裔在思想觀念、價值取向及風俗習慣等方面存在差異，且具有一定的地域性特征。實行分權(quán)分級管理不僅尊重族裔的差異性，且有利于調(diào)動聯(lián)邦和地方的積極性。

二、勞動關系的組織化發(fā)展

加拿大工會類型多樣。依據(jù)部門類別，有公共部門工會和私人部門工會，前者所占比率顯著高于后者。2015年，加拿大繳納工會會費的會員共483萬人，占所有雇員比重的32%；工會及其分支機構(gòu)共計776個，其中全國工會196個，國際工會40個，獨立地方工會290個，直接授權(quán)的地方工會250個；四類工會所覆蓋的會員依次為336萬人、120萬人、19萬人和7萬人，占比為69.7%、24.9%、3.9%和1.5%。

雇主組織眾多。加拿大國內(nèi)擁有數(shù)量眾多的各類雇主。雇主是勞動關系中雇傭勞動力的單位或機構(gòu)，從性質(zhì)上可分為公共部門和私人部門。盡管數(shù)量龐大的中小企業(yè)是加拿大提供就業(yè)機會的主體，但公共部門不僅提供了大量就業(yè)崗位，且其工會比率遠高于私人部門。

政府職能有效。自20世紀以來，加拿大政府作為勞動關系主體，在勞動立法、政策制定、集體談判、勞動仲裁、勞動監(jiān)察、信息服務等方面發(fā)揮著重要職能作用。加拿大就業(yè)中心、就業(yè)和移民委員會、人力資源咨詢服務機構(gòu)、聯(lián)邦勞資關系委員會等是主要的勞動管理機構(gòu)。在各省及地方，也有適應發(fā)展環(huán)境和勞動關系結(jié)構(gòu)特點的管理機構(gòu)。

三、勞動關系的協(xié)調(diào)機制

(一)集體談判

一是談判主體明確。加拿大的集體談判主要發(fā)生在企業(yè)層面，且非常分散。工會代表工人與雇主直接進行談判協(xié)商。工會作為談判主體的身份和資格是通過法律認可和認證程序確立的。認證的規(guī)定在聯(lián)邦和各省有所區(qū)別：在聯(lián)邦法律轄區(qū)，若工會能證明其獲得了工作場所50%以上工人的支持，即可向產(chǎn)業(yè)關系委員會申請認證，進而取得談判主體資格；在不列顛哥倫比亞省，工會必須證明其獲得了工作場所45%以上的工人支持，方可向該省勞動關系委員會申請由工人進行秘密投票，投票中獲得50%以上支持的工會，才可獲得勞動關系委員會的認證。[1]

二是談判過程規(guī)范。談判內(nèi)容上，加拿大法律并未規(guī)定集體談判的具體事項和談判議題，但明確要求工會和雇主必須履行善意談判的義務。談判程序上，工會談判主體的身份獲得認證后，首先進行集體談判的準備，形成擬提交給雇主的提議書。雇主及其團隊也應準備類似的雇主提議書。其次進行集體談判。勞資雙方代表在相互尊重、有理有據(jù)的基礎上就各自提議書中的訴求進行溝通、協(xié)商，爭取最終簽訂協(xié)議。

三是談判僵局可控。經(jīng)過長期探索，加拿大形成了制度化的集體談判僵局調(diào)控模式。以聯(lián)邦層面為例：據(jù)《加拿大勞動法》規(guī)定，當集體談判無法達成協(xié)議時，可進行調(diào)?；蛘{(diào)解；對首次集體談判中的利益爭議進行強制性仲裁，可由談判單位內(nèi)的成員對資方的最后出價進行投票；聯(lián)邦勞工部長有權(quán)成立勞資關系調(diào)查機構(gòu)負責有關勞資爭議事項調(diào)查；工會行使罷工權(quán)利有“21天冷靜期”約束，禁止一些提供重要公共服務的雇員罷工，有罷工權(quán)的公共部門雇員在罷工期間應保證社會基本公共服務的提供等。

四是爭議妥善解決。勞資直接協(xié)商是達成集體協(xié)議最主要的途徑。據(jù)統(tǒng)計，2014年加拿大各種集體勞動爭議通過直接協(xié)商、調(diào)停、調(diào)解、仲裁和其他方式解決的比例依次為69.3%、13.6%、14.5%、7.1%和5.5%。[2]即便罷工時有發(fā)生，但最終均以達成協(xié)議或政府強制復工結(jié)束。

五是集體協(xié)議完備。集體談判達成的協(xié)議或合同內(nèi)容相當具體。主要包括簽訂集體合同雙方的權(quán)利和義務、勞動標準與勞動條件、雇員的管理、爭議的處理程序等。完備的集體合同，不僅有利于減少勞資沖突，且為實現(xiàn)勞動關系法治化提供了重要保障。

六是執(zhí)行機構(gòu)有力。作為集體談判協(xié)議的執(zhí)行機構(gòu)，勞動關系委員會在集體談判過程中發(fā)揮著重要作用。其專業(yè)性、獨立性和自主性，保證了集體談判有序進行和談判結(jié)果的有效執(zhí)行。

(二)特別申訴

在集體談判之外，工會還通過申訴機制，為滿足勞工的特殊性需求提供維權(quán)服務。特別申訴為解決個性化勞動爭議提供了重要渠道，與集體談判共同構(gòu)成了加拿大富有特色的勞動關系協(xié)調(diào)機制。

四、勞動關系的法治保障

(一)勞動法律法規(guī)完備

加拿大勞動關系是在資本擴張、勞工運動、勞動法制建設三者的長期互動演進中逐步發(fā)展起來的。其勞動關系法制經(jīng)歷了“從手工作坊家長制下的師徒和主仆關系向市場經(jīng)濟下的契約式勞資關系轉(zhuǎn)變”、“市場化勞資關系向國家法治化勞資關系轉(zhuǎn)變”、“自20世紀80年代初期公私部門的雇主向緊縮政策的轉(zhuǎn)變”三個發(fā)展階段，[4]形成了完備的勞動法制體系。

(二)勞動法制公開透明

加拿大聯(lián)邦、省和地方政府網(wǎng)頁上均有相對系統(tǒng)的勞動法制信息，包括勞動法律目錄、相關法律條款及司法解釋、法律修訂信息、勞動法制研究報告、專題統(tǒng)計數(shù)據(jù)等。勞動法制公開透明，不僅便于國民參閱信息，且在相當程度上發(fā)揮了促進普法宣傳和法治教育的重要功能。

(三)勞動法制嚴格實施

加拿大具有濃厚的勞動法治傳統(tǒng)。主要體現(xiàn)在：一是勞動關系主體在認知上信仰法律對維護社會公平正義的重要價值，具有良好的知法守法意識；二是勞動關系行為上以勞動法律規(guī)定為依據(jù)，確立和發(fā)展勞動關系；三是勞動爭議處理上以勞動法律為準繩進行集體談判、簽訂集體協(xié)議、維護各自利益；四是在產(chǎn)業(yè)行動選擇上嚴格依照勞動法律規(guī)定，公私利益兼顧，防止因罷工行為等直接損害到公眾利益。

五、勞動關系的國際化融入

(一)積極加入國際勞工組織

國際勞工組織目前有187個成員國，加拿大是其中之一。加拿大政府積極參加國際勞工組織活動，簽署和批準實施重要的國際勞工組織公約和行動建議書，在保障本國勞動者權(quán)益的同時，積極促進世界各國勞工權(quán)益保護合作。

(二)批準國際勞動組織公約

加拿大已經(jīng)批準35個國際勞動公約，包括《強迫勞動公約》、《自由結(jié)社和組織保護權(quán)公約》等7個基本公約，《就業(yè)政策公約》、《三方協(xié)商(國際勞工標準)公約》2個治理公約，《工作時間(工業(yè))公約》《最低年齡(海事)公約》等26個技術(shù)性公約，為保障勞動者自由、平等、安全和有尊嚴地工作提供了國際法律保障。

(三)發(fā)展工會組織國際合作

源于發(fā)展歷史及地緣政治，英國和美國工會在加拿大工會國際合作方面起了十分重要的推動作用。英國技工聯(lián)合會最早于1850年在多倫多建立了分支機構(gòu)；美國全國印刷工會從1854年開始與多倫多同業(yè)工會相互承認會員資格；加拿大與美國長期保持友好合作關系，美國工會成為加拿大工會國際化的重要出口；1921年，加拿大工會屬于國際工會(主要是美國國際工會)會員的比例高達73%，1986年減少到39%，2015年為25%。盡管20世紀60-70年代在加拿大興起了旨在擺脫美國控制和影響的民族主義運動，但并未從根本上改變美國對加拿大工會的影響。

六、經(jīng)驗啟示

(一)成功經(jīng)驗

一是重視勞動關系主體獨立性、自主性和組織性建設。加拿大勞工組織在個體化勞工運動中自發(fā)形成，其獨立性身份、自主代表勞工、組織化地與資方協(xié)商談判的角色與地位在長期的勞工運動中得以確立。勞工組織成長與發(fā)展的制度環(huán)境不斷優(yōu)化，資強勞弱、利益失衡的勞動關系不斷被矯正，雇主與雇員之間形成了溝通協(xié)商、互利共贏的合作關系，為保持產(chǎn)業(yè)和平與社會秩序穩(wěn)定提供了組織性基礎。

二是在尊重勞資雙方意思自治前提下協(xié)調(diào)勞動關系爭議。政府積極介入勞動爭議、協(xié)調(diào)勞動關系是加拿大勞動關系的顯著特點。政府在尊重市場配置勞動力資源、勞資雙方自由討價還價、自主解決利益爭議的基礎上，運用調(diào)停、調(diào)解等手段適度有效進行干預，防止勞資矛盾演化為系統(tǒng)性的社會矛盾。

三是集體化談判與特別申訴相結(jié)合，促進了建設性協(xié)商。勞動關系實踐中雇員除了通過工會表達共性利益訴求之外，還存在獨特性的訴求需要滿足。集體談判和特別申訴的結(jié)合滿足了兩種不同類型的利益需求，且以嚴格的勞動法律促成勞資雙方進行建設性協(xié)商，有利于減少社會摩擦與沖突，營造穩(wěn)定有序的發(fā)展環(huán)境。

四是勞動關系法治化保障勞動關系運行規(guī)范有序?！都幽么髣趧臃ā妨⒎ǖ暮诵脑谟凇巴ㄟ^鼓勵自由集體談判和建設性解決勞動爭議來促進公共福祉，將發(fā)展良好勞動關系視為確保所有加拿大人公正分享社會進步果實、實現(xiàn)國家利益最大化的途徑?！眲趧雨P系立法將勞資自由談判、建設性解決勞動爭議、社會公平正義與國家利益實現(xiàn)相結(jié)合，不僅為協(xié)商談判、解決爭議提供了硬性制度約束，且易于形成國民的勞動法治共識。

五是積極實施國際勞工標準促進勞工權(quán)益保護國際化。二戰(zhàn)結(jié)束以來，資本、技術(shù)、人才等跨國流動促進了生產(chǎn)、貿(mào)易和投資的國際化，勞動者權(quán)益保護問題日趨嚴峻和復雜。在國際勞工組織努力下合理制定、共同實施適應國際勞工環(huán)境的全球勞動標準成為加強國際勞動合作、保障勞工權(quán)益的理性選擇。加拿大順應勞動問題國際化趨勢，積極簽署、批準和實施重要的國際勞工標準，為保障勞動者權(quán)益、實現(xiàn)經(jīng)濟社會穩(wěn)定提供了有力支撐。

(二)重要啟示

加拿大勞動關系運行機制及其成功經(jīng)驗為加快我國勞動關系運行體制機制改革、構(gòu)建中國特色和諧勞動關系提供了重要啟示。

一是要加強勞動關系主體建設。我國集體協(xié)商與集體合同制度運行中有集體合同、缺集體協(xié)商的形式化問題十分突出，并未真正反映勞動者的利益訴求。應加強工會制度建設，打破上下級工會之間的行政隸屬關系，建立平等、互助、合作的新型協(xié)作關系；支持工會組織自主發(fā)展，讓職工依法、自愿成立工會組織；加強工會組織建設，提高其代表職工集體協(xié)商、簽訂集體合同、維護職工權(quán)益的使命意識和能力水平。

二是要支持中國特色的企業(yè)勞動關系自治。借鑒加拿大經(jīng)驗，中央與地方政府對勞動關系應進行分權(quán)式管理。建立有機分工合作機制，中央負責制定全國性勞動法律法規(guī)和政策制度，地方因地制宜加強勞動關系治理，健全黨委領導、政府負責、社會協(xié)同、企業(yè)和職工參與、法治保障的工作體制，在“以人民為中心”的發(fā)展思想指引下切實規(guī)制資本行為，保障勞動者基本權(quán)益。

三是要優(yōu)化勞動關系協(xié)調(diào)機制。目前我國形成了主要由協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等所構(gòu)成的勞動關系協(xié)調(diào)機制。要保證集體協(xié)商和集體合同制度有效推行，必須從勞動爭議調(diào)處機制上進行創(chuàng)新，讓大量的勞動爭議通過勞資協(xié)商自主解決。

四是要強化勞動關系法治建設。由《勞動法》、《勞動合同法》等構(gòu)成的勞動法律體系，初步實現(xiàn)了有法可依，但有法不依、執(zhí)法不嚴、違法不糾等現(xiàn)象依然存在，有悖于依法治國的戰(zhàn)略要求。如何在完善勞動法律制度的同時，將政府、企業(yè)、勞動者行為切實納入勞動關系法治化軌道，成為新時期實現(xiàn)勞動關系規(guī)制的重要任務。

五是要積極引入國際勞工標準。我國已批準實施國際勞工組織公約26項，為改善勞動條件、保護勞動者生命健康、促進就業(yè)公平等提供了重要的制度資源。作為非政府組織，國際勞工組織制定的勞動標準并不具有強制約束力，但可將其作為我國勞動法制建設的重要參考，完善我國勞動法制體系，使其在法治實踐中逐步發(fā)揮積極效能。

[1]劉俊,李滿奎.加拿大集體談判法律制度研究[J].西南政法大學學報,2012,(06).

[2]Employment and Social Development Canada.Road to Settlements in Canada[EB/OL].http://publications.gc.ca/collections/collection_2016/edsc-esdc/Em8-9-2015-eng.pdf.

[3]王星.勞工運動的部門分化——轉(zhuǎn)型中的加拿大勞動關系簡析[J].中國工人,2015,(06).

[4]劉軍.加拿大勞資關系的法治化進程[J].經(jīng)濟社會史評論,2016,(03).

[5]王倫剛.中國農(nóng)民工非正式利益抗爭：基于討薪現(xiàn)象的法社會學分析[M].北京:法律出版社,2011.

2017-08-18

1.梁偉軍(1974—)，男，陜西岐山人，華中農(nóng)業(yè)大學馬克思主義學院副教授；2.廖振宇(1991—)，湖北武漢人，華中農(nóng)業(yè)大學馬克思主義學院馬克思主義中國化研究專業(yè)碩士研究生。

F272.92

A

1671-2803(2017)05-0083-04

責任編輯：李卓垚